唐朝诗人杜苟鹤曾经写过一首《感寓》诗：“大海波涛浅，小人方寸深。海枯终见底，人死不知心。”这首唐诗虽然说的是人心不可测、小人可恶，却也道出了识人之难。当今企业界用得最为普遍的选聘方法，自然首推面试。企业在选聘人才的时候，当然希望能做到“人面相对，人心可测”，而结果却经常是事与愿违：录用到的是“面试精英”而非“工作精英”。重要原因之一就在于考官不擅“识人”，在与应聘者“交锋”的有限时间里，出了很多“臭招”，不但不能检验出应聘者的真实水平，反被一些“职业应聘者”弄得昏头转向。
　　那么，究竟什么样的候选人才是“工作精英”呢?简单地说，就是指那些所创造的价值远远超过其本身获得的报酬、所在的岗位对企业而言相对重要的人才。精英人才的特征通过诸如“以往类似的工作业绩、对具体工作的解决能力、团队领导能力、内在工作动力、职业志趣和个性及价值观与企业的契合程度”等六个方面来体现。以“工作动力”、“个性、价值观与企业的契合”为例：工作动力是诸如积极主动性、自我推动力、工作热情、驱动力、雄心抱负等的统称。按照内在工作动力的来源可以把人才分为三类：一流人才指那些身上安有“发动机”，能不断激励自己和他人的人才；二流人才指经常受到他人“发动机”的影响，力求赶上他人的人才；三流人才是指对使人激励和奋发的“发动机”充耳不闻的人。无疑，那些一流人才有着强烈的事业心和成就动机，既满腔抱负，又能脚踏实地、矢志不移。而个性、价值观与企业的契合，则是基于招聘的黄金法则——匹配原则而言的。招聘不仅讲究能岗匹配，而且还要讲求人与组织匹配。这些匹配当中最为困难的就是个性与团队其他成员的匹配，比如客户经理职位，要求候选人具有与人沟通的能力，以及换位思考以获得双赢的特质。所以，就不能委任个性急躁、直来直去、自私自利的人上岗工作。如果上级属于大大咧咧、不拘一格类型的，作为下属就要开朗豪放一点，如果太过敏感则很难与上级相处。另外，个人的价值观与企业文化的匹配与否，将决定员工能否真正融入企业，获得其乐融融的感觉。知识和能力可以培养，而个性和价值观一旦形成就难以改变，所以，招聘前将应聘者个性和价值观与企业的契合程度考虑在内是非常重要的。
　　因此，以上文提到的六个方面为基础考察应聘者是否具备相应品质，则是面试成功与否的关键所在。当然，识别、考察的方法有很多，比如行为面试法、文件筐、无领导小组讨论等等，这里仅从面试时的基础——面试题着手分析如下。
　　
　　九大关键面试题
　　
　　运用这九大关键面试题选聘精英人才时，面试应该分为两轮。前五道题主要是考察应聘者的工作能力，即考察应聘者的“以往类似的工作业绩、对具体工作的解决能力、团队领导能力”，所以，放在第一轮面试中询问；后四道问题适合考察应聘者的“内在工作动力、职业志趣、个性及价值观与企业的契合程度”。因为应聘者和考官之间较好的信任关系是有效开展这类考察的前提，所以，适合在第二轮面试中进行。现分述如下：
　　
　　第一题：您知道，我们正在寻找一名——(职位)的人选。请允许我简要介绍一下该职位的重要性。(用两分钟的时间对这个职位和公司进行简要介绍)。请告诉我您的背景情况，您觉得您适合这个职位吗?为什么?
　　点评：尽管这与“请简单介绍一下自己”是同一类型的问题，但是它只要求应聘者介绍与该职位相关的背景资料，从而缩小了回答范围，剔除了多余信息。此外，它还通过介绍工作的重要性为展示公司形象创造了机会。当面试官的介绍使这项工作显得很有吸引力时，应聘者就会愿意更多地介绍他们的相关情况。
　　
　　第二题：请您回想一下您的职业生涯中最重要的工作业绩。(稍稍停顿一下，大约3秒钟)现在您愿意给我完整叙述一下吗?
　　点评：仅仅从这个问题，考官就能获得招聘决策所需要的大部分信息。该面试题主要考察的是应聘者在六大方面的综合能力和素质。根据应聘者的回答考官可以追问以下14个问题(见表一)。
　　
　　
　　第三题：我们要求该职位人选应实现的一个重要目标是……(介绍该目标)。您能够向我介绍一下您过去曾经实现过的类似工作的业绩吗?
　　点评：该面试题针对类似的工作业绩和业绩预期，选择排名前三位的业绩标准进行询问以了解应聘者实现类似工作业绩的过程及其所处环境，判定应聘者对这项工作的适合度，而并非要求他一定能实现同样的工作业绩。为此考官应当了解一些细节，如员工规模，可比范围和任务的复杂程度等。如果应聘者的回答比较简短，则往往意味着其缺乏经验或兴趣。
　　
　　第四题：正如我们所讨论的，(某目标)是该职位的一个重要方向。如果您想要得到这份工作，您还需要了解什么信息，您将如何实现这一目标?
　　点评：该面试题考察应聘者对工作细节问题的解决能力。可以将预期业绩目标中剩下的问题进行逐一提问。应聘者能够在开始工作之前了解到企业对他的期望，同时考官也可以更好地了解他们在新环境中的工作方式。通过这类问题可以考察应聘者的语言交流能力、推理和思考技巧、组织与计划能力、洞察力以及与工作的相关知识储备等。
　　
　　第五题：简要概括一下您现在(或过去5－10年间)的职位，并且描述一下它(们)给您带来的最大影响力(或变化)。
　　(补充1：请绘制一张组织结构图，然后介绍一下您曾参与的一项团队计划，并描述您在计划中负责的任务。)
　　(补充2：请绘制一张组织结构图，然后介绍一下您是如何组建并发展这个团队的，并描述一下该团队最大的工作业绩。)
　　点评：本题考察的是应聘者的团队领导能力。如果应聘者只是给出非常简短的答案，那么就需要进行追问以获得更多信息。比如： “我对您所实现的工作业绩有点不太确信。您能再给我提供一个相关的例子吗?” “您所描述的工作业绩看起来似乎不太重要，您一定是忽略了什么。您能够更详细地解释一下，或者举个例子来证明吗?”
　　绘制组织结构图对于了解团队职责十分重要，而且还能帮助考官清楚地了解团队的交流方式。职位名称没有任何意义，关键是团队的大小、工作的复杂程度以及责任的轻重。如果应聘者年龄超过35岁，通过回顾过去5－10年的情况，考官就可以观察到这些重要特点在一段较长的时间内的发展趋势。如果应聘者在这么多年内一直保持着上升的业绩曲线，则说明应聘者是经过工作考验的成功的员工，也说明他极富潜力。
　　
　　第六题：哪些形容词(三、四个)最能描述您的性格?请举出实例说明这些性格特征给您的工作业务带来的帮助和障碍。
　　(补充1：请分别从您的父母、上级、朋友和爱人的角度分析归纳一 下他们都是怎么评价您的?您如何评价自己?)
　　(补充2：请谈谈最近几年来您性格发生了哪些变化?是什么促成了这些变化?)
　　(补充3：请举出实例说明您的性格对您的工作业绩有什么障碍性影响?)
　　点评：从实用主义观点来说，性格并不重要，应聘者如何凭借他们的性格和管理方式来实现既定目标才是真正重要的事情。在追问时要根据自己对应聘者的感觉提出与之相应的、由于这种性格会产生的缺陷。例如，如果应聘者显得过于具有支配和领导欲，那么就应当要求其举出有关指导他人、人际冲突处理方面的实例。此外，还要善于发现应聘者性格方面的变化，这种性格的变化或成熟通常和某个关键事件紧密联系在一起。另外，通过“补充3”的问题也可以发现应聘者是否坦诚，如果应聘者只是顾左右而言其他或是含糊其辞，就值得考官注意了。
　　
　　第七题：告诉我，您曾经在工作中克服了一个非常大的困难后取得的目标。当然，这个目标的取得让您非常有成就感。当时您面临的困难有哪些?结果怎样?
　　点评：要想评估一个人的内在工作动力，只要考察他在过去遇到困难和挫折时的反应即可。为了收到良好的效果，在面试题中应该尽可能多地设计一些困难和障碍。
　　针对面试者将要承担的岗位，可以以这样的方式开始，“告诉我，当您……的时候”，然后根据目标岗位上可能遇到的难题续上问题的结尾，比如“产品被消费者投诉到公共媒体上”、“员工激励不足，人浮于事”或“需要在一个月内招聘50人”。面试题必须包含有关困难或逆境程度的词语。诸如“辛苦”、“非常困难”或“很大挫折”等词语是非常有用的。当在顺境中或缺少挫折时，无论是强者还是弱者都会表现得很好，而在事情变得举步维艰时，弱者便会走向失败。
　　
　　第八题：回想一次愉快的工作经历，那次经历让您感到很兴奋、精力充沛，并且是您亲自完成的。请描述那次工作经历并告诉我为什么它让您感到满意。
　　(补充1：您已经向我说明了，您是一个真正的问题解决者。那您能不能就您喜欢解决的问题类型举三个例子?)
　　(补充2：这项工作需要一个真正具有主动精神的人。请您给出三个您在最近的工作中展现主动性的例子。这些例子是您曾经做过的，并且是在所做工作要求内的。)
　　点评：关于职业志趣的问题最适合在交谈氛围非常和谐，应聘者防范意识不是很强的情况下询问。涉及问题最好是围绕着他的爱好、天赋和工作目标展开。另外，间接提问法常用来确定相反的信息，比如面试者不喜欢的事情和他的弱项。
　　
　　第九题：在选择一份职业前，您首先需要了解的三件事情是什么?请您按照重要性排列一下顺序?为什么您认为A比B重要呢?
　　(补充：您的价值观是什么?可不可以举出例子证明您是如何做的?)
　　点评：这类问题都是比较敏感的，因此，宜在考官与应聘者已经建立了彼此信任的关系后，再询问。另外考官也可以设计一些两难的情景性面试题，通过应聘者的选择来判断其价值观。
　　通过这九大关键面试题，考官既可以了解应聘者完成目标岗位预期工作业绩的能力，也可以获得应聘者个性、职业志趣与岗位、个人价值观与企业文化之间的匹配和契合度。这样企业就容易找到真正优秀的精英人才。