青岛西海岸新区长江路中心幼儿园教育集团（下面简称“长幼教育集团”）现已形成了“1所优质公办园 5所分园”的学前教育联盟发展模式，教职工由最初的68名增至244名，为避免出现优质师资断层现象，长幼教育集团打破了单一的管理评价方式，将多维评价管理作为师资质量提升的重要创新路径，搭建智能化数据平台，在改进评价方式、注重过程评价、健全综合评价中，真正焕发评价的生命力，促进教师队伍生态、高质发展。

一、建智能化数据中心，为师资管理提效增智

　　长幼教育集团决策管理层牢固树立师资管理“一盘棋”思想，从构建评价主体、搭建数据中心、组建评价模型三方面入手创建智能化数据中心。在“三建”模式中，清晰梳理出“谁评价”“评价谁”“怎样评”的评价实施路径，运用可视化、个性化的数据呈现方式做支撑，让管理层更加智能化地把控集团内师资队伍发展的主脉络。
　　（一）构建赋能型考核评价管理主体
　　1.赋权增能，双向并行。稳固的评价管理主体是实施多维评价的前提和保障。集团内建立双向并行的两级评价管理框架，成立核心园管理部和分园管理部，推行扁平化赋能型管理模式。一方面选派集团专职干部作为各园执行负责人管理分园，并适当授权赋能；另一方面集团核心管理部成员对分园进行“点对点”的包干管理和指导。集团两级管理部门有机结合，以师资融合驱动，将各园所、部门、岗位之间环环相扣、紧密相连，形成一个发展评价共同体。集团在强化内部协作中，建立稳固的评价管理主体，实现集团各园间的管理共融。
　　2.聚智共融，评价同行。为让评价更好起到诊断、研判、指引和促进的作用，方便统一管理，长幼教育集团以人为本，实施民主管理，通过“集团管理智囊会”，将考核评价问题纳入会议议程，紧紧抓住教师个人成长和队伍发展两条主线，共同商讨制订统一的评价管理制度、考核评价方案和具体的工作要求，再在全体教职工代表大会表决通过并公示后实施。核心园和分园管理部建立起“同标准、同要求、同实施”的同行模式，全面压实“责任清单”，落实“一岗双责”。
　　（二）搭建集团员工信息数据中心
　　1.数据收集更便捷。开启线上数据收集通道，教职工通过一键链接进入长幼教育集团员工信息采集平台，自助完成个人信息的录入，内容包括个人基本信息、工作经历、入职时间、专业职称、政治面貌、所获荣誉等。管理人员审核后，为教职工设置固定工作账号，完善部门成员档案电子信息，建立集团师资队伍的管理数据库。
　　2.数据查看更全面。系统将所有的个人信息数据进行智能整合，可一键生成集团师资队伍数据可视化展示板，清晰呈现集团及各园师资队伍综合情况。如师资年龄结构、专任教师职称结构、优质师资分布情况、岗位分配情况等。可以根据集团管理需求进行数据的一键筛选和快速查看，为推动集团师资队伍结构合理化建设提供了数据支持。
　　3.数据转存更简易。自教职工入职起，所有信息都将追随教职工个人发展现状进行实时变更和存储，形成每个教职工的动态数据成长链。如某教师因岗位变动或调到其他园所，数据中心可实现个人信息数据链的轻松转接和完整保存。
　　（三）组建集团考核数据标准化模型
　　1.建立评价模块。遵循强化过程评价、健全综合评价的原则，精细量化考核，全面覆盖到位，构建集团考核数据标准化模型。主要包含六个项目模块，即常态量化模块、专业技能模块、民主评议模块、满意度测评模块、“优 ”激励模块和底线管理模块。各模块按比进行综合量化评定，增加日常考核比重，体现出“干多干少不一样、干好干坏不一样”的公平绩效分配，从而形成内部激励机制和约束机制，激励广大教职工扎实工作，不断创新创优。
　　2.制订评价细则。各模块制订具体的考核评估细则，每条细则赋予相应的分值，实施积分考核管理。其中，常态量化模块、专业技能模块、民主评议模块、满意度测评模块总分为1000分，“优 ”激励模块为加分项，底线管理模块为减分项。
　　（1）常态量化模块：将教职工日、月、年的日常考核进行无缝链接，该项占比50%，分值为500分（师德师风、安全工作、教育教学、卫生保健、家长工作各占100分）。
　　（2）专业技能模块：将教职工专业技能和岗位职责进行组合式链接，该项占比30%，分值为300分。包括日常岗位技能专项考核和年度竞争上岗技能专项考核两部分。其中，日常岗位技能专项考核占比10%，分值为100分。该项内容主要通过搭建平台等途径，让教师进行教学研究成果的展示，如班本特色活动、环境创设评比、案例交流、游戏观察与指导等，对教师日常工作中的专业技能应用水平进行综合评价。年度竞争上岗技能专项考核占比20%，分值为200分。该项主要用于评价教师自身的专业技术水平，如艺术素养、说课、玩教具制作、案例分析等显性和隐性相结合的教师基本功综合评价。
　　（3）民主评议模块：将团队评议与个人评议进行融合式链接评价，该项占比10%，分值为100分。考核计算方式為：（个人民主考核成绩 园所管理综合评议成绩）÷2=教职工个人最终民主考核成绩。
　　（4）家长满意度模块：将园所评价和家长评价进行动态链接，该项考核占比10%，分值为100分。根据每一年度的家长满意度调查、家长投诉情况和家园沟通情况，进行综合评定。
　　（5）“优 ”激励模块：将园所激励机制和个人自身成长进行发展链接。为激励教职工的创新意识和合作意识，对工作中成绩突出的教职工，根据评价细则给予相应的激励性加分，主要包括工作量、科研成果、各种荣誉等。
　　（6）底线管理模块：对有损师德师风、违背职业道德等行为的员工给予一票否决评价；对出现安全事故、个人违纪等行为的员工，根据评价细则给予减分。
　　3.管理评价数据。各园通过自评、组评、园评的综合评价方式，将员工考核成绩按照不同评价周期、评价模块、评价结果录入集团教职工考核数据库。如常态量化模块，考核领导小组按照每日巡查记录、每周反馈小结的评价方式，以月为周期进行评价结果录入；专业技能模块以教师每学期开展的专业项目管理为周期进行录入；家长满意度、“优 ”激励、底线管理三个模块以学期为周期进行录入；民主评议模块按照“一年一评”的方式，以年度为周期录入。评价数据实时填充，建立起长幼教育集团教职工考核数据库，为下一步的多维度评价提供有力的数据支撑。

二、多维度评价分析，建立师资管理生态圈

　　为了更好地让教师资源“活”起来，长幼教育集团在“建模”的基础上，重新审视并积极运用评价的诊断功能，通过多维度交叉分析法，深入教师成长和团队发展内层，发现问题后及时调整策略，为优质师资的培养和流动指明了方向。
　　（一）教师个人发展数据多维分析
　　从员工的发展需求出发，以“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”的全面发展视角，将员工每年的各项考核数据进行多维评价。如以员工为定轴，将员工个人成绩和年度设为变量，把现在的成绩与原先的成绩进行对比，再通过雷达图的方式进行可视化呈现，清晰展现该员工近期工作中的发展优势和不足。换个角度，还可以将个人年度单项成绩和团体单项平均成绩进行对比，能清晰看到该员工在团队中所处的发展位置。系统结合个人多维度的对比分析，生成员工个人阶段性成长报告，为其今后的个人发展规划和个性化培训提供数据参考。
　　集团管理层根据员工多维度数据的综合分析，可以更准确地把脉员工队伍的最新、最近发展需求，能够更切实地按需分层建立优质师资培养机制。如针对“种子园长”培养集团后备“管理人才”，针对“教学骨干”培养集团领军“精英能手”，针对“入职新兵”培养集团拔尖“青年新秀”，从而更好实现每人成长一小步，推动集团发展一大步的数据决策驱动。
　　（二）园所师资队伍数据多维分析
　　从园所师资队伍发展角度出发进行多维评价，建立起“相互竞争、相互促进、相互合作”的师资队伍管理良性循环生态圈。以A园为例，将该园项目综合成绩和年度设为变量，通过可视化展板，直观呈现出A园师资队伍在不同年度中的发展状况和综合实力。换个角度，还可以将年度设为定值，将集团各园单项成绩设为变量，进行横向对比，能清晰看到同一项目中，A园在集团园所间所处的发展位置。通过园所自身和集团园所间的数据多维评价，系统可自动生成各园教师队伍的阶段性发展评价报告。
　　集团决策管理层凝聚“各美其美，美美与共”的共融创生价值观，根据园所师资发展评价报告，推荐强项园通过“传经送宝”经验介绍和“以强带弱”轮岗学习等措施，创设集团各园齐心协力、共促发展的联盟氛围。同时，多维度分析还可以作为集团决策层对中层管理人员和分园执行负责人胜任能力的评价依据，为集团选人、用人提供智能化的数据依据。
　　信息化多维度评价管理体系，以考核为抓手，将集团化办园师资队伍建设的战略发展目标逐层分解到各部门、各岗位，将评价形式由传统评价向发展性、形成性评价转型，也充分凸显了信息技术在集团化办园管理中的实质性应用，實现了幼儿园管理数字化的跨越式发展。