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互联网改变着人们的工作和思维方式，人力资源管理如何运用好互联网思维呢？以“绩效管理与激励创新”为主题的圆桌会议上，Jimmy Law、王娜、卢旭、侯正宇四位嘉宾对此作了深入探讨。
嘉宾：Jimmy Law，敦煌网人力资源总监
王娜，凡客诚品人力资源总监、助理总裁
卢旭，原联想集团总监、万达学院总经理
侯正宇，博尔捷集团总裁、中欧校友人力资源管理研究会常务副会长
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Q1：互联网或移动互联网给人力资源工作带来了哪些变化？产生了哪些创新的管理方式呢？
Jimmy Law：工作中经常用到的是社交类网站，我过去在美国一家公司工作，负责招聘的首席财务官从猎头推荐的十多位候选人中筛选出三位，然而最终确定的人选，却是通过招聘社交网站选来的。互联网在招聘方面的应用相当广泛，在招聘平台上投放简历后，用人单位会直接跟你联系，这比传统的招聘方法便利了许多。
王娜：近两年，移动互联网对人力资源管理工作产生了颠覆性的影响，在招聘方面也有很大改变。以前是从传统的几大人才网站上选人，现在是在不同的圈子里，候选人通过不同的招聘平台应聘。在招聘的环节上，对从业人员要求也不同，不单是从传统的网站上去寻访人才，可能需要企业建立招聘的口碑，还有招聘的粉丝群。凡客诚品现在借助微信平台吸引人才，还借助公司本身的粉丝通过微博招聘人才。
互联网也对企业的组织架构和沟通平台做了一个颠覆性的影响和改变。以前公司可能更多的是自上而下的沟通模式，现在打破了沟通的边界， CEO可以直接和员工沟通，甚至是通过微信的群聊直接和CEO去对话。管理模式的扁平化改变，需要人力资源部思考怎么组织架构、怎么沟通。我们尝试通过平台传递公司的文化，互联网影响了整个人力资源的管理。
卢旭：我这边更多的是来自于绩效管理的实践经验，用一个国内最新引入的模型来解释互联网和绩效的关系，互联网怎么帮助绩效呢？从重视绩效目标到重视绩效的评估，互联网的绩效支持应用有两方面，第一是环境的影响，一个员工的传统绩效工作，包括员工是否能清楚地知道自己应该做什么、成果是什么以及绩效的标准是什么。互联网公司，诸如小米和360，实际上已经把做什么的绩效目标，通过一种经营理念，作为公司的共识传达给员工。
第二，针对员工获得知识和技能的方面。员工自学、自用、自展示，类似于自媒体和社交媒体的方式，有一些企业在内部应用的时候，是自上向下，培训部门做了一个培训的案例，通过互联网方式传播下去。当前最新的方式需要一线的员工或团队，把自己的经验通过案例的方式总结出来，做成小段视频，分享在内部的平台上。例如微信和自媒体方面的传播，对于员工的培养方式有很大的变化，这是一种自我知识传递。
侯正宇：我从公司管理者的角度，讲一下HR到底缺什么，怎样改变。阿里巴巴在2014年9月19日上市当天的市值是2310亿美元，马云到底是怎样做到的呢？阿里巴巴的企业文化中，第一条是客户至上，第二条是团队合作，第三条是拥抱变化。我认为HR在拥抱变化方面，需要有所改进。
现在招聘有新的方式，有社交的方式，也有垂直性的方式。这些基本上都是属于商业模式的创新，技术的创新并没有太多。当前我们比较关注技术创新方面，所有的HR在看过一个人的简历后，都将其想象成是林志玲，结果来的可能是凤姐，这个造成了我们心态极端的思路。我们就想改变这个问题，做一个移动视频的剪辑。企业面试时， HR看完简历以后领导要看一下，然后部门再看一下，通过视频剪辑可以减少两个环节。对于个人来说，HR面试一个人可能不到5分钟，就能确定是否录用此人。通常，我在1分钟之内已经决定是否录用此人，但他可能从北京专程跑到上海面试，我不好意思只跟他聊1分钟，这对面试者是相当大的折磨。视频简历很好地解决了这一问题，因此视频简历是一种发展趋势。
Q2：王总给我们介绍了组织架构和沟通模式，您能否再为我们详细介绍一下呢？
王娜：互联网对颠覆传统的组织架构，更倾向于扁平化。之前可能更多的是一种垂直化的案例，或者是自上而下，或者是传统的沟通模式。互联网对组织架构的影响，体现在沟通平台的改变，形成了多元化沟通平台，中间有一个渠道作为媒介，这个媒介就是互联网或者移动互联网。
以前更多的是部门跟部门的沟通，现在更多的是人对人，点对点的沟通。传统的架构发生了很大的变化，需要打破部门跟部门之间的结构，做到人跟人之间的沟通。首先，需要建立一些这样沟通的渠道，让大家能够畅所欲言，甚至直接跟CEO沟通。例如现在最流行的微信，大家经常组建各种沟通小组;还有微博，通过微博可以直接与我们的CEO对话。如果员工对企业有好的建议，能够第一时间反馈上来，我们会在这方面采取一些激励措施，以积分的形式定期为大家展示，这是更促进沟通的模式。
Q3：请为我们分享一下互联网与招聘相结合的案例。
Jimmy Law：互联网的应用给人力资源管理工作带来了便利，首先它促进了沟通。绩效考核中一个非常重要的点就是沟通，而不是把目标制定好了，到年底做一个总结就可以了。沟通贯穿在绩效考核的全过程，互联网、自媒体的开发，使人与人之间的沟通更便捷，对于绩效的管理起到了辅助作用。
这些工具固然重要，但沟通仍需要面对面，面对面的沟通永远比通过其他的方式沟通更有效，这只是一个手段，给你提供了更方便的工具，有很多事情还是需要人亲力亲为。
Q4：请您能不能给我们在座的提一下建议，比如在人力资源方面、在互联网的应用方面。
侯正宇：以往架构的考核方式往往是HR上传下来的，不仅仅是HR，包括中层管理者都上传。高层制定了战略，定好一年要实行多少预算目标，然后各个部门来执行，这个目标要派人，我们的绩效考核要跟上，往往是这样的。
企业老总要内部改变，我们做了一个垂直式的培训体系，把阿里的故事、苹果的故事、小米的故事，包括刚才讲的颠覆式创新，要求所有项目汇报人，每个月来听我讲一次课。我们将培训列入绩效考核体系里，如果这个月不培训，那这个月的绩效就没了。HR部门这时需要创新，怎么管理他们，HR说有一个办法，所有培训的内容必须放到HR培训的课件里，如果不培训，就面临着HR发工资时，发现没有绩效工资，我们一个季度考核一次。通过这种方式，我们把互联网思维进行强硬的、从上到下的传播。
嘉宾：Jimmy Law，敦煌网人力资源总监
王娜，凡客诚品人力资源总监、助理总裁
卢旭，原联想集团总监、万达学院总经理
侯正宇，博尔捷集团总裁、中欧校友人力资源管理研究会常务副会长
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Q1：互联网或移动互联网给人力资源工作带来了哪些变化？产生了哪些创新的管理方式呢？
Jimmy Law：工作中经常用到的是社交类网站，我过去在美国一家公司工作，负责招聘的首席财务官从猎头推荐的十多位候选人中筛选出三位，然而最终确定的人选，却是通过招聘社交网站选来的。互联网在招聘方面的应用相当广泛，在招聘平台上投放简历后，用人单位会直接跟你联系，这比传统的招聘方法便利了许多。
王娜：近两年，移动互联网对人力资源管理工作产生了颠覆性的影响，在招聘方面也有很大改变。以前是从传统的几大人才网站上选人，现在是在不同的圈子里，候选人通过不同的招聘平台应聘。在招聘的环节上，对从业人员要求也不同，不单是从传统的网站上去寻访人才，可能需要企业建立招聘的口碑，还有招聘的粉丝群。凡客诚品现在借助微信平台吸引人才，还借助公司本身的粉丝通过微博招聘人才。
互联网也对企业的组织架构和沟通平台做了一个颠覆性的影响和改变。以前公司可能更多的是自上而下的沟通模式，现在打破了沟通的边界， CEO可以直接和员工沟通，甚至是通过微信的群聊直接和CEO去对话。管理模式的扁平化改变，需要人力资源部思考怎么组织架构、怎么沟通。我们尝试通过平台传递公司的文化，互联网影响了整个人力资源的管理。
卢旭：我这边更多的是来自于绩效管理的实践经验，用一个国内最新引入的模型来解释互联网和绩效的关系，互联网怎么帮助绩效呢？从重视绩效目标到重视绩效的评估，互联网的绩效支持应用有两方面，第一是环境的影响，一个员工的传统绩效工作，包括员工是否能清楚地知道自己应该做什么、成果是什么以及绩效的标准是什么。互联网公司，诸如小米和360，实际上已经把做什么的绩效目标，通过一种经营理念，作为公司的共识传达给员工。
第二，针对员工获得知识和技能的方面。员工自学、自用、自展示，类似于自媒体和社交媒体的方式，有一些企业在内部应用的时候，是自上向下，培训部门做了一个培训的案例，通过互联网方式传播下去。当前最新的方式需要一线的员工或团队，把自己的经验通过案例的方式总结出来，做成小段视频，分享在内部的平台上。例如微信和自媒体方面的传播，对于员工的培养方式有很大的变化，这是一种自我知识传递。
侯正宇：我从公司管理者的角度，讲一下HR到底缺什么，怎样改变。阿里巴巴在2014年9月19日上市当天的市值是2310亿美元，马云到底是怎样做到的呢？阿里巴巴的企业文化中，第一条是客户至上，第二条是团队合作，第三条是拥抱变化。我认为HR在拥抱变化方面，需要有所改进。
现在招聘有新的方式，有社交的方式，也有垂直性的方式。这些基本上都是属于商业模式的创新，技术的创新并没有太多。当前我们比较关注技术创新方面，所有的HR在看过一个人的简历后，都将其想象成是林志玲，结果来的可能是凤姐，这个造成了我们心态极端的思路。我们就想改变这个问题，做一个移动视频的剪辑。企业面试时， HR看完简历以后领导要看一下，然后部门再看一下，通过视频剪辑可以减少两个环节。对于个人来说，HR面试一个人可能不到5分钟，就能确定是否录用此人。通常，我在1分钟之内已经决定是否录用此人，但他可能从北京专程跑到上海面试，我不好意思只跟他聊1分钟，这对面试者是相当大的折磨。视频简历很好地解决了这一问题，因此视频简历是一种发展趋势。
Q2：王总给我们介绍了组织架构和沟通模式，您能否再为我们详细介绍一下呢？
王娜：互联网对颠覆传统的组织架构，更倾向于扁平化。之前可能更多的是一种垂直化的案例，或者是自上而下，或者是传统的沟通模式。互联网对组织架构的影响，体现在沟通平台的改变，形成了多元化沟通平台，中间有一个渠道作为媒介，这个媒介就是互联网或者移动互联网。
以前更多的是部门跟部门的沟通，现在更多的是人对人，点对点的沟通。传统的架构发生了很大的变化，需要打破部门跟部门之间的结构，做到人跟人之间的沟通。首先，需要建立一些这样沟通的渠道，让大家能够畅所欲言，甚至直接跟CEO沟通。例如现在最流行的微信，大家经常组建各种沟通小组;还有微博，通过微博可以直接与我们的CEO对话。如果员工对企业有好的建议，能够第一时间反馈上来，我们会在这方面采取一些激励措施，以积分的形式定期为大家展示，这是更促进沟通的模式。
Q3：请为我们分享一下互联网与招聘相结合的案例。
Jimmy Law：互联网的应用给人力资源管理工作带来了便利，首先它促进了沟通。绩效考核中一个非常重要的点就是沟通，而不是把目标制定好了，到年底做一个总结就可以了。沟通贯穿在绩效考核的全过程，互联网、自媒体的开发，使人与人之间的沟通更便捷，对于绩效的管理起到了辅助作用。
这些工具固然重要，但沟通仍需要面对面，面对面的沟通永远比通过其他的方式沟通更有效，这只是一个手段，给你提供了更方便的工具，有很多事情还是需要人亲力亲为。
Q4：请您能不能给我们在座的提一下建议，比如在人力资源方面、在互联网的应用方面。
侯正宇：以往架构的考核方式往往是HR上传下来的，不仅仅是HR，包括中层管理者都上传。高层制定了战略，定好一年要实行多少预算目标，然后各个部门来执行，这个目标要派人，我们的绩效考核要跟上，往往是这样的。
企业老总要内部改变，我们做了一个垂直式的培训体系，把阿里的故事、苹果的故事、小米的故事，包括刚才讲的颠覆式创新，要求所有项目汇报人，每个月来听我讲一次课。我们将培训列入绩效考核体系里，如果这个月不培训，那这个月的绩效就没了。HR部门这时需要创新，怎么管理他们，HR说有一个办法，所有培训的内容必须放到HR培训的课件里，如果不培训，就面临着HR发工资时，发现没有绩效工资，我们一个季度考核一次。通过这种方式，我们把互联网思维进行强硬的、从上到下的传播。