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[摘要]文章主要探讨了高职高专教师队伍建设问题，根据“双师素质”的定义，分析了高职高专院校师资队伍中存在的主要问题，并提出了解决办法。
[关键词]高职高专 “双师型”教师 建设
[作者简介]李理（1981- ），女，湖南湘潭人，广州民航职业技术学院人文社科学院，讲师，硕士，研究方向为公共英语教学及改革、网络课程建设;陆轶（1981- ），男，浙江萧山人，广州民航职业技术学院飞机维修工程学院，讲师，硕士，研究方向为飞机机电与部件教学及改革、网络课程建设。（广东 广州 510403）
[中图分类号]G715 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）36-0066-01
一、“双师型”教师的定义
2002年，教育部在《关于加强高等职业院校师资队伍建设的意见》和《高职高专教育人才培养工作评价方案》中提出了“双师素质”的概念。根据文件阐述，“双师素质”教师的概念可以理解成既有中级（讲师）职称，又具备一定行业或专业技能的教师。行业、专业技能包含四种类别：具备某种职业资格认证或技术职称;有两年或以上行业生产一线实际工作经验，或通过培训取得专业技能证书;近期内主持或主要参与两项应用技术研究，且已获企业运用;在教学中主持或主要参与两项教学设施建设工作，在实际教学中效果好，并在同行院校中居领先水平。
基于教育部对“双师素质”的定义，可以总结出，“双师型”教师，区别于传统纯粹的科研型高校教师，更侧重于理论教学和行业经验的结合，是指既有理论知识和教学技能，又具备某种职业技能的教师。
二、高职高专院校教师队伍现状
（一）教师数量紧缺，生师比严重失调，真正符合“双师素质”的教师数量更少
教育部在《高职高专院校人才培养工作水平评估方案（试行）》文件中提出明确要求，合格的生师比为18︰1，16︰1则为优秀。据广东轻工职业技术学院院长叶小明研究员对广东省六家职业技术院校的调研显示，专任教师的生师比平均为21︰1，达不到教育部的要求。放眼全国来看，我国高职高专院校的生师比情况更为严峻，一些新建院校由于难以招到合乎要求的双师教师，生师比例更高，个别专业甚至出现一个专业只有一两个专任教师，包办全部专业课程的情况。教师数量的严重不足成了高职高专教育发展面临的瓶颈，由此也带来了一系列的问题。
目前，高职高专院校教师主要由校内专任教师和校外兼职教师两部分组成。绝大部分专任教师都是毕业后直接做了老师，并没有一线的行业生产经验，仅仅通过培训、考证等后期培训，才获得了相应的职业资格认证，理论知识丰富，实际操作匮乏，甚至不具备处理复杂问题的能力，这与真正意义上的“双师素质”存在一定差距。为了弥补教师经验的不足，各高职高专主要聘用兼职教师来解决这一问题。然而，兼职教师本身肩负着企业的工作，上课时间相对难以固定。学校和企业在上课时间、工作量认定等方面的协调面临标准不一的问题，由此引发的兼职教师奖励机制、职称评定等问题更没有一个科学可行的评判标准，这些都给兼职教师的聘请和教学组织带来困难。同时，由于我国目前教师薪酬不高，从客观上也难以吸引真正有技术有能力的行业精英来到高职高专院校担任兼职教师。
（二）教师教学能力、方法和学生实际需求之间存在差异，有待总体提高
高职教育，和普通高等教育相比，更强调职业性和实用性。高职生源具有一定的特殊性，一方面，学生基础相对薄弱，理论知识的学习能力较为欠缺;另一方面，高职教育的目标又要求他们通过学习，掌握基本理论知识和实用职业技能。这就要求教师既要有扎实的理论知识，又要拥有丰富的职业经验，还要有成熟的教学技能和经验，能深入浅出、通俗易懂地授课，在补足学生基础知识的同时，发展他们的职业技能。现实情况是，部分高职高专教师大学毕业后直接担任教师，动手能力差，缺乏一线工作经验，难以胜任高职教育强调技能、突出应用的根本需求。由于缺乏工作经验支持，教师的教学方法也多停留在理论层面，教学方法相对单一，难以做到因材施教，教学效果不明显。
三、加强高职高专院校“双师型”教师队伍建设的办法
（一）加强教学技能培训，注重教学革新
长期以来，高职高专教学最为人诟病的就是课堂枯燥沉闷，课堂内容高度理论化，学生难以理解和接受，教和学的效果都不理想。高职学生理论基础比较薄弱，但在实际教学中，理论知识的教学又必不可少，它是实际操作的平台和基础。因此，如何更有效地进行理论教学，是高职高专教师需要解决的首要问题。首先，要把握“度”的问题。高职教育的目标是“实用为序，够用为主”，因此，在教授理论知识时，就要求教师吃透教学内容，深刻理解高度概括，根据教学要求和学生的实际水平，选取难易适中的课堂内容，达到“实用够用”而不是“过多过难”的效果。其次，如何传授理论知识，考察的是教师的教学法和教学方式。长期以来，填鸭式、讲解式的教学充斥课堂，缺乏创新的教学方式，学生的学习积极性也很难被激发。因此，要注重教学法和教学方式的学习和创新，积极开展同业交流，学习国内外最新的教育方式方法，调动多种教学手段，充分利用网络、多媒体等创新教学工具，活跃课堂气氛，达到更好的教学效果。
（二）加强职业培训，注重实用性、系统性、时效性
高职高专教师来源的调查和分析表明，职业技能的欠缺已经成为制约高职高专教师发展的首要问题。当前，相当一部分教师的职业资格认证是通过各种在职培训、考证等方式获取，职业技能的“含金量”大打折扣。高职教育发展到今天，已经开始了对学生“订单式”“学徒式”的培养，对教师的培训也可以借鉴这种模式。针对课程和专业要求，设定“订单式”的教师培训目标和方案，摒弃和专业要求无关的培训认证，达到有的放矢、资源利用最大化的效果。寒暑假期间，也可以将教师派往相关行业企业，亲身实地获取一线工作经验。同时，鼓励教师进行自主学习，主动获取最新的技术资讯。以更加灵活的方式为教师提供培训，如内部研讨会、企业专家讲座等，从而达到职业技能培训实用性、系统性和时效性的统一。 （三）开拓师资引进渠道，推动客座、兼职教师的发展
客座、兼职教师为高职高专院校和一线生产企业搭建起互通的桥梁，弥补了专任教师行业经验不足的缺点，也为高职高专理论教育的深度和难度提供反馈和参考意见，丰富了高职高专教师队伍的内涵建设。但在教学实践中，客座、兼职教师的聘请、留任、评估等工作遭遇了实际困难。兼职教师长期工作生活在生产企业一线，工作性质和学校不同，在工作时间、工作量计算、绩效考核等问题上标准不一。同时，兼职教师不了解高职院校的实际情况，缺乏教学经验，也会出现教师自身能力出众但教学效果不佳的局面。这就要求高职高专必须加强校企沟通和合作，深入调研，开展校企办学。企业的技术人员可以为学生授课，解决师资紧缺的问题，学生可以到企业进行实习实践，一举两得。同时，建立长效机制，从制度上鼓励行业专家来校兼职，将兼职由个人行为转变为组织行为，确保兼职教师队伍的质量和稳定性。改革兼职教师的课酬和奖励机制，提供有竞争力的课酬、奖励，以留存优秀教学力量。
（四）加大政策倾斜，加强支持力度
政策是高职教育师资队伍建设依据的准则和指南，也是师资队伍建设正常运行的保证。我国高职高专教育的管理目前主要参照大学教育的评判标准，在职称评定、人事制度、兼职教师的聘用、激励制度等方面，大学教育的要求让高职高专教师感觉和实际工作脱节，难以接受。这也很大程度上制约了教师队伍的建设和发展：平庸者难以达到要求，甘于平庸;出众者又因为没有合理的奖励机制，不愿坚守岗位，长此以往，整体师资水平无法提高。因此，尊重高职高专的教育本质，制定符合高职高专要求的管理政策显得尤为重要。一旦管理机制和奖励评定制度符合高职高专教育的本质要求，就能在课堂教学和自我学习上极大激发教师的积极性，达到教学队伍水平主动提升的目的。同时，也能吸引更多生产一线的技术专家进入高职高专教师的队伍，优化教师队伍结构，提升教师队伍的整体水平。
[参考文献]
[1]陶红.高素质高职高专师资队伍建设的硬件构成及存在问题分析[J].广东技术师范学院学报，2007（8）.
[2]王旭善.双师型教师队伍建设[M].1版.北京：中国建筑工业出版社，2004.
[3]张海波.试析高职院校兼职教师队伍建设的问题与对策[J].文化教育市场，2011（1）.
[关键词]高职高专 “双师型”教师 建设
[作者简介]李理（1981- ），女，湖南湘潭人，广州民航职业技术学院人文社科学院，讲师，硕士，研究方向为公共英语教学及改革、网络课程建设;陆轶（1981- ），男，浙江萧山人，广州民航职业技术学院飞机维修工程学院，讲师，硕士，研究方向为飞机机电与部件教学及改革、网络课程建设。（广东 广州 510403）
[中图分类号]G715 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）36-0066-01
一、“双师型”教师的定义
2002年，教育部在《关于加强高等职业院校师资队伍建设的意见》和《高职高专教育人才培养工作评价方案》中提出了“双师素质”的概念。根据文件阐述，“双师素质”教师的概念可以理解成既有中级（讲师）职称，又具备一定行业或专业技能的教师。行业、专业技能包含四种类别：具备某种职业资格认证或技术职称;有两年或以上行业生产一线实际工作经验，或通过培训取得专业技能证书;近期内主持或主要参与两项应用技术研究，且已获企业运用;在教学中主持或主要参与两项教学设施建设工作，在实际教学中效果好，并在同行院校中居领先水平。
基于教育部对“双师素质”的定义，可以总结出，“双师型”教师，区别于传统纯粹的科研型高校教师，更侧重于理论教学和行业经验的结合，是指既有理论知识和教学技能，又具备某种职业技能的教师。
二、高职高专院校教师队伍现状
（一）教师数量紧缺，生师比严重失调，真正符合“双师素质”的教师数量更少
教育部在《高职高专院校人才培养工作水平评估方案（试行）》文件中提出明确要求，合格的生师比为18︰1，16︰1则为优秀。据广东轻工职业技术学院院长叶小明研究员对广东省六家职业技术院校的调研显示，专任教师的生师比平均为21︰1，达不到教育部的要求。放眼全国来看，我国高职高专院校的生师比情况更为严峻，一些新建院校由于难以招到合乎要求的双师教师，生师比例更高，个别专业甚至出现一个专业只有一两个专任教师，包办全部专业课程的情况。教师数量的严重不足成了高职高专教育发展面临的瓶颈，由此也带来了一系列的问题。
目前，高职高专院校教师主要由校内专任教师和校外兼职教师两部分组成。绝大部分专任教师都是毕业后直接做了老师，并没有一线的行业生产经验，仅仅通过培训、考证等后期培训，才获得了相应的职业资格认证，理论知识丰富，实际操作匮乏，甚至不具备处理复杂问题的能力，这与真正意义上的“双师素质”存在一定差距。为了弥补教师经验的不足，各高职高专主要聘用兼职教师来解决这一问题。然而，兼职教师本身肩负着企业的工作，上课时间相对难以固定。学校和企业在上课时间、工作量认定等方面的协调面临标准不一的问题，由此引发的兼职教师奖励机制、职称评定等问题更没有一个科学可行的评判标准，这些都给兼职教师的聘请和教学组织带来困难。同时，由于我国目前教师薪酬不高，从客观上也难以吸引真正有技术有能力的行业精英来到高职高专院校担任兼职教师。
（二）教师教学能力、方法和学生实际需求之间存在差异，有待总体提高
高职教育，和普通高等教育相比，更强调职业性和实用性。高职生源具有一定的特殊性，一方面，学生基础相对薄弱，理论知识的学习能力较为欠缺;另一方面，高职教育的目标又要求他们通过学习，掌握基本理论知识和实用职业技能。这就要求教师既要有扎实的理论知识，又要拥有丰富的职业经验，还要有成熟的教学技能和经验，能深入浅出、通俗易懂地授课，在补足学生基础知识的同时，发展他们的职业技能。现实情况是，部分高职高专教师大学毕业后直接担任教师，动手能力差，缺乏一线工作经验，难以胜任高职教育强调技能、突出应用的根本需求。由于缺乏工作经验支持，教师的教学方法也多停留在理论层面，教学方法相对单一，难以做到因材施教，教学效果不明显。
三、加强高职高专院校“双师型”教师队伍建设的办法
（一）加强教学技能培训，注重教学革新
长期以来，高职高专教学最为人诟病的就是课堂枯燥沉闷，课堂内容高度理论化，学生难以理解和接受，教和学的效果都不理想。高职学生理论基础比较薄弱，但在实际教学中，理论知识的教学又必不可少，它是实际操作的平台和基础。因此，如何更有效地进行理论教学，是高职高专教师需要解决的首要问题。首先，要把握“度”的问题。高职教育的目标是“实用为序，够用为主”，因此，在教授理论知识时，就要求教师吃透教学内容，深刻理解高度概括，根据教学要求和学生的实际水平，选取难易适中的课堂内容，达到“实用够用”而不是“过多过难”的效果。其次，如何传授理论知识，考察的是教师的教学法和教学方式。长期以来，填鸭式、讲解式的教学充斥课堂，缺乏创新的教学方式，学生的学习积极性也很难被激发。因此，要注重教学法和教学方式的学习和创新，积极开展同业交流，学习国内外最新的教育方式方法，调动多种教学手段，充分利用网络、多媒体等创新教学工具，活跃课堂气氛，达到更好的教学效果。
（二）加强职业培训，注重实用性、系统性、时效性
高职高专教师来源的调查和分析表明，职业技能的欠缺已经成为制约高职高专教师发展的首要问题。当前，相当一部分教师的职业资格认证是通过各种在职培训、考证等方式获取，职业技能的“含金量”大打折扣。高职教育发展到今天，已经开始了对学生“订单式”“学徒式”的培养，对教师的培训也可以借鉴这种模式。针对课程和专业要求，设定“订单式”的教师培训目标和方案，摒弃和专业要求无关的培训认证，达到有的放矢、资源利用最大化的效果。寒暑假期间，也可以将教师派往相关行业企业，亲身实地获取一线工作经验。同时，鼓励教师进行自主学习，主动获取最新的技术资讯。以更加灵活的方式为教师提供培训，如内部研讨会、企业专家讲座等，从而达到职业技能培训实用性、系统性和时效性的统一。 （三）开拓师资引进渠道，推动客座、兼职教师的发展
客座、兼职教师为高职高专院校和一线生产企业搭建起互通的桥梁，弥补了专任教师行业经验不足的缺点，也为高职高专理论教育的深度和难度提供反馈和参考意见，丰富了高职高专教师队伍的内涵建设。但在教学实践中，客座、兼职教师的聘请、留任、评估等工作遭遇了实际困难。兼职教师长期工作生活在生产企业一线，工作性质和学校不同，在工作时间、工作量计算、绩效考核等问题上标准不一。同时，兼职教师不了解高职院校的实际情况，缺乏教学经验，也会出现教师自身能力出众但教学效果不佳的局面。这就要求高职高专必须加强校企沟通和合作，深入调研，开展校企办学。企业的技术人员可以为学生授课，解决师资紧缺的问题，学生可以到企业进行实习实践，一举两得。同时，建立长效机制，从制度上鼓励行业专家来校兼职，将兼职由个人行为转变为组织行为，确保兼职教师队伍的质量和稳定性。改革兼职教师的课酬和奖励机制，提供有竞争力的课酬、奖励，以留存优秀教学力量。
（四）加大政策倾斜，加强支持力度
政策是高职教育师资队伍建设依据的准则和指南，也是师资队伍建设正常运行的保证。我国高职高专教育的管理目前主要参照大学教育的评判标准，在职称评定、人事制度、兼职教师的聘用、激励制度等方面，大学教育的要求让高职高专教师感觉和实际工作脱节，难以接受。这也很大程度上制约了教师队伍的建设和发展：平庸者难以达到要求，甘于平庸;出众者又因为没有合理的奖励机制，不愿坚守岗位，长此以往，整体师资水平无法提高。因此，尊重高职高专的教育本质，制定符合高职高专要求的管理政策显得尤为重要。一旦管理机制和奖励评定制度符合高职高专教育的本质要求，就能在课堂教学和自我学习上极大激发教师的积极性，达到教学队伍水平主动提升的目的。同时，也能吸引更多生产一线的技术专家进入高职高专教师的队伍，优化教师队伍结构，提升教师队伍的整体水平。
[参考文献]
[1]陶红.高素质高职高专师资队伍建设的硬件构成及存在问题分析[J].广东技术师范学院学报，2007（8）.
[2]王旭善.双师型教师队伍建设[M].1版.北京：中国建筑工业出版社，2004.
[3]张海波.试析高职院校兼职教师队伍建设的问题与对策[J].文化教育市场，2011（1）.