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【摘要】我国高校薪酬分配长期处于 “大锅饭”的平均主义影响下，对教职工的激励明显不足。文章运用多激励理论对我国高校薪酬分配原则进行了较为深入的思考，并对如何科学确立分配原则发表了意见。
【关键词】多激励理论；高校；薪酬分配
【中圖分类号】F014 【文献标识码】A
【文章编号】1671-5969（2007）05-196-02
长期以来，我国高校薪酬分配一直是处在 “大锅饭”的平均主义的影响下，似乎平均就是公平。最终导致了效率的低下，形成了高校人才严重流失的状况，特别是新疆民族地区高校更是如此。基于此，本文首先回顾几种不同的激励理论，在此基础上分析高校薪酬分配中存在的问题，并提出若干分配原则。
一、多激励理论的要点及差异
1、人性假说理论。美国的心理学家和行为科学家道格拉斯麦·格雷戈通过观察管理人员处理员工关系的方式发现:管理者关于人性的观点是建立在一些假设基础之上的，管理者根据这些假设来塑造他们自己对下属的行为方式，他提出了有关人性的两种截然不同的思想:一种是基本上消极的X理论。X理论假设是:一般人的天性好逸恶劳，必须用强迫、控制、指挥和惩罚相威胁等方法进行管理。另一种是积极的Y理论，强调人的主观能动性；管理者主要依靠创造机会、鼓励、改善条件等方法，引导个人努力工作，侧重于软性管理。
2、双因素理论。美国学者赫兹伯格通过对近2000人的问卷调查，于1959年指出，工资、职务保障、良好的工作条件和人事关系等属于保健因素，没有这种因素将引起许多不满。但是，具有这种因素只能消除不满，不能引起满意感和调动积极性。工作本身及其发展前途、成就、得到赏识、赋予责任等从属于激励因素，有了这种因素就会有满意感和积极性，没有这种因素就没有满意感和积极性，但却不会引起很大的不满。因此，调动职工积极性的管理措施，应该从工作本身着手。应进行工作再设计，使工作内容丰富新奇，而又使员工增强责任感和使命感。
3、成就需要理论。成就需要理论是美国学者麦克里兰提出的。他们认为人有两类:一类是高成就需要者，另一类则不是。有高成就需要的人，喜欢做难度大、有风险的工作，无论成功或失败都归因于自己的努力或不够努力，对自己的能力充满信心，相信只要努力而为就没有办不成的事。他们是高校迅速崛起、发展和取得经济效益的宝贵资源，应该派他们去做挑战性的工作，如果被放在例行的、没有挑战性的岗位上就会被埋没m。麦克里兰还指出，这类具有高成就需要的人，可以通过教育和培训造就出来。
4、期望理论。美国心理学家弗鲁姆认为，激发的力量来自效价与期望值的乘积。换言之，推动人们去实现目标的力量，是两个变量的乘积，如果其中有一个变量为零，激发力量就等于零，所以某些非常有吸引力的目标，因无实现可能就无人问津。效价是组织目标达到后，对个人有何价值及其大小的主观估计。期望值是关于达到组织目标的可能性大小，以及组织目标达到后兑现个人要求可能性大小的主观估计[91。这两种估计在实践过程中会不断修正和变化，发生所谓“感情调整”。管理者的任务就是要使这种调整有利于达到最大的激发力量。
5、公平理论。 美国心理学家亚当斯认为，只有公平的报酬，才能使职工感到满意和起到激励作用。而报酬是否公平，职工们不是只看绝对值，而是进行社会比较，和他人比较，或进行历史比较、和自己的过去比较。报酬过高或过低、都会使职工心理上紧张不安。报酬过高时，实行计时工资制的职工会以提高产量，改进质量来消除自身的不公平感，实行计件工资制的职工则将产量降低而把质量搞得好一些；报酬过低时，计时制职工便同时用降低产量和质量的办法来消除不公平感，计件制职工则以降低质量，增加产量的办法来维持收入。
综上，我们可以看出，赫茨伯格的双因素理论同马斯洛的需要层次论有相似之处。他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要；激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。当然，他们的具体分析和解释是不同的。但是，这两种理论都没有把“个人需要的满足”同“组织目标的达到” 这两点联系起来。
但是，双因素理论促使企业管理人员注意工作内容方面的重要性，没有公平理论和预期理论的意义重大。特别是要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。
二、当前高校薪酬分配所存在的问题及后果
（1)平均主义严重。作者对某高校部分教师的调查表明:75%左右的教师对经济待遇不满意， 50%对高校分配制度绝大多数教师不满意。认为高校发展能够较好实现个人价值的教师还不到10%，90%对高校分配中的平均主义意见最大。目前高校这种平均主义的分配制度导致了教职员工之间收入分配的纵向不公平、收入分配的横向不公平、存在员工个人不公平现象。这种不公平性的情绪日益成为高校发展的桎梏。
（2)行政色彩过浓。高校是教育事业单位，从而其分配制度的起点应该是向教师倾斜。但是由于种种问题，目前高校衙门化倾向很突出。虽然职称工资按照不同的级别制定了不同的标准，但存在的问题是，高校内部不分部门和岗位的工资外差距很大，如行政与教学之间，教学和科研之间等等差距却存在向行政倾斜的不良倾向。其深刻的原因在于根深蒂固的官本位思想作祟。
（3）激励形式单调。学校不仅要逐步改善教职工的福利待遇，提高教职工的生活水平，还要对教职工进行关怀激励，通过感情和事业激励。比如，通过实行学科带头人、学术带头人、学术骨干等制度，支持教师的科学研究活动，营造一个良好的教师成长环境，促使教职工在教学、科研工作中进步、成长，进一步增强教职工的认同感、归属感。
（4）人才流失加快。分配制度不合理，内部凝聚力不强，员工情绪低沉等问题的存在，必然导致人才流失严重。特别是新疆民族地区高校尤为如此。
三、多激励理论对高校薪酬分配原则的启示
建立和健全科学的激励机制，必须确定一些具有指导性和制约性的激励原则，根据激励理论并结合各高校的实际，作者认为以下原则是最重要的。
（1)科学合理原则。所谓科学合理，就激励而言，主要包括两个方面:一是有理有据，它既符合国家的方针政策，也能够得到教职员工的认可，于情、理、法无一不合，能够充分实现激励目标；二是有限有度，既要从高校综合实力和整体情形的实际出发，量力设奖，不超负荷，违反常情设所谓的重奖，也要准确核定获奖对象的真实价值与奖酬价值，做到奖与被奖相符。
（2)公平原则。根据公平理论，遵循公平原则，建立和完善各高校内部激励机制，要特别注意以下问题:一是影响奖酬效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值；二是激励要做到公正、公开，并做到激励的内容、激励的程度、激励的频率等符合公众判断的平均值— 公平；三是要注意公平感的疏导，要让教职员工认识到:公平只是相对的，绝对公平是没有的，不要盲目攀比，不要按酬付劳。
（3)有效性原则。激励的有效性是激励的一项基本原则，通过激励要激发人们的积极性与创造性，并因此提高工作效率和效益.激励必须追求有效。有效激励必须 “奖励组织期望的行为”。从各高校来说，奖励的应该是教学、科研、管理及其他学校所希望的贡献。激励人们树立崇高的理想，给人们尊重、支持和信任，在平等竞争、公正公平的原则下，实行权责利相结合，劳动报酬与劳动成果相联系，做到千部能上能下，工资奖金有高有低，是当前首先要解决的问题。
（4)差别性原则。 差别是指激励值的差别，是利益的差别，荣誉的差别。差别性原则有两重意义:一是体现公平，承认差别正是体现公平的一个方面；二是推动竞争，有高低、先后、优劣、大小，也就是有差别，才有竞争。实行差别性原则，首先要善于发现并准确地判断差别，其次要善于利用差别。
（5)多样性原则。 需要是人们动机与行为的原动力。激励的目的就是要满足人们的需要，激发并强化人们的动机与行为，而人的需要是多种多样的，而且还随着人们的生活环境、工作条件以及自身的发展变化而变化，也会因时间、遭遇、心境的不同而发生变化。同时，不同的人，需要也会不同，有人统计，在现代社会，人们的需要有数百种之多。因此，激励不能是单一的，必须是多种多样的。并注意在原则中有灵活性，在规章中有相机制宜，尽可能有针对性地、实事求是地满足不同人的需要。
（6)动态性原则。高校内部激励机制作为高校人力资源管理的实践，是一个与高校所处情景相互关联的过程。高校要逐步建立了一套集物质、精神、情感、发展于一体的内部激励制度。如:动态薪酬制度；动态的竞争性用人机制；动态的绩效与社会保障体系；动态的教育培训体系等。
【参考文献】
[1]张志.论企业员工激励机制的理论依据[J].湖北财经高等专科学校学报，1999，(2)．
[2]白如彬.中国员工的激励理论模式探讨[J]. 成都信息工程学院学报，2005，(4)．
[3]刘宝珍.论高校管理的激励机制[J].湖北师范学院学报(哲学社会科学版)，2004，(3)．
【作者简介】刘晓萍（1971—），女，湖北武穴人，现工作于新疆昌吉学院财务处。
【关键词】多激励理论；高校；薪酬分配
【中圖分类号】F014 【文献标识码】A
【文章编号】1671-5969（2007）05-196-02
长期以来，我国高校薪酬分配一直是处在 “大锅饭”的平均主义的影响下，似乎平均就是公平。最终导致了效率的低下，形成了高校人才严重流失的状况，特别是新疆民族地区高校更是如此。基于此，本文首先回顾几种不同的激励理论，在此基础上分析高校薪酬分配中存在的问题，并提出若干分配原则。
一、多激励理论的要点及差异
1、人性假说理论。美国的心理学家和行为科学家道格拉斯麦·格雷戈通过观察管理人员处理员工关系的方式发现:管理者关于人性的观点是建立在一些假设基础之上的，管理者根据这些假设来塑造他们自己对下属的行为方式，他提出了有关人性的两种截然不同的思想:一种是基本上消极的X理论。X理论假设是:一般人的天性好逸恶劳，必须用强迫、控制、指挥和惩罚相威胁等方法进行管理。另一种是积极的Y理论，强调人的主观能动性；管理者主要依靠创造机会、鼓励、改善条件等方法，引导个人努力工作，侧重于软性管理。
2、双因素理论。美国学者赫兹伯格通过对近2000人的问卷调查，于1959年指出，工资、职务保障、良好的工作条件和人事关系等属于保健因素，没有这种因素将引起许多不满。但是，具有这种因素只能消除不满，不能引起满意感和调动积极性。工作本身及其发展前途、成就、得到赏识、赋予责任等从属于激励因素，有了这种因素就会有满意感和积极性，没有这种因素就没有满意感和积极性，但却不会引起很大的不满。因此，调动职工积极性的管理措施，应该从工作本身着手。应进行工作再设计，使工作内容丰富新奇，而又使员工增强责任感和使命感。
3、成就需要理论。成就需要理论是美国学者麦克里兰提出的。他们认为人有两类:一类是高成就需要者，另一类则不是。有高成就需要的人，喜欢做难度大、有风险的工作，无论成功或失败都归因于自己的努力或不够努力，对自己的能力充满信心，相信只要努力而为就没有办不成的事。他们是高校迅速崛起、发展和取得经济效益的宝贵资源，应该派他们去做挑战性的工作，如果被放在例行的、没有挑战性的岗位上就会被埋没m。麦克里兰还指出，这类具有高成就需要的人，可以通过教育和培训造就出来。
4、期望理论。美国心理学家弗鲁姆认为，激发的力量来自效价与期望值的乘积。换言之，推动人们去实现目标的力量，是两个变量的乘积，如果其中有一个变量为零，激发力量就等于零，所以某些非常有吸引力的目标，因无实现可能就无人问津。效价是组织目标达到后，对个人有何价值及其大小的主观估计。期望值是关于达到组织目标的可能性大小，以及组织目标达到后兑现个人要求可能性大小的主观估计[91。这两种估计在实践过程中会不断修正和变化，发生所谓“感情调整”。管理者的任务就是要使这种调整有利于达到最大的激发力量。
5、公平理论。 美国心理学家亚当斯认为，只有公平的报酬，才能使职工感到满意和起到激励作用。而报酬是否公平，职工们不是只看绝对值，而是进行社会比较，和他人比较，或进行历史比较、和自己的过去比较。报酬过高或过低、都会使职工心理上紧张不安。报酬过高时，实行计时工资制的职工会以提高产量，改进质量来消除自身的不公平感，实行计件工资制的职工则将产量降低而把质量搞得好一些；报酬过低时，计时制职工便同时用降低产量和质量的办法来消除不公平感，计件制职工则以降低质量，增加产量的办法来维持收入。
综上，我们可以看出，赫茨伯格的双因素理论同马斯洛的需要层次论有相似之处。他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要；激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。当然，他们的具体分析和解释是不同的。但是，这两种理论都没有把“个人需要的满足”同“组织目标的达到” 这两点联系起来。
但是，双因素理论促使企业管理人员注意工作内容方面的重要性，没有公平理论和预期理论的意义重大。特别是要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。
二、当前高校薪酬分配所存在的问题及后果
（1)平均主义严重。作者对某高校部分教师的调查表明:75%左右的教师对经济待遇不满意， 50%对高校分配制度绝大多数教师不满意。认为高校发展能够较好实现个人价值的教师还不到10%，90%对高校分配中的平均主义意见最大。目前高校这种平均主义的分配制度导致了教职员工之间收入分配的纵向不公平、收入分配的横向不公平、存在员工个人不公平现象。这种不公平性的情绪日益成为高校发展的桎梏。
（2)行政色彩过浓。高校是教育事业单位，从而其分配制度的起点应该是向教师倾斜。但是由于种种问题，目前高校衙门化倾向很突出。虽然职称工资按照不同的级别制定了不同的标准，但存在的问题是，高校内部不分部门和岗位的工资外差距很大，如行政与教学之间，教学和科研之间等等差距却存在向行政倾斜的不良倾向。其深刻的原因在于根深蒂固的官本位思想作祟。
（3）激励形式单调。学校不仅要逐步改善教职工的福利待遇，提高教职工的生活水平，还要对教职工进行关怀激励，通过感情和事业激励。比如，通过实行学科带头人、学术带头人、学术骨干等制度，支持教师的科学研究活动，营造一个良好的教师成长环境，促使教职工在教学、科研工作中进步、成长，进一步增强教职工的认同感、归属感。
（4）人才流失加快。分配制度不合理，内部凝聚力不强，员工情绪低沉等问题的存在，必然导致人才流失严重。特别是新疆民族地区高校尤为如此。
三、多激励理论对高校薪酬分配原则的启示
建立和健全科学的激励机制，必须确定一些具有指导性和制约性的激励原则，根据激励理论并结合各高校的实际，作者认为以下原则是最重要的。
（1)科学合理原则。所谓科学合理，就激励而言，主要包括两个方面:一是有理有据，它既符合国家的方针政策，也能够得到教职员工的认可，于情、理、法无一不合，能够充分实现激励目标；二是有限有度，既要从高校综合实力和整体情形的实际出发，量力设奖，不超负荷，违反常情设所谓的重奖，也要准确核定获奖对象的真实价值与奖酬价值，做到奖与被奖相符。
（2)公平原则。根据公平理论，遵循公平原则，建立和完善各高校内部激励机制，要特别注意以下问题:一是影响奖酬效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值；二是激励要做到公正、公开，并做到激励的内容、激励的程度、激励的频率等符合公众判断的平均值— 公平；三是要注意公平感的疏导，要让教职员工认识到:公平只是相对的，绝对公平是没有的，不要盲目攀比，不要按酬付劳。
（3)有效性原则。激励的有效性是激励的一项基本原则，通过激励要激发人们的积极性与创造性，并因此提高工作效率和效益.激励必须追求有效。有效激励必须 “奖励组织期望的行为”。从各高校来说，奖励的应该是教学、科研、管理及其他学校所希望的贡献。激励人们树立崇高的理想，给人们尊重、支持和信任，在平等竞争、公正公平的原则下，实行权责利相结合，劳动报酬与劳动成果相联系，做到千部能上能下，工资奖金有高有低，是当前首先要解决的问题。
（4)差别性原则。 差别是指激励值的差别，是利益的差别，荣誉的差别。差别性原则有两重意义:一是体现公平，承认差别正是体现公平的一个方面；二是推动竞争，有高低、先后、优劣、大小，也就是有差别，才有竞争。实行差别性原则，首先要善于发现并准确地判断差别，其次要善于利用差别。
（5)多样性原则。 需要是人们动机与行为的原动力。激励的目的就是要满足人们的需要，激发并强化人们的动机与行为，而人的需要是多种多样的，而且还随着人们的生活环境、工作条件以及自身的发展变化而变化，也会因时间、遭遇、心境的不同而发生变化。同时，不同的人，需要也会不同，有人统计，在现代社会，人们的需要有数百种之多。因此，激励不能是单一的，必须是多种多样的。并注意在原则中有灵活性，在规章中有相机制宜，尽可能有针对性地、实事求是地满足不同人的需要。
（6)动态性原则。高校内部激励机制作为高校人力资源管理的实践，是一个与高校所处情景相互关联的过程。高校要逐步建立了一套集物质、精神、情感、发展于一体的内部激励制度。如:动态薪酬制度；动态的竞争性用人机制；动态的绩效与社会保障体系；动态的教育培训体系等。
【参考文献】
[1]张志.论企业员工激励机制的理论依据[J].湖北财经高等专科学校学报，1999，(2)．
[2]白如彬.中国员工的激励理论模式探讨[J]. 成都信息工程学院学报，2005，(4)．
[3]刘宝珍.论高校管理的激励机制[J].湖北师范学院学报(哲学社会科学版)，2004，(3)．
【作者简介】刘晓萍（1971—），女，湖北武穴人，现工作于新疆昌吉学院财务处。