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摘 要：绩效考核是企业人力资源管理的组成部分，也是评估员工工作态度、奖金数量、职务晋升的根本凭证，管理方法一直是企业绩效考核评估的疑难之症，目标管理的绩效考核是一种合理有效的解决办法，工作任务的细化可帮助管理人员有效评估绩效考核成绩，本文对绩效考核管理应秉承的理念和管理人员的困难做出分析与解决办法，供相关人员斟酌参考。
关键词：企业管理；绩效考核；管理方法
随着当今社会经济的迅猛发展，各行各业竞争压力飞速增加，企业要发展的更快更强必须本着精细、科学合理化的管理原则。提高员工工作热情，激励员工工作积极性使其更加努力工作，最为有效的办法就是绩效考核。企业员工相信公司，依靠公司的前提就是公司的制度管理体系必须透明化，真正做到公正、公平、公开的管理体系，企业可通过员工对当年当月的目标任务的完成情况做出准确评估和比较，统计出当年当月员工的绩效考核成绩，根据成绩的高低确定该员工的奖金数量，做到员工劳有所得，多劳多得。在企业发展过程中绩效考核的根本问题就在于管理人员的岗位特别性，每个管理人员负责区域，工作任务完全不同，因此根本无法进行比较；影响绩效考核标准的另一根本因素就是管理人员的工作职责，工作任务是随时变化的，尤其是阶段性任务，每个阶段负责工作的不同也给绩效考核增加了度。本文根据企业绩效考核现状，发展绩效考核理论分析了管理人员在绩效考核工作中存在的漏洞，并提出相应解决方法。
一、目标管理法的定义
所谓绩效考核，就是对员工在其工作过程中的行为实际效果业务能力工作进度用科学专业量化的方式进行考察和评估的过程，是企业发展管理，人力开发的重要组成部分，绩效考核是知人用人的前提和根本。企业发展过程中，要想员工提高工作热情调动工作积极性必须充满竞争，企业年初制定整年的计划任务目标，在进一步分解的每个月基本任务，安排员工每月任务，在完成每月任务基础上完成本年度的总工作任务，务必确保企业员工每个人都要有月任务和相应年任务.压力是动力的源泉，只有提高员工自主工作性，才能调动他们的工作积极性，可制定完成企业安排任务请况的考核统计表，每人每完成一项工作都要记录在案，同理未完成的任务也要有相应记录，年度考核成绩必须精确，如工作任务被遗漏，当月当年考核情况就存在误区，考核结果不公平，使得员工工作积极性降低，没有效率的完成工作，极大地影响了员工的工作热情，直接导致了绩效考核的结果不能反映出员工的任务完成情况，做不到是员工劳有所得，多老多得，直接影响员工工作效率的提高。
工作目标管理是每年年初，根据员工岗位职责，员工与企业合力完成工作任务目标的制定。因为每个员工都了解自己的工作水平与能力，相对于企业更加全面，更加细致，最了解自己的业务范围与能力，在企业制定目标任务过程中，可相应参考员工的主观意愿，这有利于企业更好更客观的了解该员工。然而，员工极有可能在制定任务目标是自我减负，缓解工作上的压力，企业一定要站在主导地位，根据员工的意见与平时工作能力制定工作目标，这样就可有效避免员工少领工作任务，一旦少领工作任务的情况发生，就直接降低了员工当月当年考核成绩，在月终年终的绩效奖金就不会高，二者是相辅相成的，管理和奖励的方法必须加以结合。
二、企业管理层绩效考核存在的问题
1.管理者自身问题
企业发展过程中，管理人员起到关键性作用，对于管理人员的管理工作相对比较有难度，其一，管理工作人员作为管理层员工对自身的管理相对不严格，适当放松。在日常工作制定目标考核过程中，投机取巧，将一些压力小，责任小，任务比较轻松，奖励和福利比较高的任务放在自己年终考核的目标里，以便轻松完成任务，赚取高额绩效奖励；同时，将一些压力大，责任重，任务困难奖励和福利不高的工作下发给基层员工，这就出现任务分配不公平，分配不够透明化的现象。其二，由于管理工作人员的岗位职责相对特殊，每个人的工作都有一定的差异，不同于业务工作人员的任务统一性，可以用相同的标准去衡量，管理工作人员任务的区别很难做到用同一方法衡量，业务部门是不能直接影响到企业的直接效益，导致管理岗位没有做出好的业绩，故一般的企业领导者对管理岗位不是很重视，使得管理人员的自主工作积极性难以得到绩效考核奖励的提升，直接导致管理工作人员的消极怠工，工作人员不负责任，工作不主动没有热情。其三，企业中不乏靠着关系进入企业工作的人，这些人可能就是管理层，或个别员工依靠着管理层在公司的地位以及人脉进入企业工作，这就存在管理层人员包庇纵容的问题，给这样的员工开绿灯，分配一些压力小，责任轻，工作轻松但福利多有甜头的工作，分配普通员工责任重大，业务复杂，压力巨大的工作，失去了管理的公平公正，没有达到透明化，这种情况的出现直接导致关系员工消极怠工福利多，普通员工付出多回报少的情况，这就给管理工作带来很大的困难，直接导致普通员工工作懈怠，没有自主性，积极性，恶性循环接踵而来。
2.文书作业耗时费力
绩效考核过程中，管理工作者流于形式，只注重于表面，没有实际解决管理上出现的问题，把时间浪费在复杂的文书工作上，文书工作一般情况下就是要领导层和基层员工填写各种各样的表格，花费较多时间和精力让人厌烦，对此绩效管理工作所得到的资料，失去时效，无法应用到改正措施，难以作为绩效考核的有效凭证，文字书写压力较大，也会给员工造成消极的影响，企业可以通过开展互联网平台的办公设备来舒缓员工的工作压力，除此之外，目标的制定，对工作的进展情况的提出与反馈也是比较浪费时间的，管理层对基层员工花费的时间相对来讲要比一次性的对每个人进行工作评估慢得多。
3.制定目标不明确
目标管理的体系，其中包含企业总体目标的分解与部门目标的设定，用正确的方式方法制定目标实行计划。绩效考核目标的设置不够明确，不够科学，不够准确全面，是企业考核中难以解决的问题，上级在确定目标时所确立的目标太过于模糊，难以应用到实际工作中来，同时上级确立目标时没有按照目标的优先顺序，把侧重点放在了成果上，摒弃了重要的目标方式，使得主要工作目标难以实施。此外，大多数企业绩效考核都是看经营指标的完成情况，还有员工的工作态度，思想觉悟等诸多因素。必须要说，从这两个层面去进行绩效考核是很正确的，但是怎样科学有效的确定绩效考核标准是大多数企业需要思考的问题，很多企业的绩效考核标准都缺乏专业性很不科学，例如，业务部门的管理者，仅仅只看业务的完成情况，经营结果，这也确实是正确的方式，但过于单一，不够全面，很多考核标准没有引入进去，很多工作来讲，需要看的不单单是经营结果和完成情况。在评估过程中中层管理人员的重心只放在了工作态度和工作行为上，做出了主观上的评价，根本没有按照考核标准，而且考核的过程也不够公平、公开、公正，主观意识太过于强烈，缺乏客观性。如此进行绩效考核不科学，缺乏合理性，有效性，考核结果不够准确，难以令人满意。 三、目标管理法对企业管理层绩效考核的价值
目标管理在管理层绩效考核中有着无可比拟的优势，可帮助管理层更好的开展绩效考核工作，但也有美中不足的地方，因为目标管理方式在各个管理层的目标具有一定连锁性，基层员工的工作效率与进度直接影响到上级管理层的目标完成程度，基层与管理层必须互惠互助，团结协作，共同完成各项工作任务，也就是说管理者要深刻了解目标管理的意义，并采取有效方法监督指导，必可以更好更快完善企业整体绩效的考核。
四、目标管理法在企业管理层绩效考核中的实施要点
1.科学制定管理岗位相关绩效考核目标
目标管理的中心思想思想就是企业发展的总体目标任务，在当年的发展过程中要创造多少利润，进行有效的，合理的科学的制定，目标制定完成之后，管理部门人员要给各部门的任务分解出来，这个过程必须要做到精细，坚决不可以出现遗漏，分配不均匀等情况，尤其不能在分配过程中参加私人情感，一定要做到公开、公平公正，要从企业角度出发，科学的全面的分析各个部门的任务与职责，和各部门沟通好，做到各部门与各部门之间没有矛盾，没有看法。部门任务下达之后，细致分析，根据部门员工的工作能力，工作水平，业务完成情况进行客观，科学的分配，这个动作也需要部门负责人的细致分解，确保分配到任务的员工没有较大的看法，一定不要做出不公平现象，保证分配任务的绝对透明化，还要考虑员工感受，不能让员工超负荷工作，工作压力太过于巨大，这将直接导致员工的信心丧失，工作积极性受挫，这些情况一旦出现更加影响的工作效率和工作目标。
2.细化岗位责任指标
管理工作人员要认真理清企业的发展目标与战略部署，主动积极的寻找管理工作的绩效考核标准，积极的展开岗位的职责，对相关的管理岗位进行排除，探索目标任务后的任务，增加管理职责的目标考核点，明确的清楚每个岗位每个管理人员的责任所在，这是管理工作人员展开绩效考核的核心和根本，只有这样才能对管理工作人员的评价真正做到公平公正，实现透明化。此外，还要加大力度精细岗位责任指标，管理工作人员职位的多变性，职责复杂性给绩效考核增加了很大的难度，加大力度精细岗位责任指标，细化分析每个管理职责的任务标准，采用不同的岗位不同的看待，不同的职位不同的处理方法，务必做到不遗漏不加大各个岗位的工作量。
3.强化责任心和工作态度的绩效考核目标的量化
在管理人员绩效考核的过程中，强化责任心和工作态度的绩效考核目标量化是最大的困难之一，这也是促进管理人员绩效考核的重要组成部分，要善于发现在员工的长处，在企业发展过程中做出贡献的员工要奖励加分，在管理方面发面有独到见解的员工要奖励加分，经常超额完成任务工作认真刻苦的员工要奖励加分，反之则要有相应的惩罚。进一步加强员工的责任心与工作热情，才可以体现管理工作人员的价值，工作才会被上层认可，才能帮助公司更好更快的发展。
五、结束语
现阶段，企业绩效考核的主要问题就在于管理工作人员，只有制定专业的，科学的，细致化的考核评估体系，合理分配管理工作人员的工作量，精细绩效考核管理目标，从而创造一个目标管理明确，绩效考核标准完善的企业，才可以有效解决现阶段管理人员绩效考核工作中存在的问题，将管理人员绩效考核工作做到完美。
参考文献：
[1]杨秋爱.目标管理法在企业管理人员绩效考核中的应用分析[J].摘版：经济管理，2015（1）：366.
[2]赵永亮.基于目标管理的绩效考核体系设计研究——以XX企业绩效考核体系设计为例[D].山西大学，2011.
关键词：企业管理；绩效考核；管理方法
随着当今社会经济的迅猛发展，各行各业竞争压力飞速增加，企业要发展的更快更强必须本着精细、科学合理化的管理原则。提高员工工作热情，激励员工工作积极性使其更加努力工作，最为有效的办法就是绩效考核。企业员工相信公司，依靠公司的前提就是公司的制度管理体系必须透明化，真正做到公正、公平、公开的管理体系，企业可通过员工对当年当月的目标任务的完成情况做出准确评估和比较，统计出当年当月员工的绩效考核成绩，根据成绩的高低确定该员工的奖金数量，做到员工劳有所得，多劳多得。在企业发展过程中绩效考核的根本问题就在于管理人员的岗位特别性，每个管理人员负责区域，工作任务完全不同，因此根本无法进行比较；影响绩效考核标准的另一根本因素就是管理人员的工作职责，工作任务是随时变化的，尤其是阶段性任务，每个阶段负责工作的不同也给绩效考核增加了度。本文根据企业绩效考核现状，发展绩效考核理论分析了管理人员在绩效考核工作中存在的漏洞，并提出相应解决方法。
一、目标管理法的定义
所谓绩效考核，就是对员工在其工作过程中的行为实际效果业务能力工作进度用科学专业量化的方式进行考察和评估的过程，是企业发展管理，人力开发的重要组成部分，绩效考核是知人用人的前提和根本。企业发展过程中，要想员工提高工作热情调动工作积极性必须充满竞争，企业年初制定整年的计划任务目标，在进一步分解的每个月基本任务，安排员工每月任务，在完成每月任务基础上完成本年度的总工作任务，务必确保企业员工每个人都要有月任务和相应年任务.压力是动力的源泉，只有提高员工自主工作性，才能调动他们的工作积极性，可制定完成企业安排任务请况的考核统计表，每人每完成一项工作都要记录在案，同理未完成的任务也要有相应记录，年度考核成绩必须精确，如工作任务被遗漏，当月当年考核情况就存在误区，考核结果不公平，使得员工工作积极性降低，没有效率的完成工作，极大地影响了员工的工作热情，直接导致了绩效考核的结果不能反映出员工的任务完成情况，做不到是员工劳有所得，多老多得，直接影响员工工作效率的提高。
工作目标管理是每年年初，根据员工岗位职责，员工与企业合力完成工作任务目标的制定。因为每个员工都了解自己的工作水平与能力，相对于企业更加全面，更加细致，最了解自己的业务范围与能力，在企业制定目标任务过程中，可相应参考员工的主观意愿，这有利于企业更好更客观的了解该员工。然而，员工极有可能在制定任务目标是自我减负，缓解工作上的压力，企业一定要站在主导地位，根据员工的意见与平时工作能力制定工作目标，这样就可有效避免员工少领工作任务，一旦少领工作任务的情况发生，就直接降低了员工当月当年考核成绩，在月终年终的绩效奖金就不会高，二者是相辅相成的，管理和奖励的方法必须加以结合。
二、企业管理层绩效考核存在的问题
1.管理者自身问题
企业发展过程中，管理人员起到关键性作用，对于管理人员的管理工作相对比较有难度，其一，管理工作人员作为管理层员工对自身的管理相对不严格，适当放松。在日常工作制定目标考核过程中，投机取巧，将一些压力小，责任小，任务比较轻松，奖励和福利比较高的任务放在自己年终考核的目标里，以便轻松完成任务，赚取高额绩效奖励；同时，将一些压力大，责任重，任务困难奖励和福利不高的工作下发给基层员工，这就出现任务分配不公平，分配不够透明化的现象。其二，由于管理工作人员的岗位职责相对特殊，每个人的工作都有一定的差异，不同于业务工作人员的任务统一性，可以用相同的标准去衡量，管理工作人员任务的区别很难做到用同一方法衡量，业务部门是不能直接影响到企业的直接效益，导致管理岗位没有做出好的业绩，故一般的企业领导者对管理岗位不是很重视，使得管理人员的自主工作积极性难以得到绩效考核奖励的提升，直接导致管理工作人员的消极怠工，工作人员不负责任，工作不主动没有热情。其三，企业中不乏靠着关系进入企业工作的人，这些人可能就是管理层，或个别员工依靠着管理层在公司的地位以及人脉进入企业工作，这就存在管理层人员包庇纵容的问题，给这样的员工开绿灯，分配一些压力小，责任轻，工作轻松但福利多有甜头的工作，分配普通员工责任重大，业务复杂，压力巨大的工作，失去了管理的公平公正，没有达到透明化，这种情况的出现直接导致关系员工消极怠工福利多，普通员工付出多回报少的情况，这就给管理工作带来很大的困难，直接导致普通员工工作懈怠，没有自主性，积极性，恶性循环接踵而来。
2.文书作业耗时费力
绩效考核过程中，管理工作者流于形式，只注重于表面，没有实际解决管理上出现的问题，把时间浪费在复杂的文书工作上，文书工作一般情况下就是要领导层和基层员工填写各种各样的表格，花费较多时间和精力让人厌烦，对此绩效管理工作所得到的资料，失去时效，无法应用到改正措施，难以作为绩效考核的有效凭证，文字书写压力较大，也会给员工造成消极的影响，企业可以通过开展互联网平台的办公设备来舒缓员工的工作压力，除此之外，目标的制定，对工作的进展情况的提出与反馈也是比较浪费时间的，管理层对基层员工花费的时间相对来讲要比一次性的对每个人进行工作评估慢得多。
3.制定目标不明确
目标管理的体系，其中包含企业总体目标的分解与部门目标的设定，用正确的方式方法制定目标实行计划。绩效考核目标的设置不够明确，不够科学，不够准确全面，是企业考核中难以解决的问题，上级在确定目标时所确立的目标太过于模糊，难以应用到实际工作中来，同时上级确立目标时没有按照目标的优先顺序，把侧重点放在了成果上，摒弃了重要的目标方式，使得主要工作目标难以实施。此外，大多数企业绩效考核都是看经营指标的完成情况，还有员工的工作态度，思想觉悟等诸多因素。必须要说，从这两个层面去进行绩效考核是很正确的，但是怎样科学有效的确定绩效考核标准是大多数企业需要思考的问题，很多企业的绩效考核标准都缺乏专业性很不科学，例如，业务部门的管理者，仅仅只看业务的完成情况，经营结果，这也确实是正确的方式，但过于单一，不够全面，很多考核标准没有引入进去，很多工作来讲，需要看的不单单是经营结果和完成情况。在评估过程中中层管理人员的重心只放在了工作态度和工作行为上，做出了主观上的评价，根本没有按照考核标准，而且考核的过程也不够公平、公开、公正，主观意识太过于强烈，缺乏客观性。如此进行绩效考核不科学，缺乏合理性，有效性，考核结果不够准确，难以令人满意。 三、目标管理法对企业管理层绩效考核的价值
目标管理在管理层绩效考核中有着无可比拟的优势，可帮助管理层更好的开展绩效考核工作，但也有美中不足的地方，因为目标管理方式在各个管理层的目标具有一定连锁性，基层员工的工作效率与进度直接影响到上级管理层的目标完成程度，基层与管理层必须互惠互助，团结协作，共同完成各项工作任务，也就是说管理者要深刻了解目标管理的意义，并采取有效方法监督指导，必可以更好更快完善企业整体绩效的考核。
四、目标管理法在企业管理层绩效考核中的实施要点
1.科学制定管理岗位相关绩效考核目标
目标管理的中心思想思想就是企业发展的总体目标任务，在当年的发展过程中要创造多少利润，进行有效的，合理的科学的制定，目标制定完成之后，管理部门人员要给各部门的任务分解出来，这个过程必须要做到精细，坚决不可以出现遗漏，分配不均匀等情况，尤其不能在分配过程中参加私人情感，一定要做到公开、公平公正，要从企业角度出发，科学的全面的分析各个部门的任务与职责，和各部门沟通好，做到各部门与各部门之间没有矛盾，没有看法。部门任务下达之后，细致分析，根据部门员工的工作能力，工作水平，业务完成情况进行客观，科学的分配，这个动作也需要部门负责人的细致分解，确保分配到任务的员工没有较大的看法，一定不要做出不公平现象，保证分配任务的绝对透明化，还要考虑员工感受，不能让员工超负荷工作，工作压力太过于巨大，这将直接导致员工的信心丧失，工作积极性受挫，这些情况一旦出现更加影响的工作效率和工作目标。
2.细化岗位责任指标
管理工作人员要认真理清企业的发展目标与战略部署，主动积极的寻找管理工作的绩效考核标准，积极的展开岗位的职责，对相关的管理岗位进行排除，探索目标任务后的任务，增加管理职责的目标考核点，明确的清楚每个岗位每个管理人员的责任所在，这是管理工作人员展开绩效考核的核心和根本，只有这样才能对管理工作人员的评价真正做到公平公正，实现透明化。此外，还要加大力度精细岗位责任指标，管理工作人员职位的多变性，职责复杂性给绩效考核增加了很大的难度，加大力度精细岗位责任指标，细化分析每个管理职责的任务标准，采用不同的岗位不同的看待，不同的职位不同的处理方法，务必做到不遗漏不加大各个岗位的工作量。
3.强化责任心和工作态度的绩效考核目标的量化
在管理人员绩效考核的过程中，强化责任心和工作态度的绩效考核目标量化是最大的困难之一，这也是促进管理人员绩效考核的重要组成部分，要善于发现在员工的长处，在企业发展过程中做出贡献的员工要奖励加分，在管理方面发面有独到见解的员工要奖励加分，经常超额完成任务工作认真刻苦的员工要奖励加分，反之则要有相应的惩罚。进一步加强员工的责任心与工作热情，才可以体现管理工作人员的价值，工作才会被上层认可，才能帮助公司更好更快的发展。
五、结束语
现阶段，企业绩效考核的主要问题就在于管理工作人员，只有制定专业的，科学的，细致化的考核评估体系，合理分配管理工作人员的工作量，精细绩效考核管理目标，从而创造一个目标管理明确，绩效考核标准完善的企业，才可以有效解决现阶段管理人员绩效考核工作中存在的问题，将管理人员绩效考核工作做到完美。
参考文献：
[1]杨秋爱.目标管理法在企业管理人员绩效考核中的应用分析[J].摘版：经济管理，2015（1）：366.
[2]赵永亮.基于目标管理的绩效考核体系设计研究——以XX企业绩效考核体系设计为例[D].山西大学，2011.