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摘要:随着高校内部管理体制改革的深入,解决高校教师退出问题成为了人事制度改革的重中之重,是新一轮人事制度改革的核心任务,探讨如何建立一套科学合理、行之有效的退出机制就显得尤为必要。本文从当今高校教师的退出中存在的主要问题着手,对如何健全和完善高校教师退出机制提出了几点思考。
关键词:高校教师;退出机制;构建
一、建立和完善我国高校教师退出机制的背景
1. 首先是政府期望
在《国家教育发展中长期规划纲要》制定过程中,教育部为高校内部管理体制改革划定了一个路线图。在推进高校内部管理体制改革方面,至少在四个方面有所突破。其中之一就提到进一步推进人事制度和分配制度改革,加强人员的分类管理,促进教师合理流动,建立退出机制,保障教师在教书育人方面的投入,建立激励与约束相结合的分配体制。这些都说明了政府希望提供一些改革的新思路。
2. 自身办学的需要
目前中国高校的人事制度已经是老态龙钟、没有活力的制度,缺乏吸引人才的磁性,想大展宏图也难。高校应该突破新中国成立60年来基本不变的传统办学体制,探索并实行新的现代大学制度。
二、建立和完善我国高校教师退出机制的目的
1. 提高高校教师的教学质量
高校一直是培养科学家等科研人员的摇篮,可以说大部分的国家栋梁之才都是从这个被比喻成“象牙塔”的高校里走出来的,那么培养高素质的人才的关键靠什么,要靠高水平的教师,有高水平教师,才有先进的思想、渊博的学识,才能培养出高素质的人才。然而,我们几十年不改革的高校,在今天这个瞬息万变的年轻的社会里却早已显得有些衰老。高校本身体制的问题是一方面,高校教师的素质也是不容忽视的一方面,“只进不出”只能使素质高、能力强的教师不思安危,让比较困难的教师浑水摸鱼,当一天和尚撞一天钟,所以一定要建立一个“能进也能出”的人事制度,以提高高校教师的教学质量。
2. 建设高水平的、世界一流的大学
自1998年北大百年纪念以来,国内关于一流大学的讨论从来没停止过。前不久,上一任北京大学校长、中国科学院院士许智宏说:“中国目前没有世界一流大学。”大学刚入学时,学生普遍对学校的第一印象非常好,包括校园环境和硬件设施特别棒,教学楼和宿舍楼也都是崭新的。但是开课之后,同学们却感觉越来越失望。很多教师讲课就是应付,很少与学生互动,更别说什么人格魅力、名师风范了。还有一些大学教师忙着抓项目挣钱,不认真钻研学术。学生们在一起时也经常攀比实习工资的高低,都想以后找个赚钱的好工作,静下心读书的人很少。整个社会的浮躁心理和功利主义早已经蔓延到了大学。 所以说,我国要建设高水平的、世界一流的大学势必要加强高校人事制度的改革,建立高校教师退出机制,促进教师的合理流动,使整个高校充满活力。
3. 保障学术自由
中国大学过去都是铁饭碗,甚至全社会特别是国有企业都是铁饭碗,很显然没有学术自由,甚至谈不上有个人自由和言论自由。大家普遍认为学术自由的限制可能来自政府对于学术自由的限制,可能来自学校行政当局的限制,以及国家意识形态领域的某些限制等,但是一般人可能忽视了一个非常重要的方面,就是学术自由的限制也可能来自教师队伍自身。这在全国许多科研机构都是这样,在“家族制”普遍的高校更是如此。自由创造的前提是自由思想。中国高校目前对学术自由有很多的限制,这也是我们必须破除“近亲繁殖”的原因之一,因为在“近亲繁殖”下,不可能有真正的学术自由。进一步来说,我们更要选择优秀的教师队伍来保障学术自由,建立高校教师退出机制的目的正是在于此。
三、目前我国高校教师退出机制存在的主要问题
1. 退出的渠道不畅
我国高校教师队伍的人事管理尚未形成庸者下、能者上的用人机制,缺少双向选择职业的理念,传统的“身份制”意识在一定程度上仍然存在。许多高校尚未形成一个畅通的、能上能下的退出渠道,无法解决退出教师的后顾之忧,也无法形成公平正常的退出程序。
2. 制度建设的欠缺
制度建设中的要害是建立一套科学的、权威的、具有可操作性的高校教师评价标准体系,按照现在的做法,对高校教师的评价定性多、定量少,多笼统概括,少具体明确;对高校教师的考核、测评,征求其上级、同事、下属的意见多,征求其工作和服务对象的少。评价体系难以真正测定高校教师能力,导致高校教师难“下”。现在我国高校并没有形成真正的退出机制,现行的各高校的退出办法只能称作规则或者规定,不能称作是真正的制度。
3. 对退出行为缺乏正确的认识与评价
高校教师心态上尚不能接受退出这一制度,他们认为离职往往会引起种种鄙夷和猜度,不能正确的认识到退出是为了提高整个教师队伍的教学质量,找到更合适自己的位置,对高校和教师自身都是有利的。
4. 高校教师考核监督机制运作不健全
长期以来,高校教师的考核监督机制运行不畅,多数趋于形式化,来自内部的考核监督多,来自外部的少;来自上级和同事的多,来自学生的少。这样一来就很难获得对高校教师真实的考核与评价。
四、建立和完善我国高校教师退出机制的方法对策
1. 管好高校教师入口,选好人
要树立正确的用人观念,坚持正确的用人导向。考查教师必须德才兼备、以德为首,全面深入、注重实绩。选拔高校教师要从源头上把好选人关,这是高校教师退出机制的一个重要环节。
2. 逐步建立正常的高校教师竞争和更新机制,使出口畅通
积极拓宽高校教师退出的渠道,认真试行教师聘任制、任期制、竞争上岗制、试用期制、退养制、主动辞职、责令辞职、引咎辞职等制度。制定不称职、不胜任教师的具体认定标准和办法。加大调整不称职、不胜任教师的工作力度,探索解决高校教师的退出问题。并完善退出后的保障制度,使高校教师能够安心退出,解决其后顾之忧,做到能者上,平者让,庸者下,使之出口通畅。
3. 将教师考核监督机制引入高校教师退出机制
制定完整的退出程序,建立公正合理的退出标准,将教师考核标准引入到退出机制中,让大家心服口服。首先,考核制度与退出制度相结合,可以拓宽高校教师的退出渠道。在严明的考核制度下,高校教师的工作成绩成为退出与否的一个衡量指标,将不称职的教师以“辞退”或“勒令辞职”的形式退出,用强制的制度措施作保证,既能增强行政纠错能力,又能提高行政效能。其次,考核制度中的奖惩机制,有利于产生赏以劝善、罚以禁恶的激励效果。这样,在考核制度保障下的重赏、重罚才会起到事半功倍的效果。考核制度与退休制度相结合,蕴涵着制度的公正,这不仅关系退出者的切身利益,还直接影响现任教师的情绪和行为,更关系到人事制度的权威性的树立。
4. 破除“铁饭碗”的思想禁锢,营造高校教师正常退出的舆论氛围
要破除“铁饭碗”思想的重重禁锢,需要全社会舆论的正确引导,需要增强群众的理解程度,需要增强高校教师自身的心理承受能力,引导教师正确看待退出的问题。只有舆论先导,教育先行,政策引导,群众理解,才能使教师自身不断增强心理承受能力,坦然地对待个人的去留,接受组织的选择。
目前,我国高校教师的退出机制改革仍处于探索阶段,任务十分艰巨,再加上受“大锅饭“等社会习惯思维的影响,在今后的实践过程中还存在不少问题需要我们去探索、去解决。但我们深信,只要能认真研究、合理借鉴国外高校教师退出机制的成功经验,结合我国高校的实际,不断探索、不断完善、不断发展,一定能建立起一套有中国特色的高校教师退出机制,造就一支精干高效的高校教师队伍。
参考文献:
[1]张维迎.大学的逻辑[M].北京:北京大学出版社,2004.
[2]钱理群,高远东.中国大学的问题与改革[M].天津:天津人民出版社,2003.
[3]甘阳,李猛.中国大学改革之道[M].上海:上海人民出版社,2004.
[4]王怀宇.教授群体与研究型大学[M].武汉:华中科技大学出版社,2008.
(辽宁省锦州市渤海大学)
关键词:高校教师;退出机制;构建
一、建立和完善我国高校教师退出机制的背景
1. 首先是政府期望
在《国家教育发展中长期规划纲要》制定过程中,教育部为高校内部管理体制改革划定了一个路线图。在推进高校内部管理体制改革方面,至少在四个方面有所突破。其中之一就提到进一步推进人事制度和分配制度改革,加强人员的分类管理,促进教师合理流动,建立退出机制,保障教师在教书育人方面的投入,建立激励与约束相结合的分配体制。这些都说明了政府希望提供一些改革的新思路。
2. 自身办学的需要
目前中国高校的人事制度已经是老态龙钟、没有活力的制度,缺乏吸引人才的磁性,想大展宏图也难。高校应该突破新中国成立60年来基本不变的传统办学体制,探索并实行新的现代大学制度。
二、建立和完善我国高校教师退出机制的目的
1. 提高高校教师的教学质量
高校一直是培养科学家等科研人员的摇篮,可以说大部分的国家栋梁之才都是从这个被比喻成“象牙塔”的高校里走出来的,那么培养高素质的人才的关键靠什么,要靠高水平的教师,有高水平教师,才有先进的思想、渊博的学识,才能培养出高素质的人才。然而,我们几十年不改革的高校,在今天这个瞬息万变的年轻的社会里却早已显得有些衰老。高校本身体制的问题是一方面,高校教师的素质也是不容忽视的一方面,“只进不出”只能使素质高、能力强的教师不思安危,让比较困难的教师浑水摸鱼,当一天和尚撞一天钟,所以一定要建立一个“能进也能出”的人事制度,以提高高校教师的教学质量。
2. 建设高水平的、世界一流的大学
自1998年北大百年纪念以来,国内关于一流大学的讨论从来没停止过。前不久,上一任北京大学校长、中国科学院院士许智宏说:“中国目前没有世界一流大学。”大学刚入学时,学生普遍对学校的第一印象非常好,包括校园环境和硬件设施特别棒,教学楼和宿舍楼也都是崭新的。但是开课之后,同学们却感觉越来越失望。很多教师讲课就是应付,很少与学生互动,更别说什么人格魅力、名师风范了。还有一些大学教师忙着抓项目挣钱,不认真钻研学术。学生们在一起时也经常攀比实习工资的高低,都想以后找个赚钱的好工作,静下心读书的人很少。整个社会的浮躁心理和功利主义早已经蔓延到了大学。 所以说,我国要建设高水平的、世界一流的大学势必要加强高校人事制度的改革,建立高校教师退出机制,促进教师的合理流动,使整个高校充满活力。
3. 保障学术自由
中国大学过去都是铁饭碗,甚至全社会特别是国有企业都是铁饭碗,很显然没有学术自由,甚至谈不上有个人自由和言论自由。大家普遍认为学术自由的限制可能来自政府对于学术自由的限制,可能来自学校行政当局的限制,以及国家意识形态领域的某些限制等,但是一般人可能忽视了一个非常重要的方面,就是学术自由的限制也可能来自教师队伍自身。这在全国许多科研机构都是这样,在“家族制”普遍的高校更是如此。自由创造的前提是自由思想。中国高校目前对学术自由有很多的限制,这也是我们必须破除“近亲繁殖”的原因之一,因为在“近亲繁殖”下,不可能有真正的学术自由。进一步来说,我们更要选择优秀的教师队伍来保障学术自由,建立高校教师退出机制的目的正是在于此。
三、目前我国高校教师退出机制存在的主要问题
1. 退出的渠道不畅
我国高校教师队伍的人事管理尚未形成庸者下、能者上的用人机制,缺少双向选择职业的理念,传统的“身份制”意识在一定程度上仍然存在。许多高校尚未形成一个畅通的、能上能下的退出渠道,无法解决退出教师的后顾之忧,也无法形成公平正常的退出程序。
2. 制度建设的欠缺
制度建设中的要害是建立一套科学的、权威的、具有可操作性的高校教师评价标准体系,按照现在的做法,对高校教师的评价定性多、定量少,多笼统概括,少具体明确;对高校教师的考核、测评,征求其上级、同事、下属的意见多,征求其工作和服务对象的少。评价体系难以真正测定高校教师能力,导致高校教师难“下”。现在我国高校并没有形成真正的退出机制,现行的各高校的退出办法只能称作规则或者规定,不能称作是真正的制度。
3. 对退出行为缺乏正确的认识与评价
高校教师心态上尚不能接受退出这一制度,他们认为离职往往会引起种种鄙夷和猜度,不能正确的认识到退出是为了提高整个教师队伍的教学质量,找到更合适自己的位置,对高校和教师自身都是有利的。
4. 高校教师考核监督机制运作不健全
长期以来,高校教师的考核监督机制运行不畅,多数趋于形式化,来自内部的考核监督多,来自外部的少;来自上级和同事的多,来自学生的少。这样一来就很难获得对高校教师真实的考核与评价。
四、建立和完善我国高校教师退出机制的方法对策
1. 管好高校教师入口,选好人
要树立正确的用人观念,坚持正确的用人导向。考查教师必须德才兼备、以德为首,全面深入、注重实绩。选拔高校教师要从源头上把好选人关,这是高校教师退出机制的一个重要环节。
2. 逐步建立正常的高校教师竞争和更新机制,使出口畅通
积极拓宽高校教师退出的渠道,认真试行教师聘任制、任期制、竞争上岗制、试用期制、退养制、主动辞职、责令辞职、引咎辞职等制度。制定不称职、不胜任教师的具体认定标准和办法。加大调整不称职、不胜任教师的工作力度,探索解决高校教师的退出问题。并完善退出后的保障制度,使高校教师能够安心退出,解决其后顾之忧,做到能者上,平者让,庸者下,使之出口通畅。
3. 将教师考核监督机制引入高校教师退出机制
制定完整的退出程序,建立公正合理的退出标准,将教师考核标准引入到退出机制中,让大家心服口服。首先,考核制度与退出制度相结合,可以拓宽高校教师的退出渠道。在严明的考核制度下,高校教师的工作成绩成为退出与否的一个衡量指标,将不称职的教师以“辞退”或“勒令辞职”的形式退出,用强制的制度措施作保证,既能增强行政纠错能力,又能提高行政效能。其次,考核制度中的奖惩机制,有利于产生赏以劝善、罚以禁恶的激励效果。这样,在考核制度保障下的重赏、重罚才会起到事半功倍的效果。考核制度与退休制度相结合,蕴涵着制度的公正,这不仅关系退出者的切身利益,还直接影响现任教师的情绪和行为,更关系到人事制度的权威性的树立。
4. 破除“铁饭碗”的思想禁锢,营造高校教师正常退出的舆论氛围
要破除“铁饭碗”思想的重重禁锢,需要全社会舆论的正确引导,需要增强群众的理解程度,需要增强高校教师自身的心理承受能力,引导教师正确看待退出的问题。只有舆论先导,教育先行,政策引导,群众理解,才能使教师自身不断增强心理承受能力,坦然地对待个人的去留,接受组织的选择。
目前,我国高校教师的退出机制改革仍处于探索阶段,任务十分艰巨,再加上受“大锅饭“等社会习惯思维的影响,在今后的实践过程中还存在不少问题需要我们去探索、去解决。但我们深信,只要能认真研究、合理借鉴国外高校教师退出机制的成功经验,结合我国高校的实际,不断探索、不断完善、不断发展,一定能建立起一套有中国特色的高校教师退出机制,造就一支精干高效的高校教师队伍。
参考文献:
[1]张维迎.大学的逻辑[M].北京:北京大学出版社,2004.
[2]钱理群,高远东.中国大学的问题与改革[M].天津:天津人民出版社,2003.
[3]甘阳,李猛.中国大学改革之道[M].上海:上海人民出版社,2004.
[4]王怀宇.教授群体与研究型大学[M].武汉:华中科技大学出版社,2008.
(辽宁省锦州市渤海大学)