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摘要：基层水利队伍的建设对促进我国水利事业的发展起着重要的作用，目前，我国基层水利队伍的组成及结构难以适应水利事业的建设和发展。本文结合四川南充市高坪区水利队伍的现状，分析了加强基层水利队伍建设的必要性，指出立足职工培训，提高基层水利队伍综合素质的重要性，并提出了加强基层水利队伍建设的具体思路。
关键词：水利队伍基层水利人才建设
随着我国经济的增长，水利事业在国民经济中的命脉和基础产业地位愈加突出，水利事业的地位决定了水利基础设施的重要性。然而，随着水利事业的发展以及水管单位的体制改革，我区中小型水库管理单位负责人、乡镇水利管理站的工作人员都发生了较大的变化。原来学专业、懂技术、熟悉水库工程安全管理、运行管理、防洪兴利、防汛抢险、除险加固以及农田水利基本建设的工作人员，几乎不再从事本职工作(已竞聘到其他岗位)，已由非专业人员代替。水库工程、大面积农田水利基本建设规范化管理工作严重滞后，为水利事业良性发展造成了极大障碍。本文拟结合四川省南充市高坪区10座小（一）型水库、23座小（二）型水库和33个水管站改制后管理工作出现的问题，以及高坪区水务局专业技术人员情况，谈谈如何加强基层水利队伍现有人才培养。
一、高坪区水利队伍现状
高坪区10座小（一）型水库于2001年起相继改制，10座水库都拍卖了经营权，时间为20年。拍卖给由有经济实力的原水库工作人员或非水库人员承包经营，拍卖资金用于解决水库下岗职工费用。经营权拍卖后，水库的经济效益显著，特别是养殖效益，每座水库年纯收入在20万元左右，出现了良好的发展势头，改变了水库原来年年亏损经营、入不敷出的现象。但是，水库枢纽工程、渠系建筑物的日常安全检查与观测、养护维修、汛期防洪调度等管理工作则相对较差，出现了重经营、轻管理的倒退局面。同时，年龄结构老化，文化水平参差不齐：10座小（一）型水库负责人中，50岁以上的3人，40-50岁的5人，30-40岁的2人；高中文化1人，初中文化7人，小学文化2人。根据实际运转情况，这些人员难以适应现代水利管理的要求。
我区小（二）型水库由水库所在乡人民政府管理，经拍卖、承包、租凭等方式，由外来业主或水库所在地的村民进行管理，管理人员的文化水平、管理知识比小（一）型水库更差，许多人连水库三大件就不知道是什么。我们到各水库检查时发现，有的管理人员还在大坝上建房、种树、放牧。平时工作无任何记录资料，他们根本没有安全检查的概念，更不懂得水库调度运用。但问到他们怎样发挥水库经济效益时，显得非常有经验，怎样投放鱼苗、选用什么饲料、怎样防治鱼病等理论头头是道。这充分说明，小（二）型水库同样存在只重视经营、忽视工程安全管理的局面。
我区乡镇水管站经改制后，与农经、农技等部门合并为农业服务中心，原水管站人员通过竞凭上岗，有的竞聘到了其它工作岗位，只有少部份人留在农业服务中心从事水利工作，这些人员也只有极少部分人懂专业，仅凭每月报表情况看，填的数据前后矛盾，闹出很多笑话，没有人能正确填报，同样，乡镇大面积农田水利基本建设也谈不上健康发展。
高坪区水务局现在在职职工60人，由于20多年来未进一名專业技术人才，专业人员出现了青黄不接现象，特别是一些从事水利工程设计、施工的老同志相继退休，现在只剩下两名水工专业技术人员，技术力量非常薄弱。由于现在工程项目较多，尽管专业技术人员常常加班，但工作成果并不理想，上报设计资料返工的较多。专业技术人员现场施工也不能常驻工地，工程质量得不到保证。根据这种现状，我局也曾到一些高校引进了6名学水工专业的大学生，6名大学生来我局实习时，接待规格很高，住宿条件特别照顾，领导们都希望他们能留在我局工作，他们一听说工资只有几百元，因待遇低而没有留住。后来再找区人事部门引进专业技术人才，几年来都未能实现。
面对现在受市场经济、环境等因素的影响，基层水利单位在吸引人才、留住人才方面相当困难的情况下，应立足现有职工培训已成为基层水利队伍建设的必然选择。
二、立足职工培训，采取综合措施，提高基层水利队伍综合素质。
水利队伍是不断推进水利事业发展的主体，基层水利队伍是整个水利系统队伍建设的基础。但由于近年来地方教育资源改革整合，县级水利部门的职工学校现已全部撤销，基层职工培训很难展开。我认为，从高坪区未来水利发展需要出发，必须把基层水利职工教育培训摆上重要位置，采取综合措施抓好职工培训，提高职工队伍综合素质。
1、坚持落实领导责任与落实培训制度相结合
基层水利人才短缺，在人才培训上存在经费不足、培训时间达不到要求和培训机构不健全等问题。基层水利队伍素质的提高，不仅影响到当前水利工作，而且影响到水利事业的长远发展，所以应引起各级领导的高度重视。要建立起职工培训目标责任制和各项培训管理制度，一级抓一级，层层抓落实。
２、坚持教育培训与基层水利工作目标任务相结合
基层队伍的培训应以在职学习为主要方式，以满足基层水利工作需要为主要目的，力争在较短时间内有效开发人才潜能，提升人才素质，提高业务技术水平和实际工作能力，以适应当前工作和今后工作的需要。
３、 坚持教育培训与基层水利队伍建设需要相结合
基层水利队伍承担着不同岗位职责和任务，培训内容、培训方式的需求也存在差异。应根据不同的岗位职责，按需施教，因材施教，以胜任本职工作为目的安排培训内容，有针对性地提高业务技术水平和实际能力。在培训中做到“两结合”，即学习与实践相结合，培养与使用相结合，形成单位发展与人才进步相互推动的良性循环。
４、坚持传统培训方式与现代培训手段相结合
基层水利队伍受地域、经费和工作等原因的影响，不能把较多的人员派出培训。因此，基层队伍培训更多的方式是提倡就地培训。应采取传统的专家带助手、师傅带徒弟的“手拉手”方式进行培训，有条件的地方可采取广播电视、现代网络培训的方式，有效地进行培训。
５、坚持单位投入与个人投入相结合
不少地县区水务局教育培训经费没有落实。基层水利部门应按照国家有关规定，积极争取将本单位教育培训经费足额列入财政预算。通过报销学费、给予补贴、奖励、带薪读书等优惠政策，鼓励职工参加学历教育，建立国家、单位、个人三方负担的机制。
６、坚持激励机制与约束机制相结合
教育培训是一个复杂的系统工程，应从机制、体制上建立和形成良好的管理运行体系，建立相应的保障措施，才能顺利实现教育培训的目标。激励机制主要是采取各种政策措施和表彰、奖励、赞扬等激励手段，充分调动干部职工参加学习培训的积极性和主动性。约束机制主要是在健全、完善法规制度的基础上，综合运用法律法规、政策规定、行政手段等方法，有效调控、规范、约束水利干部职工参加教育培训的行为，保证水利教育培训目标的实施。
7、结合中心工作，组织专题培训
结合基层水利部门“小机关、大服务”的特点，开展实用性、操作性强的指导性培训，在业余职校聘请教员，采取集中授课与分片开课相结合的办法讲课，侧重进行法律法规、水利建设施工、水事管理、水务协调、市场经济等方面的专业培训，不断提高水利工作人员的行政协调能力、业务指导能力和为民办事效率。
【作者简介】 张庆，男，生于1974年9月，籍贯：高坪，学历：本科，毕业于四川大学水电学院，工作单位：高坪区水务局，从事水利工程设计、施工与管理。
关键词：水利队伍基层水利人才建设
随着我国经济的增长，水利事业在国民经济中的命脉和基础产业地位愈加突出，水利事业的地位决定了水利基础设施的重要性。然而，随着水利事业的发展以及水管单位的体制改革，我区中小型水库管理单位负责人、乡镇水利管理站的工作人员都发生了较大的变化。原来学专业、懂技术、熟悉水库工程安全管理、运行管理、防洪兴利、防汛抢险、除险加固以及农田水利基本建设的工作人员，几乎不再从事本职工作(已竞聘到其他岗位)，已由非专业人员代替。水库工程、大面积农田水利基本建设规范化管理工作严重滞后，为水利事业良性发展造成了极大障碍。本文拟结合四川省南充市高坪区10座小（一）型水库、23座小（二）型水库和33个水管站改制后管理工作出现的问题，以及高坪区水务局专业技术人员情况，谈谈如何加强基层水利队伍现有人才培养。
一、高坪区水利队伍现状
高坪区10座小（一）型水库于2001年起相继改制，10座水库都拍卖了经营权，时间为20年。拍卖给由有经济实力的原水库工作人员或非水库人员承包经营，拍卖资金用于解决水库下岗职工费用。经营权拍卖后，水库的经济效益显著，特别是养殖效益，每座水库年纯收入在20万元左右，出现了良好的发展势头，改变了水库原来年年亏损经营、入不敷出的现象。但是，水库枢纽工程、渠系建筑物的日常安全检查与观测、养护维修、汛期防洪调度等管理工作则相对较差，出现了重经营、轻管理的倒退局面。同时，年龄结构老化，文化水平参差不齐：10座小（一）型水库负责人中，50岁以上的3人，40-50岁的5人，30-40岁的2人；高中文化1人，初中文化7人，小学文化2人。根据实际运转情况，这些人员难以适应现代水利管理的要求。
我区小（二）型水库由水库所在乡人民政府管理，经拍卖、承包、租凭等方式，由外来业主或水库所在地的村民进行管理，管理人员的文化水平、管理知识比小（一）型水库更差，许多人连水库三大件就不知道是什么。我们到各水库检查时发现，有的管理人员还在大坝上建房、种树、放牧。平时工作无任何记录资料，他们根本没有安全检查的概念，更不懂得水库调度运用。但问到他们怎样发挥水库经济效益时，显得非常有经验，怎样投放鱼苗、选用什么饲料、怎样防治鱼病等理论头头是道。这充分说明，小（二）型水库同样存在只重视经营、忽视工程安全管理的局面。
我区乡镇水管站经改制后，与农经、农技等部门合并为农业服务中心，原水管站人员通过竞凭上岗，有的竞聘到了其它工作岗位，只有少部份人留在农业服务中心从事水利工作，这些人员也只有极少部分人懂专业，仅凭每月报表情况看，填的数据前后矛盾，闹出很多笑话，没有人能正确填报，同样，乡镇大面积农田水利基本建设也谈不上健康发展。
高坪区水务局现在在职职工60人，由于20多年来未进一名專业技术人才，专业人员出现了青黄不接现象，特别是一些从事水利工程设计、施工的老同志相继退休，现在只剩下两名水工专业技术人员，技术力量非常薄弱。由于现在工程项目较多，尽管专业技术人员常常加班，但工作成果并不理想，上报设计资料返工的较多。专业技术人员现场施工也不能常驻工地，工程质量得不到保证。根据这种现状，我局也曾到一些高校引进了6名学水工专业的大学生，6名大学生来我局实习时，接待规格很高，住宿条件特别照顾，领导们都希望他们能留在我局工作，他们一听说工资只有几百元，因待遇低而没有留住。后来再找区人事部门引进专业技术人才，几年来都未能实现。
面对现在受市场经济、环境等因素的影响，基层水利单位在吸引人才、留住人才方面相当困难的情况下，应立足现有职工培训已成为基层水利队伍建设的必然选择。
二、立足职工培训，采取综合措施，提高基层水利队伍综合素质。
水利队伍是不断推进水利事业发展的主体，基层水利队伍是整个水利系统队伍建设的基础。但由于近年来地方教育资源改革整合，县级水利部门的职工学校现已全部撤销，基层职工培训很难展开。我认为，从高坪区未来水利发展需要出发，必须把基层水利职工教育培训摆上重要位置，采取综合措施抓好职工培训，提高职工队伍综合素质。
1、坚持落实领导责任与落实培训制度相结合
基层水利人才短缺，在人才培训上存在经费不足、培训时间达不到要求和培训机构不健全等问题。基层水利队伍素质的提高，不仅影响到当前水利工作，而且影响到水利事业的长远发展，所以应引起各级领导的高度重视。要建立起职工培训目标责任制和各项培训管理制度，一级抓一级，层层抓落实。
２、坚持教育培训与基层水利工作目标任务相结合
基层队伍的培训应以在职学习为主要方式，以满足基层水利工作需要为主要目的，力争在较短时间内有效开发人才潜能，提升人才素质，提高业务技术水平和实际工作能力，以适应当前工作和今后工作的需要。
３、 坚持教育培训与基层水利队伍建设需要相结合
基层水利队伍承担着不同岗位职责和任务，培训内容、培训方式的需求也存在差异。应根据不同的岗位职责，按需施教，因材施教，以胜任本职工作为目的安排培训内容，有针对性地提高业务技术水平和实际能力。在培训中做到“两结合”，即学习与实践相结合，培养与使用相结合，形成单位发展与人才进步相互推动的良性循环。
４、坚持传统培训方式与现代培训手段相结合
基层水利队伍受地域、经费和工作等原因的影响，不能把较多的人员派出培训。因此，基层队伍培训更多的方式是提倡就地培训。应采取传统的专家带助手、师傅带徒弟的“手拉手”方式进行培训，有条件的地方可采取广播电视、现代网络培训的方式，有效地进行培训。
５、坚持单位投入与个人投入相结合
不少地县区水务局教育培训经费没有落实。基层水利部门应按照国家有关规定，积极争取将本单位教育培训经费足额列入财政预算。通过报销学费、给予补贴、奖励、带薪读书等优惠政策，鼓励职工参加学历教育，建立国家、单位、个人三方负担的机制。
６、坚持激励机制与约束机制相结合
教育培训是一个复杂的系统工程，应从机制、体制上建立和形成良好的管理运行体系，建立相应的保障措施，才能顺利实现教育培训的目标。激励机制主要是采取各种政策措施和表彰、奖励、赞扬等激励手段，充分调动干部职工参加学习培训的积极性和主动性。约束机制主要是在健全、完善法规制度的基础上，综合运用法律法规、政策规定、行政手段等方法，有效调控、规范、约束水利干部职工参加教育培训的行为，保证水利教育培训目标的实施。
7、结合中心工作，组织专题培训
结合基层水利部门“小机关、大服务”的特点，开展实用性、操作性强的指导性培训，在业余职校聘请教员，采取集中授课与分片开课相结合的办法讲课，侧重进行法律法规、水利建设施工、水事管理、水务协调、市场经济等方面的专业培训，不断提高水利工作人员的行政协调能力、业务指导能力和为民办事效率。
【作者简介】 张庆，男，生于1974年9月，籍贯：高坪，学历：本科，毕业于四川大学水电学院，工作单位：高坪区水务局，从事水利工程设计、施工与管理。