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【摘 要】企业竞争归根到底是人才的竞争。作为国有煤炭企业，人才是其实现健康持续发展的关键所在。本文，从人才实现自身发展需要的环境、机制、平台等基本要素出发，积极探索国有煤炭企业做好吸引人才、留住人才和用好人才等工作的有效途径。
【关键词】煤炭企业；人才工作；长效机制
党的十八大报告中把人才工作作为“全面提高党的建设科学化水平”八项任务之一，作出专门部署，充分体现了中央对人才工作的高度重视，明确了党管人才、集聚人才的总体要求下，积极开创人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面，努力把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来。企业竞争归根到底是人才的竞争。长期以来，受特殊的生产环境影响，煤炭企业在人才的引进、培养、使用方面面临着诸多困难。同时，企业的健康发展却迫切需要一支适应需求、结构合理、素质相当的专业技术人才队伍。作为企业兴衰的根本，如何筑巢引凤、拴心留人，真正解决制约企业发展的“软肋”和“瓶颈”，对国有煤炭企业意义十分重大。
一、营造有利环境，激发人才潜能
环境对于人才来说是至关重要。国有煤炭企业要想吸引人才、留住人才，首先要营造一个有利于吸纳、激励、留住人才的良好环境。只有营造良好的环境，才能聚集最广泛的人才、吸引最优秀的人才、留住最需要的人才。
首先，要营造安全稳定的工作环境。马斯洛的需求层次理论中，安全需求是处于第二位的需求，在煤矿这个特殊行业，面对着劳动强度高、地质灾害多、安全威胁大等工作环境，安全需求就是第一位的根本需求。吸引人才，首先要保证安全生产。国有煤炭企业要通过加强安全文化建设，提高安全管理水平，为人才营造一个良好的安全生产氛围，增强人才的安全感，消除对煤炭企业的部分片面认识。
其次，要营造激发潜能的用人环境。大多数人才追求的是能够创造价值、获得成功的机会，得到企业和社会的承认。为人才创造竞争发展的条件，让人才既有竞争的压力又有发展的机遇，是企业必须主动去做的一项工作。要打破论资排辈的老传统，努力营造一个“能者上，平者让，庸者下，劣者撤”的公平竞争环境。对一些岗位，采取公开竞聘的方式，对于特别优秀的要破格提拔使用，真正建立起充满活力人才成长环境，使有才能的专业技术人员得到施展才华的机会。
第三，要营造和谐宽松的人际环境。要想让职工心里有企业，企业就必须时刻为职工着想。国有煤炭企业要在企业内部营造团结、协作、融洽、和谐的人际氛围，倡导建立尽职尽责、相互协作、求同存异、彼此宽容的人际关系。建立沟通、讨论、协商、谅解的机制，加强与人才情感交流，主动了解掌握职工思想，及时帮助解决职工工作生活上的实际困难和问题，使他们对企业产生认同感。
二、创新激励机制，突出人才价值
作为国有煤炭企业，要通过创新人才激励机制，突出知识和技术的价值，为企业留人、用人创造良好条件。
首先，要按岗定酬、按绩取酬。要在充分考虑煤炭企业实际、保证苦脏累险岗位人员相应待遇之外，大胆探索知识、技术等参与分配的新形式。要重视专业技术人员在企业发展中的知识贡献和技术贡献，让专业技术人员的收入与科技贡献率、安全管理水平、企业发展业绩紧密结合起来，使专业技术人员感到企业的兴衰与自己的利益休戚相关，从而把自身行为与企业利益紧密地结合起来。
第二，要评聘分开、落实待遇。要认真落实专业技术人员的各种政策待遇，对拥有职称、学历的专业技术人员落实好应有政策，使其在收入、住房、评先、政治待遇等方面得到优先考虑；对企业原有的“土专家”、“技术大拿”，实行评聘分开，推行“首席聘任制”，聘为首席工程师、首席专家、首席管理、首席技师等，并根据其工作绩效，给予不低于职称人员的各项待遇。同时，从企业的实际出发，实行专业技术人才最低工资保证制度、附加岗位津贴制度和奖金制度，使其不受所在岗位经济效益好坏的影响，提高和稳定专业技术人员的收入。
第三，要注重贡献、激发创造。要实行以贡献大小为依据的奖励制度，专业技术人员获得企业“杰出技术人才”、“技术名星”等称号的，以及在技术大赛中佼佼者，应实行上级和本企业双重奖励。比如，设立“科技功臣奖”、“项目技术成果奖”，对有突出贡献的专业技术人才，实行精神和物质双重奖励，充分调动广大专业技术人员的积极性。
三、搭建多重平台，重视人才成长
国有煤炭企业要通过搭建平台、畅通渠道等方式，不断为广大人才干事创业提供的广阔舞台。
首先，要为人才发展拓展成才空间。一个人在不同的成长阶段会有不同的需求目标。人才在实践中各种能力会不断提高，企业要适时提供发展舞台，让真正有能力的人来担当重任，使其聪明才智得到自由充分的发挥。国有煤炭企业必须确立鼓舞人心的战略目标和发展愿景，让每一名人才都感到企业发展的光明前景，相信企业能够为其事业发展提供广阔的空间。
第二，要为人才发展提供合适位置。要根据不同的人才结构制订岗位标准，确定工作的质量、业绩考核及待遇标准。要科学地评价和认识人才，科学地设定工作岗位，把各种人才摆在适当的位置上，充分尊重并满足员工自我发展的需要和个人成功的需要。同时，人才的个性和气质各不相同，企业要为不同的人准备不同的尺子，要看重其才干，理解其个性，保持其积极性，促使其个性得到充分发展，通过对个性的激发来调动人才积极性、主动性和创造性。
第三，要为人才发展搭建合适平台。为人才提供富有挑战性的工作目标和任务，可以极大地激发人才的积极性和创造性，发挥其潜能。要采取“小马拉大车”的用人理论，给其一个略大于自身能力的舞台，不断提升人才的既定目标。要通过工作扩大化、工作丰富化等方式，鼓励其积极参与管理，增强他们的责任感、成就感和挑战感。
第四，要为人才发展建立长效机制。要不断完善人才政策运行机制，对现有的人才政策进行梳理，构建导向鲜明、重点突出、各具特色的人才政策体系。要探索人才评价认定机制，应用现代人才测评技术，建立各类人才评价指标体系，提高人才评价水平。要创新人才考核激励机制，建立科技创新与人才工作考核评价指标体系。
【关键词】煤炭企业；人才工作；长效机制
党的十八大报告中把人才工作作为“全面提高党的建设科学化水平”八项任务之一，作出专门部署，充分体现了中央对人才工作的高度重视，明确了党管人才、集聚人才的总体要求下，积极开创人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面，努力把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来。企业竞争归根到底是人才的竞争。长期以来，受特殊的生产环境影响，煤炭企业在人才的引进、培养、使用方面面临着诸多困难。同时，企业的健康发展却迫切需要一支适应需求、结构合理、素质相当的专业技术人才队伍。作为企业兴衰的根本，如何筑巢引凤、拴心留人，真正解决制约企业发展的“软肋”和“瓶颈”，对国有煤炭企业意义十分重大。
一、营造有利环境，激发人才潜能
环境对于人才来说是至关重要。国有煤炭企业要想吸引人才、留住人才，首先要营造一个有利于吸纳、激励、留住人才的良好环境。只有营造良好的环境，才能聚集最广泛的人才、吸引最优秀的人才、留住最需要的人才。
首先，要营造安全稳定的工作环境。马斯洛的需求层次理论中，安全需求是处于第二位的需求，在煤矿这个特殊行业，面对着劳动强度高、地质灾害多、安全威胁大等工作环境，安全需求就是第一位的根本需求。吸引人才，首先要保证安全生产。国有煤炭企业要通过加强安全文化建设，提高安全管理水平，为人才营造一个良好的安全生产氛围，增强人才的安全感，消除对煤炭企业的部分片面认识。
其次，要营造激发潜能的用人环境。大多数人才追求的是能够创造价值、获得成功的机会，得到企业和社会的承认。为人才创造竞争发展的条件，让人才既有竞争的压力又有发展的机遇，是企业必须主动去做的一项工作。要打破论资排辈的老传统，努力营造一个“能者上，平者让，庸者下，劣者撤”的公平竞争环境。对一些岗位，采取公开竞聘的方式，对于特别优秀的要破格提拔使用，真正建立起充满活力人才成长环境，使有才能的专业技术人员得到施展才华的机会。
第三，要营造和谐宽松的人际环境。要想让职工心里有企业，企业就必须时刻为职工着想。国有煤炭企业要在企业内部营造团结、协作、融洽、和谐的人际氛围，倡导建立尽职尽责、相互协作、求同存异、彼此宽容的人际关系。建立沟通、讨论、协商、谅解的机制，加强与人才情感交流，主动了解掌握职工思想，及时帮助解决职工工作生活上的实际困难和问题，使他们对企业产生认同感。
二、创新激励机制，突出人才价值
作为国有煤炭企业，要通过创新人才激励机制，突出知识和技术的价值，为企业留人、用人创造良好条件。
首先，要按岗定酬、按绩取酬。要在充分考虑煤炭企业实际、保证苦脏累险岗位人员相应待遇之外，大胆探索知识、技术等参与分配的新形式。要重视专业技术人员在企业发展中的知识贡献和技术贡献，让专业技术人员的收入与科技贡献率、安全管理水平、企业发展业绩紧密结合起来，使专业技术人员感到企业的兴衰与自己的利益休戚相关，从而把自身行为与企业利益紧密地结合起来。
第二，要评聘分开、落实待遇。要认真落实专业技术人员的各种政策待遇，对拥有职称、学历的专业技术人员落实好应有政策，使其在收入、住房、评先、政治待遇等方面得到优先考虑；对企业原有的“土专家”、“技术大拿”，实行评聘分开，推行“首席聘任制”，聘为首席工程师、首席专家、首席管理、首席技师等，并根据其工作绩效，给予不低于职称人员的各项待遇。同时，从企业的实际出发，实行专业技术人才最低工资保证制度、附加岗位津贴制度和奖金制度，使其不受所在岗位经济效益好坏的影响，提高和稳定专业技术人员的收入。
第三，要注重贡献、激发创造。要实行以贡献大小为依据的奖励制度，专业技术人员获得企业“杰出技术人才”、“技术名星”等称号的，以及在技术大赛中佼佼者，应实行上级和本企业双重奖励。比如，设立“科技功臣奖”、“项目技术成果奖”，对有突出贡献的专业技术人才，实行精神和物质双重奖励，充分调动广大专业技术人员的积极性。
三、搭建多重平台，重视人才成长
国有煤炭企业要通过搭建平台、畅通渠道等方式，不断为广大人才干事创业提供的广阔舞台。
首先，要为人才发展拓展成才空间。一个人在不同的成长阶段会有不同的需求目标。人才在实践中各种能力会不断提高，企业要适时提供发展舞台，让真正有能力的人来担当重任，使其聪明才智得到自由充分的发挥。国有煤炭企业必须确立鼓舞人心的战略目标和发展愿景，让每一名人才都感到企业发展的光明前景，相信企业能够为其事业发展提供广阔的空间。
第二，要为人才发展提供合适位置。要根据不同的人才结构制订岗位标准，确定工作的质量、业绩考核及待遇标准。要科学地评价和认识人才，科学地设定工作岗位，把各种人才摆在适当的位置上，充分尊重并满足员工自我发展的需要和个人成功的需要。同时，人才的个性和气质各不相同，企业要为不同的人准备不同的尺子，要看重其才干，理解其个性，保持其积极性，促使其个性得到充分发展，通过对个性的激发来调动人才积极性、主动性和创造性。
第三，要为人才发展搭建合适平台。为人才提供富有挑战性的工作目标和任务，可以极大地激发人才的积极性和创造性，发挥其潜能。要采取“小马拉大车”的用人理论，给其一个略大于自身能力的舞台，不断提升人才的既定目标。要通过工作扩大化、工作丰富化等方式，鼓励其积极参与管理，增强他们的责任感、成就感和挑战感。
第四，要为人才发展建立长效机制。要不断完善人才政策运行机制，对现有的人才政策进行梳理，构建导向鲜明、重点突出、各具特色的人才政策体系。要探索人才评价认定机制，应用现代人才测评技术，建立各类人才评价指标体系，提高人才评价水平。要创新人才考核激励机制，建立科技创新与人才工作考核评价指标体系。