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【摘 要】本文主要对绩效工资在建筑企业人力资源管理中的影响进行了分析，首先分析了绩效工资与人力资源管理的关系；然后通过对建筑企业绩效工资的激励效应和选择效应进行分析，提出了绩效工资在建筑企业人力资源管理中影响的策略。希望对有关人士有所帮助。
【关键词】绩效工资；建筑企业；人力资源管理；影响
一、前言
伴随着经济全球化的发展，外来企业的不断进入，我国的建筑企业核心竞争力的增强是一个亟待解决的企业发展上的关键性问题。绩效工资是对企业员工的工作态度、工作业绩、工作技能等方面的综合考核，它是以科学的绩效考核制度为基础来确定企业员工工资增长幅度的一种工资制度，因此，它对建筑企业人力资源管理中有着很深远的影响。
二、绩效工资与人力资源管理的关系
在建筑企业中，绩效工资与企业员工工作成绩相关联，能激励企业员工的工作潜能，明确员工的工作职责，提高工作效率。但是，如果考核的方法和手段不合理，考核的标准不统一，那么绩效工资制度不仅不能发挥它在人力资源管理中的作用，反而会导致一些负面影响，例如打击员工积极性，降低工作效率，破坏员工间的合作关系，减弱团队力量等等。因此，绩效工资的考核是建筑企业人力资源管理的关键。绩效工资是对建筑企业员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬与员工为企业所创造的经济价值密切相关。绩效考核作为对企业各部门、管理人员和全体员工工作绩效评价的重要手段，其目的是通过持续动态的沟通，使企业中的考核对象在工作中发现自己的不足，通过改进，不断进步，实现目标，进而完成任务，确保企业总体目标的顺利完成。为了调动建筑企业员工工作积极性，有必要对企业部门与员工进行工作绩效量化。
三、建筑企业绩效工资的激励效应和选择效应
绩效工资一般通过两种方式对绩效等结果变量产生影响。
首先，是绩效工资潜在的“激励效应”，它指绩效工资具有的对员工绩效等行为和态度的积极（或消极）影响，这是大多数绩效工资研究关注的焦点。前文已对绩效工资的这一效应进行了分析。
其次，是绩效工资潜在的“选择效应”，指绩效工资释放出的信息对不同个体特征的员工有不同的影响：吸引认同者留在和加入组织，暗示不太认同者主动流出。
当实施一项绩效工资计划时，组织绩效得到提升，可能其中既有激励效应带来的结果，也有选择效应导致的结果。比如，通过绩效工资的干预，一家玻璃公司的绩效提升了44%，其中激励效应和选择效应的贡献大约各占一半。据相关的实验研究发现，相对于固定工资，绩效工资能够通过选择效应和激励效应达成显著更高的生产率。
有证据表明，绩效工资对成就高、成就需求高和自我效能高的人有更大的吸引力。当然，这种吸引力是有条件的，它取决于员工的绩效工资感知，如员工对工资与绩效的关联度感知，绩效评估准确性感知，以及绩效工资具体形式合理性感知等。绩效工资之所以能够产生激励效应和选择效应，是因为各种组织情境因素首先改变了员工对绩效工资的心理感知，从而引起员工相应态度和行为改变。
绩效工资形式优点与缺点激励效应选择效应个人绩效工资优点：
1、可以提高绩效优秀者的工资满意感；2、可以提高产量，降低成本；3、在产量一定时，可以减少监督成本。
缺点：1、可能诱发短期行为，如员工可能为了维持稳定的绩效而抵制新技术的使用；2、产量提高可能是以牺牲质量为代价的；3、高绩效者可能不愿意在培训低绩效者和新员工方面进行合作；4、加剧员工之间，以及员工与管理者之间的冲突和不信任。在工作任务相互依赖的程度低，个人绩效易衡量的企业，能使员工满意感增强，生产率提高。留住高绩效者，吸引高自我效能感和高成就需求者加入；低绩效者和新员工的主动离职可能较高。
集体绩效工资优点：1、可以促进员工之间的合作，团队工作能得到大多数人的支持；2、对个人绩效和组织绩效都有一定的促进作用。缺点：1、弱化了个人绩效与工资的关系，使高绩效者得到的回报不足；2、容易引发“搭便车”行为。3、个人工资与集体（或组织）绩效挂钩，增加了员工个人的薪酬风险，容易引发不公正感。在工作任务相互依赖的程度高，个人绩效衡量难度大的企业，对个人和组织绩效都有促进作用。可能使高绩效者努力程度降低，主动离职增加，但能够吸引有合作观念的人加入；绩效平平者和自我效能低者愿意选择留在组织。
在竞争激烈的组织环境中，在工作任务独立性强的行业中，员工偏好个人绩效工资，尤其那些绩效突出的员工这种偏好更为强烈。然而，当工作任务彼此依赖程度高时，个人绩效工资可能带来合作的缺失。某些专家曾批评个人绩效激励计划缺乏效率，引发抱怨，降低产品质量，损害团队合作。还有一些专家通过实验研究发现，相对于公平分配规则，均等分配规则与更多的帮助行为相关。以知识员工为研究对象，发现绩效工资在个体层面有效提高了员工分配公平感和自我发展行为，但在组织层面却降低了员工分配公平感和帮助行为水平。
四、绩效工资在建筑企业人力资源管理中的影响策略
1、不断的建立与完善公平的薪酬体系
根据建筑企业员工的具体要求来说，企业薪酬体系是不是公平的，对于企业员工工作的积极性和主动性具有非常重要的作用。建筑企业要想建立公平的薪酬体系，就需要从建筑企业本身的实际情况出发来合理优化薪酬结构的比例，这样就可以有效的发挥建筑企业绩效工资在人力资源管理中的影响，主要包括协调激励、调节与保障等。同时作为建筑企业还应该从员工的工作性质和特点进行考虑，通过对绩效工资进行合理的设置，并且在稳定的前提下不断提高员工的工作质量和效率，从而将绩效工资中的影响作用真正的发挥出来。对于建筑企业来说，只有建立了公平合理的薪酬体系，才可以使得企业的员工用到合适的岗位上，使得员工的劳动价值得到真正的体现。
2、不断完善企业的绩效工资制度
对于建筑企业来说，要想完善绩效工资制度是需要一个过程的，并且它涉及的很多方面的内容，主要包括员工所在岗位的责任、技能以及环境。同时对于建筑企业而言，绩效工资具有一定的灵活合理性，并且绩效工资制度能够有效的激发企业员工的工作积极性和主动性。从绩效工资制度的法律、法规方面来分析，如果没有统一的技术制定标准，建筑企业可以从本企业员工对岗位的实际要求来分析，主要是通过考试或者考核的方式来完善绩效工资管理制度。企业绩效工资在建筑企业人力资源管理中的影响作用需要通过其他人力资源管理方式的配合，只有这样才能有效的发挥出来。
除此之外，对于建筑企业来说，绩效工资的目的是为了帮助企业员工在工作岗位上取得岗位业绩，并且在进行考核的时候要坚持公正公平且对事不对人的原则，在绩效工资制度中应坚持考核指标的简易性与可操作性。除此以外，绩效工资的确定不是人力资源管理中激励作用应用的重点，还需要确立绩效工资的沟通制度及规范的企业培训制度等等。
五、结束语
建筑企业属于我国经济的主要支柱之一，同时也是促进国家发展的重要力量。员工的工作积极性直接会影响建筑企业的发展，而影响工程积极性最重要的因素就是绩效工资不合理，因此，建筑企业应从自身的实际情况出发，结合所在区域的特点，有针对性地不断提高绩效工资在建筑企业人力资源管理中影响。
参考文献：
[1]高丽萍.企业筹资中的纳税筹划研究[J].财会文摘，2009
[2]刘英团.充分发挥绩效工资的激励作用[J].人才资源开发，2009（12）：65-66.
[3]曾辉.浅析建筑施工企业人力资源管理[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2010（06）.
【关键词】绩效工资；建筑企业；人力资源管理；影响
一、前言
伴随着经济全球化的发展，外来企业的不断进入，我国的建筑企业核心竞争力的增强是一个亟待解决的企业发展上的关键性问题。绩效工资是对企业员工的工作态度、工作业绩、工作技能等方面的综合考核，它是以科学的绩效考核制度为基础来确定企业员工工资增长幅度的一种工资制度，因此，它对建筑企业人力资源管理中有着很深远的影响。
二、绩效工资与人力资源管理的关系
在建筑企业中，绩效工资与企业员工工作成绩相关联，能激励企业员工的工作潜能，明确员工的工作职责，提高工作效率。但是，如果考核的方法和手段不合理，考核的标准不统一，那么绩效工资制度不仅不能发挥它在人力资源管理中的作用，反而会导致一些负面影响，例如打击员工积极性，降低工作效率，破坏员工间的合作关系，减弱团队力量等等。因此，绩效工资的考核是建筑企业人力资源管理的关键。绩效工资是对建筑企业员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬与员工为企业所创造的经济价值密切相关。绩效考核作为对企业各部门、管理人员和全体员工工作绩效评价的重要手段，其目的是通过持续动态的沟通，使企业中的考核对象在工作中发现自己的不足，通过改进，不断进步，实现目标，进而完成任务，确保企业总体目标的顺利完成。为了调动建筑企业员工工作积极性，有必要对企业部门与员工进行工作绩效量化。
三、建筑企业绩效工资的激励效应和选择效应
绩效工资一般通过两种方式对绩效等结果变量产生影响。
首先，是绩效工资潜在的“激励效应”，它指绩效工资具有的对员工绩效等行为和态度的积极（或消极）影响，这是大多数绩效工资研究关注的焦点。前文已对绩效工资的这一效应进行了分析。
其次，是绩效工资潜在的“选择效应”，指绩效工资释放出的信息对不同个体特征的员工有不同的影响：吸引认同者留在和加入组织，暗示不太认同者主动流出。
当实施一项绩效工资计划时，组织绩效得到提升，可能其中既有激励效应带来的结果，也有选择效应导致的结果。比如，通过绩效工资的干预，一家玻璃公司的绩效提升了44%，其中激励效应和选择效应的贡献大约各占一半。据相关的实验研究发现，相对于固定工资，绩效工资能够通过选择效应和激励效应达成显著更高的生产率。
有证据表明，绩效工资对成就高、成就需求高和自我效能高的人有更大的吸引力。当然，这种吸引力是有条件的，它取决于员工的绩效工资感知，如员工对工资与绩效的关联度感知，绩效评估准确性感知，以及绩效工资具体形式合理性感知等。绩效工资之所以能够产生激励效应和选择效应，是因为各种组织情境因素首先改变了员工对绩效工资的心理感知，从而引起员工相应态度和行为改变。
绩效工资形式优点与缺点激励效应选择效应个人绩效工资优点：
1、可以提高绩效优秀者的工资满意感；2、可以提高产量，降低成本；3、在产量一定时，可以减少监督成本。
缺点：1、可能诱发短期行为，如员工可能为了维持稳定的绩效而抵制新技术的使用；2、产量提高可能是以牺牲质量为代价的；3、高绩效者可能不愿意在培训低绩效者和新员工方面进行合作；4、加剧员工之间，以及员工与管理者之间的冲突和不信任。在工作任务相互依赖的程度低，个人绩效易衡量的企业，能使员工满意感增强，生产率提高。留住高绩效者，吸引高自我效能感和高成就需求者加入；低绩效者和新员工的主动离职可能较高。
集体绩效工资优点：1、可以促进员工之间的合作，团队工作能得到大多数人的支持；2、对个人绩效和组织绩效都有一定的促进作用。缺点：1、弱化了个人绩效与工资的关系，使高绩效者得到的回报不足；2、容易引发“搭便车”行为。3、个人工资与集体（或组织）绩效挂钩，增加了员工个人的薪酬风险，容易引发不公正感。在工作任务相互依赖的程度高，个人绩效衡量难度大的企业，对个人和组织绩效都有促进作用。可能使高绩效者努力程度降低，主动离职增加，但能够吸引有合作观念的人加入；绩效平平者和自我效能低者愿意选择留在组织。
在竞争激烈的组织环境中，在工作任务独立性强的行业中，员工偏好个人绩效工资，尤其那些绩效突出的员工这种偏好更为强烈。然而，当工作任务彼此依赖程度高时，个人绩效工资可能带来合作的缺失。某些专家曾批评个人绩效激励计划缺乏效率，引发抱怨，降低产品质量，损害团队合作。还有一些专家通过实验研究发现，相对于公平分配规则，均等分配规则与更多的帮助行为相关。以知识员工为研究对象，发现绩效工资在个体层面有效提高了员工分配公平感和自我发展行为，但在组织层面却降低了员工分配公平感和帮助行为水平。
四、绩效工资在建筑企业人力资源管理中的影响策略
1、不断的建立与完善公平的薪酬体系
根据建筑企业员工的具体要求来说，企业薪酬体系是不是公平的，对于企业员工工作的积极性和主动性具有非常重要的作用。建筑企业要想建立公平的薪酬体系，就需要从建筑企业本身的实际情况出发来合理优化薪酬结构的比例，这样就可以有效的发挥建筑企业绩效工资在人力资源管理中的影响，主要包括协调激励、调节与保障等。同时作为建筑企业还应该从员工的工作性质和特点进行考虑，通过对绩效工资进行合理的设置，并且在稳定的前提下不断提高员工的工作质量和效率，从而将绩效工资中的影响作用真正的发挥出来。对于建筑企业来说，只有建立了公平合理的薪酬体系，才可以使得企业的员工用到合适的岗位上，使得员工的劳动价值得到真正的体现。
2、不断完善企业的绩效工资制度
对于建筑企业来说，要想完善绩效工资制度是需要一个过程的，并且它涉及的很多方面的内容，主要包括员工所在岗位的责任、技能以及环境。同时对于建筑企业而言，绩效工资具有一定的灵活合理性，并且绩效工资制度能够有效的激发企业员工的工作积极性和主动性。从绩效工资制度的法律、法规方面来分析，如果没有统一的技术制定标准，建筑企业可以从本企业员工对岗位的实际要求来分析，主要是通过考试或者考核的方式来完善绩效工资管理制度。企业绩效工资在建筑企业人力资源管理中的影响作用需要通过其他人力资源管理方式的配合，只有这样才能有效的发挥出来。
除此之外，对于建筑企业来说，绩效工资的目的是为了帮助企业员工在工作岗位上取得岗位业绩，并且在进行考核的时候要坚持公正公平且对事不对人的原则，在绩效工资制度中应坚持考核指标的简易性与可操作性。除此以外，绩效工资的确定不是人力资源管理中激励作用应用的重点，还需要确立绩效工资的沟通制度及规范的企业培训制度等等。
五、结束语
建筑企业属于我国经济的主要支柱之一，同时也是促进国家发展的重要力量。员工的工作积极性直接会影响建筑企业的发展，而影响工程积极性最重要的因素就是绩效工资不合理，因此，建筑企业应从自身的实际情况出发，结合所在区域的特点，有针对性地不断提高绩效工资在建筑企业人力资源管理中影响。
参考文献：
[1]高丽萍.企业筹资中的纳税筹划研究[J].财会文摘，2009
[2]刘英团.充分发挥绩效工资的激励作用[J].人才资源开发，2009（12）：65-66.
[3]曾辉.浅析建筑施工企业人力资源管理[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2010（06）.