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摘要：随着高考招生人数的不断下降，独立学院目前正处于发展与竞争的关键时期，为了提升可持续竞争力，加强青年教师队伍的建设是独立学院生存的根本，而科学地评价青年教师是独立学院发展的保障。从我院目前对青年教师考核制度入手，分析现行考核制度不足之处，并结合学院实际提出相应的对策和建议，充分调动青年教师积极性。
关键词：独立学院；青年教师；考核；分析
随着独立学院青年教师队伍不断增加，择优聘用成为独立学院的一种用人机制。建立起考核的竞争机制且充分合理的运用考核机制是这种用人机制的重要手段。因此，科学地评价青年教师，完善考核制度，对促进独立学院师资队伍建设具有重要意义。
一、青年教师考核制度现状分析
由于独立学院师资队伍构成的特点，青年教师占有相当大的比例，学院除了从多方面培养促进青年教师快速成长外，同时也建立对青年教师考核制度，并将考核评价结果与教师评优、晋升相挂钩，以此来激励和调动青年教师的积极性，但仍然对青年教师具体考核评价中存在一些不足之处。
1.考核标准较笼统，缺少合理性。由于独立学院的办学体制和发展的需要，学院的师资队伍构成包括了退休老教师、社会各阶层人才、应届毕业生，他们既具有传统高校知识分子的特点，又具有工作上流动性、思想多元化、教师年轻化的特点。针对不同层次的对象确定统一的考核评价标准，很难科学合理考核教师，尤其是对青年教师的考核更是缺少合理性。
2.缺少对青年教师行之有效的考核评价手段。目前学院现行青年教师考核制度包括教师工作量考核和“三评”（即领导听课评价、督导专家评价、学生评价）的考核评价手段。从实施过程上看，教师既要考虑满足工作量的考核要求，又要兼顾“三评”的考核，还要应付科研等方面的要求，使得教师无法专心研究教学，提高教学水平，造成教师工作压力大。
3.缺少科学合理地分析各项考核结果。目前学院对教师的考核除了在满足工作量的要求外，还参照教师自评10%、督导评价25%，学生评价25%、领导评价40%的考核标准进行。将各项考核结果作为教师末位淘汰制唯一依据，这也给教师，尤其是青年教师更是“雪上加霜”。但通过二年时间对“三评”评价结果分析发现，仅将每个指标评价结果简单综合作为教师考核依据，缺少科学合理的分析，在一定程度上不但造成人才的流失，也影响了考核的公平性。
4.考核周期过短。目前大部分独立学院对教师考核期为一年，有的甚至是半学期。这样的周期显然对开展教学基础性的工作是不利的，对青年教师考核定论更是有些唐突。
二、青年教师考核制度问题探因
目前考核制度之所以存在上述的问题，主要包括以下两点原因：其一，由于独立学院特殊办学体制，学院人事管理体制大多是企业化管理模式，在追求择优聘用的用人机制的同时，忽视了教育理念，过多重视管理理念，这无疑造成在制订考核制度时过于机械化，缺少科学理性地分析和运用；其二，考核制度中“过度规范化”。教师教学工作量、“三评”考核结果等短期定量考核指标将教师逐步从“精神自由的知识创造者”转变成“教育产业的一线工人”，忽略了教师是知识创造者的特殊身份，忽视了制度的人性化精神。
三、优化考核制度的建议
1.针对不同教学经验的教师分类考核。在目前青年教师考核制度的基础上，针对专职教师不同教学经验制订分类考核标准。第一，对于刚入职且没有教学经验的青年教师除了在职业道德和组织能力等方面培训外，其一要狠抓教学常规，在教案、教学课件和课堂等方面重点指导和考核；其二，将青年教师的培训也要进行绩效考核；其三，降低刚入职青年教师工作量考核标准，要他们有充分时间去学习和成长。第二，对于已经工作二至三年，并且具备教学经验和通过入职考核的青年教师，考核目标应定位于学院的骨干教师，建立以科研教研为先导，鼓励他们根据自己的教学实际建立研究课题，深入研究教学，提高教学水平，达到以研促教。同时积极鼓励他们参加学院开展的各类教学竞赛，不仅为他们搭建交流的平台，而且也给刚入职的青年教师一个学习的平台，并将教学竞赛、科研成果与教师绩效考核相挂钩。
2.改变考核评价的传统观念。目前对青年教师考核评价主要是以“三评”为主，教师作为被评价对象，只能等待领导、督导、学生的评价，而这些考核评价结果往往又存在偏颇之处，如领导评价不全面性，学生评价主观臆断性等，都使得教师处于被动的地位。因此，应转变传统的观念，树立“以人为本”的理念，突出教师的主导地位。一是树立一种全新的发展性教师考核评价观，在重视教师当前表现的同时，着眼于教师的未来。二是明确教师的主导地位，让教师积极主动地参与考核评价，使教师主动而富有热情地投入到考核评价中去，并提出对考核评价的改进意见。三是积极开展教师评学活动，让教师主动评价学生，增强自己的主体意识。
3.科学合理地分析各项考核结果。对现行的青年教师各项考核评价结果要科学合理地分析和看待。一是在学生评价结果上，更要科学地分析和看待，按照不同年龄教师考核标准综合分析考核结果不符合学院规定的标准的原因。这样既有利于新教师成长，又能适时淘汰学生反映不佳的兼职教师和退休返聘教师。二是对学生评价中较差的教师，不要过早执行“末位淘汰制”，要进行二次督导。如：某个教师在2009~2010学年第二学期学生评教为倒数第一名，通过督导专家的指导，在2010~2011学年第一学期提高了20位，2010~2011学年第二学期跃居到前百名。三是适当调整教师考核比例，将领导评价与学生评价适当降低，提高督导评价。
4.适当延长考核周期。改革一年期的考核制度为二年一个周期，对于“三评”结果比较低的青年教师，可以充分发挥督导作用，对其教学进行指导，帮助年轻教师快速成才；在科研考核上，教师可以根据自己的研究过程，自主调节科研的节奏，既能有高水平研究成果，又能够达到以研促教的目的。因此，适当延长考核周期，不仅可以对青年教师达到培养目的，而且可以向人性化倾斜。
构建科学合理的青年教师考核方法，充分发挥考核评价的导向和激励作用，不仅有效保证教学质量、科研水平，而且有助于独立学院的发展。因此，逐步完善青年教师考核制度，需要学院管理者不断去探索与研究。
参考文献：
[1]王丽娟，李英迪，等.青年教师岗位培训与考核工作探析[J].黑龙江教育，2010，（2）.
[2]李敏.对教师考核工作的探讨[J].沈阳体育学院学报，2001，（2）.
[3]田雨，林洁.独立学院青年教师队伍建设对策[J].桂林电子工业学院学报，2004，（4）.
关键词：独立学院；青年教师；考核；分析
随着独立学院青年教师队伍不断增加，择优聘用成为独立学院的一种用人机制。建立起考核的竞争机制且充分合理的运用考核机制是这种用人机制的重要手段。因此，科学地评价青年教师，完善考核制度，对促进独立学院师资队伍建设具有重要意义。
一、青年教师考核制度现状分析
由于独立学院师资队伍构成的特点，青年教师占有相当大的比例，学院除了从多方面培养促进青年教师快速成长外，同时也建立对青年教师考核制度，并将考核评价结果与教师评优、晋升相挂钩，以此来激励和调动青年教师的积极性，但仍然对青年教师具体考核评价中存在一些不足之处。
1.考核标准较笼统，缺少合理性。由于独立学院的办学体制和发展的需要，学院的师资队伍构成包括了退休老教师、社会各阶层人才、应届毕业生，他们既具有传统高校知识分子的特点，又具有工作上流动性、思想多元化、教师年轻化的特点。针对不同层次的对象确定统一的考核评价标准，很难科学合理考核教师，尤其是对青年教师的考核更是缺少合理性。
2.缺少对青年教师行之有效的考核评价手段。目前学院现行青年教师考核制度包括教师工作量考核和“三评”（即领导听课评价、督导专家评价、学生评价）的考核评价手段。从实施过程上看，教师既要考虑满足工作量的考核要求，又要兼顾“三评”的考核，还要应付科研等方面的要求，使得教师无法专心研究教学，提高教学水平，造成教师工作压力大。
3.缺少科学合理地分析各项考核结果。目前学院对教师的考核除了在满足工作量的要求外，还参照教师自评10%、督导评价25%，学生评价25%、领导评价40%的考核标准进行。将各项考核结果作为教师末位淘汰制唯一依据，这也给教师，尤其是青年教师更是“雪上加霜”。但通过二年时间对“三评”评价结果分析发现，仅将每个指标评价结果简单综合作为教师考核依据，缺少科学合理的分析，在一定程度上不但造成人才的流失，也影响了考核的公平性。
4.考核周期过短。目前大部分独立学院对教师考核期为一年，有的甚至是半学期。这样的周期显然对开展教学基础性的工作是不利的，对青年教师考核定论更是有些唐突。
二、青年教师考核制度问题探因
目前考核制度之所以存在上述的问题，主要包括以下两点原因：其一，由于独立学院特殊办学体制，学院人事管理体制大多是企业化管理模式，在追求择优聘用的用人机制的同时，忽视了教育理念，过多重视管理理念，这无疑造成在制订考核制度时过于机械化，缺少科学理性地分析和运用；其二，考核制度中“过度规范化”。教师教学工作量、“三评”考核结果等短期定量考核指标将教师逐步从“精神自由的知识创造者”转变成“教育产业的一线工人”，忽略了教师是知识创造者的特殊身份，忽视了制度的人性化精神。
三、优化考核制度的建议
1.针对不同教学经验的教师分类考核。在目前青年教师考核制度的基础上，针对专职教师不同教学经验制订分类考核标准。第一，对于刚入职且没有教学经验的青年教师除了在职业道德和组织能力等方面培训外，其一要狠抓教学常规，在教案、教学课件和课堂等方面重点指导和考核；其二，将青年教师的培训也要进行绩效考核；其三，降低刚入职青年教师工作量考核标准，要他们有充分时间去学习和成长。第二，对于已经工作二至三年，并且具备教学经验和通过入职考核的青年教师，考核目标应定位于学院的骨干教师，建立以科研教研为先导，鼓励他们根据自己的教学实际建立研究课题，深入研究教学，提高教学水平，达到以研促教。同时积极鼓励他们参加学院开展的各类教学竞赛，不仅为他们搭建交流的平台，而且也给刚入职的青年教师一个学习的平台，并将教学竞赛、科研成果与教师绩效考核相挂钩。
2.改变考核评价的传统观念。目前对青年教师考核评价主要是以“三评”为主，教师作为被评价对象，只能等待领导、督导、学生的评价，而这些考核评价结果往往又存在偏颇之处，如领导评价不全面性，学生评价主观臆断性等，都使得教师处于被动的地位。因此，应转变传统的观念，树立“以人为本”的理念，突出教师的主导地位。一是树立一种全新的发展性教师考核评价观，在重视教师当前表现的同时，着眼于教师的未来。二是明确教师的主导地位，让教师积极主动地参与考核评价，使教师主动而富有热情地投入到考核评价中去，并提出对考核评价的改进意见。三是积极开展教师评学活动，让教师主动评价学生，增强自己的主体意识。
3.科学合理地分析各项考核结果。对现行的青年教师各项考核评价结果要科学合理地分析和看待。一是在学生评价结果上，更要科学地分析和看待，按照不同年龄教师考核标准综合分析考核结果不符合学院规定的标准的原因。这样既有利于新教师成长，又能适时淘汰学生反映不佳的兼职教师和退休返聘教师。二是对学生评价中较差的教师，不要过早执行“末位淘汰制”，要进行二次督导。如：某个教师在2009~2010学年第二学期学生评教为倒数第一名，通过督导专家的指导，在2010~2011学年第一学期提高了20位，2010~2011学年第二学期跃居到前百名。三是适当调整教师考核比例，将领导评价与学生评价适当降低，提高督导评价。
4.适当延长考核周期。改革一年期的考核制度为二年一个周期，对于“三评”结果比较低的青年教师，可以充分发挥督导作用，对其教学进行指导，帮助年轻教师快速成才；在科研考核上，教师可以根据自己的研究过程，自主调节科研的节奏，既能有高水平研究成果，又能够达到以研促教的目的。因此，适当延长考核周期，不仅可以对青年教师达到培养目的，而且可以向人性化倾斜。
构建科学合理的青年教师考核方法，充分发挥考核评价的导向和激励作用，不仅有效保证教学质量、科研水平，而且有助于独立学院的发展。因此，逐步完善青年教师考核制度，需要学院管理者不断去探索与研究。
参考文献：
[1]王丽娟，李英迪，等.青年教师岗位培训与考核工作探析[J].黑龙江教育，2010，（2）.
[2]李敏.对教师考核工作的探讨[J].沈阳体育学院学报，2001，（2）.
[3]田雨，林洁.独立学院青年教师队伍建设对策[J].桂林电子工业学院学报，2004，（4）.