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摘要：在转变经济发展方式和实施创新驱动战略的背景下，区域人力资源战略在区域战略体系中具有越来越重要的地位。文章融合人力资源价值链、制度经济学“结构—行为—绩效”等基本理论，提出了区域人力资源战略的分析框架，并从四个方面对框架的进行深入讨论。
关键词：区域人力资源战略；价值链；分析框架
一、 前言
一个国家或地区的转型是一个复杂的系统问题，需要充分政府和市场两个方面的优势，特别是使市场在配置资源中发挥基础性作用。人力资源作为一种紧缺资源，在各种资源配置中具有基础性作用；在知识经济和信息时代，人力资源甚至是我国经济转型能否取得成功的决定性因素。各地在制定区域发展战略时，需要对人力资源战略有深入全面的认识，才有利于区域发展战略的有效落地。地方政府在制定区域人力资源战略时，需要充分考虑本地的资源禀赋和发展战略，以设计出能有效激励各种利益相关方的制度框架。因此，本文在讨论对区域人力资源战略的理论基础进行简要讨论的基础上，提出一个基于人力资源价值链的分析框架，为各地制定区域人力资源战略是梳理各种复杂要素，提升区域人力战略的科学化和规范化水平。
二、 区域人力资源战略的理论基础
区域人力资源战略属于中观人力资源管理战略，主要研究特定空间区域内人力资源价值创造过程，也包括区域间人力资源的交流与合作等领域。区域人力资源战略承接国家宏观和组织微观两个层面的人力资源战略，同时也是区域战略的一部分。在创新驱动和经济转型的背景下，区域人力资源战略具有更加明显的战略意义，但我国相关理论准备却比较滞后。
对区域人力资源战略的讨论，必须以人力资源对区域发展战略的贡献为起点。著名经济学家舒尔茨早在1960年就曾指出人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要。据美国经济学家测算，1900年～1957年，物质资本投资增加4.5倍，利润只增加3.55倍，人力资本投资增加3.5倍，利润却增加17.55倍，利润增加是前者的5倍。管理大师德鲁克也曾指出“人力资源是所有资源中唯一取之不尽，并且不断增值的资源”，西方发达国家通常都在培育和引进人才上设置了很多优惠政策。随着世界经济进入知识经济时代，人力资源对经济发展的贡献率还在稳步提升。西方一直对我国进行关键技术的封锁，但对人力资源流动却很难限制，这一点对我国各地走自主创新之路非常重要。
另外，不少制度经济学家关注了制度与经济发展的关系，认为“物质和人力资本的增长以及技术进步被认为只是增长的结果，而不是增长的内在源泉，更深层次的决定因素是一国的制度安排”。制度经济学的研究使我们更加明确了管理在经济增长中的战略性地位，也对制度安排和制度设计有了更深刻的认识。制度经济学的发现说明脱离制度背景而单纯讨论人力资源战略本身已经不合时宜了，但是这也不能否认劳动是创造价值的源泉和人力资本在价值创造的基础性地位。区域人力资源战略需要重点关注劳动在价值创造如何才能更好地发挥作用。哈佛大学肯尼迪政府学院荣誉教授谢勒（F. M. Scherer）认为，科学技术、劳动力、组织和法律框架等因素是“结构—行为—绩效”模型基础，而公共政策则对该“结构—行为—绩效”模型及其基础均有重要影响。区域战略通常以产业发展为核心，区域人力资源战略则应该为区域战略服务。国外学者对此则较多的研究，萨尔·霍夫曼的《劳动力市场经济学》、詹姆斯·威勒与彼得·穆勒的《空间经济分析》、涅克拉索夫的《区域经济学：理论、问题、方法》均对都对空间劳动力配置提出了很好的建议。国内学者则主要注重研究经济发展与产业整合，对人力资源的整合研究则比较薄弱。
作为区域人力资源的主要规划者，地方政府行为对区域人力资源战略有重要影响。我国地方政府之间的既有竞争又有合作，很多学者将地方政府间关系比喻为“锦标赛模式”。奥斯特罗姆构建了制度分析与发展框架，对公共参与者在做出公共选择决策时的影响变量进行了可视化描述。决策者在具体进行分析问题时，即可以从外生变量（自然世界属性、共同体属性和实际运行规则）入手进行决策，也可以从组织内在情况出发做出决策。各种参与者始终处于互动博弈之中，并且最终会产生最后结果，并且这些结果应该符合评估标准。该制度分析框架为地方政府决策提供了基本思路，这要求地方政府作为区域人力资源战略的重要决策者，需要充分考虑内生和外生两类要素，做出有利于本地持续发展的战略决策，由于区域人力资源战略是需要充分用好计划和市场两个方面的力量，并且让市场发挥基础性作用。因此，决策者在制定相关政策时，孤立地考虑本区域的人力资源战略是有局限性的，还必须考虑到不同区域之间人力资源政策的竞争与合作问题。
三、 区域人力资源战略的基本框架
区域人力资源战略制定需要考虑的因素很多。基于以上理论分析，本文认为制定区域人力资源战略时，应该以产业分析法为基础，以人力资源价值创造为主线，从而通过区域人力资源战略来助推区域竞争优势形成；同时，还需要考虑区域之间相互博弈因素。为了提升决策的有效性，本文构建了一个区域人力资源战略管理的分析框架以更好地指导管理实践（见图1），对该分析框架的理解和应用通常需要重点关注如下四个方面的内容。
1. 基于价值创造的区域人力资源战略总体分析。区域人力资源战略通过为区域发展提供人力资源保障，推动价值创造系统的有效运行，来促进区域发展战略的顺利实现。改革开发以来，我国发展战略主要是规模经济，这种发展模式主要关注人力资源的成本和规模。目前我国产业走转型升级的发展模式，这种发展战略的转变对人力资源的要求也发生了重大变化，对创新型和知识型人才的需求有很大的提高，同时人力资源开发与管理的模式也需要随之进行调整。
区域产业结构对区域人力资源的需求、开发与管理有非常明显影响。区域发展战略的核心是区域产业战略，区域战略实现的关键要素是产业竞争力的形成。在战略定位和战略规划实践中，坚持“多规合一”以形成相互协同的战略体系，有利于在产业全价值链中建立相对竞争优势，从而形成完整的产业生态系统。区域人力资源战略应该有利于产业绩效目标的达成，并成为支撑区域战略的核心利器；人力資源在服务区域战略的过程中才能更有利于其价值的发挥，特别忌讳为人力资源战略而战略。比如，我国绝大多数地区都是以制造业为核心来规划区域产业战略的，这通常要求该人力资源战略能有效支撑“设计研发—生产加工—销售结算”等价值创造环节形成竞争优势；同时，也需要充分考虑区域内人力资源的存量以及核心人才的增量问题，否则很容易因人力资源不能有效供给而造成区域战略不能顺利落地。
关键词：区域人力资源战略；价值链；分析框架
一、 前言
一个国家或地区的转型是一个复杂的系统问题，需要充分政府和市场两个方面的优势，特别是使市场在配置资源中发挥基础性作用。人力资源作为一种紧缺资源，在各种资源配置中具有基础性作用；在知识经济和信息时代，人力资源甚至是我国经济转型能否取得成功的决定性因素。各地在制定区域发展战略时，需要对人力资源战略有深入全面的认识，才有利于区域发展战略的有效落地。地方政府在制定区域人力资源战略时，需要充分考虑本地的资源禀赋和发展战略，以设计出能有效激励各种利益相关方的制度框架。因此，本文在讨论对区域人力资源战略的理论基础进行简要讨论的基础上，提出一个基于人力资源价值链的分析框架，为各地制定区域人力资源战略是梳理各种复杂要素，提升区域人力战略的科学化和规范化水平。
二、 区域人力资源战略的理论基础
区域人力资源战略属于中观人力资源管理战略，主要研究特定空间区域内人力资源价值创造过程，也包括区域间人力资源的交流与合作等领域。区域人力资源战略承接国家宏观和组织微观两个层面的人力资源战略，同时也是区域战略的一部分。在创新驱动和经济转型的背景下，区域人力资源战略具有更加明显的战略意义，但我国相关理论准备却比较滞后。
对区域人力资源战略的讨论，必须以人力资源对区域发展战略的贡献为起点。著名经济学家舒尔茨早在1960年就曾指出人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要。据美国经济学家测算，1900年～1957年，物质资本投资增加4.5倍，利润只增加3.55倍，人力资本投资增加3.5倍，利润却增加17.55倍，利润增加是前者的5倍。管理大师德鲁克也曾指出“人力资源是所有资源中唯一取之不尽，并且不断增值的资源”，西方发达国家通常都在培育和引进人才上设置了很多优惠政策。随着世界经济进入知识经济时代，人力资源对经济发展的贡献率还在稳步提升。西方一直对我国进行关键技术的封锁，但对人力资源流动却很难限制，这一点对我国各地走自主创新之路非常重要。
另外，不少制度经济学家关注了制度与经济发展的关系，认为“物质和人力资本的增长以及技术进步被认为只是增长的结果，而不是增长的内在源泉，更深层次的决定因素是一国的制度安排”。制度经济学的研究使我们更加明确了管理在经济增长中的战略性地位，也对制度安排和制度设计有了更深刻的认识。制度经济学的发现说明脱离制度背景而单纯讨论人力资源战略本身已经不合时宜了，但是这也不能否认劳动是创造价值的源泉和人力资本在价值创造的基础性地位。区域人力资源战略需要重点关注劳动在价值创造如何才能更好地发挥作用。哈佛大学肯尼迪政府学院荣誉教授谢勒（F. M. Scherer）认为，科学技术、劳动力、组织和法律框架等因素是“结构—行为—绩效”模型基础，而公共政策则对该“结构—行为—绩效”模型及其基础均有重要影响。区域战略通常以产业发展为核心，区域人力资源战略则应该为区域战略服务。国外学者对此则较多的研究，萨尔·霍夫曼的《劳动力市场经济学》、詹姆斯·威勒与彼得·穆勒的《空间经济分析》、涅克拉索夫的《区域经济学：理论、问题、方法》均对都对空间劳动力配置提出了很好的建议。国内学者则主要注重研究经济发展与产业整合，对人力资源的整合研究则比较薄弱。
作为区域人力资源的主要规划者，地方政府行为对区域人力资源战略有重要影响。我国地方政府之间的既有竞争又有合作，很多学者将地方政府间关系比喻为“锦标赛模式”。奥斯特罗姆构建了制度分析与发展框架，对公共参与者在做出公共选择决策时的影响变量进行了可视化描述。决策者在具体进行分析问题时，即可以从外生变量（自然世界属性、共同体属性和实际运行规则）入手进行决策，也可以从组织内在情况出发做出决策。各种参与者始终处于互动博弈之中，并且最终会产生最后结果，并且这些结果应该符合评估标准。该制度分析框架为地方政府决策提供了基本思路，这要求地方政府作为区域人力资源战略的重要决策者，需要充分考虑内生和外生两类要素，做出有利于本地持续发展的战略决策，由于区域人力资源战略是需要充分用好计划和市场两个方面的力量，并且让市场发挥基础性作用。因此，决策者在制定相关政策时，孤立地考虑本区域的人力资源战略是有局限性的，还必须考虑到不同区域之间人力资源政策的竞争与合作问题。
三、 区域人力资源战略的基本框架
区域人力资源战略制定需要考虑的因素很多。基于以上理论分析，本文认为制定区域人力资源战略时，应该以产业分析法为基础，以人力资源价值创造为主线，从而通过区域人力资源战略来助推区域竞争优势形成；同时，还需要考虑区域之间相互博弈因素。为了提升决策的有效性，本文构建了一个区域人力资源战略管理的分析框架以更好地指导管理实践（见图1），对该分析框架的理解和应用通常需要重点关注如下四个方面的内容。
1. 基于价值创造的区域人力资源战略总体分析。区域人力资源战略通过为区域发展提供人力资源保障，推动价值创造系统的有效运行，来促进区域发展战略的顺利实现。改革开发以来，我国发展战略主要是规模经济，这种发展模式主要关注人力资源的成本和规模。目前我国产业走转型升级的发展模式，这种发展战略的转变对人力资源的要求也发生了重大变化，对创新型和知识型人才的需求有很大的提高，同时人力资源开发与管理的模式也需要随之进行调整。
区域产业结构对区域人力资源的需求、开发与管理有非常明显影响。区域发展战略的核心是区域产业战略，区域战略实现的关键要素是产业竞争力的形成。在战略定位和战略规划实践中，坚持“多规合一”以形成相互协同的战略体系，有利于在产业全价值链中建立相对竞争优势，从而形成完整的产业生态系统。区域人力资源战略应该有利于产业绩效目标的达成，并成为支撑区域战略的核心利器；人力資源在服务区域战略的过程中才能更有利于其价值的发挥，特别忌讳为人力资源战略而战略。比如，我国绝大多数地区都是以制造业为核心来规划区域产业战略的，这通常要求该人力资源战略能有效支撑“设计研发—生产加工—销售结算”等价值创造环节形成竞争优势；同时，也需要充分考虑区域内人力资源的存量以及核心人才的增量问题，否则很容易因人力资源不能有效供给而造成区域战略不能顺利落地。