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某校为了加强教职工上班管理，出台了一整套考勤制度，其中对大家影响最大的就是《上班签到、考勤制度》。该制度有如下两条规定：1.签到时间：每天上、下午上课铃响前20分钟开始签到，至上课铃响止。缺签1次罚20元；2.病假1天扣10元（住院1天扣5元），事假1天扣20元。
制度一推出，舆论哗然，校园响起了反对的、有异议的声音。校领导一再解释：“学校制定的制度对大家是一视同仁的，为了集体的利益，所有人必须无条件执行！”在学校领导的率先垂范、强力推行下，反对的和持异议的人也只能“保留意见”“照章行事”了。一段时间下来，它的客观“效应”显现出来了，大家上班再也不缺签到了，有事情、生病什么的，再也不轻易请假了。学校领导非常高兴。
然而，时间一长，有人到校长跟前“找麻烦”了。先是几个怀孕的和正在哺乳期的女老师找到校长请求照顾，有的说：“我这个大肚子不方便，校长您就发发慈悲吧！”有的说：“校长您不照顾我没什么，但您可是疼爱孩子的呀！”她们的意思是要校长让她们在没课的时候给予“特殊照顾”，免除签到。接着，又有生病的老师不断找校长申诉：“本来生病就够可怜的了，还要扣钱，这不是太不近人情了吗？”甚至有人引经据典、据理力争：“学校这样做与《劳动法》的有关规定是相悖的！”
校长终于松了劲，郑重其事地召开了校委会。经过激烈讨论，结果对上述的两条规定又作进一步的调适：
1.对怀孕5个月以上的和正在哺乳期的女教师可以免除签到，免签1次扣3元；
2.生病教师请假1天扣5元，住院教师请假1天扣3元。领导们是想通过减少扣款数额的方式平息上面那些人的怨气，省得他们再“找麻烦”。校长对那些“找麻烦”的老师解释说：“钱扣得并不多，但一定要扣。这样做是为了体现在制度面前‘人人平等’的原则，我们做领导的对全体教职工可要‘一视同仁’啊！”结果，那些先前“找麻烦”的老师仍然心中不平，有人甚至扬言要“讨个说法”！
笔者很同情那些“心中不平”，敢于找校长“麻烦”，甚至要“讨个说法”的老师们。该校的这项制度确实显得“不近人情”，虽然客观上收到了一些管理的“效应”，但很难看出这种“效应”的积极意义之所在！对上面那种推行该“制度”后教职工行为发生的变化，与其说是该“制度”带来的“效应”，毋宁说是该“制度”逼迫教职工发生了行为变异，挫伤了广大教职工的积极性！在这样的制度管理背景下，表面上看教师们的行为符合了“制度”的要求，但他们肯定在内心没有认同该“制度”，感情上与领导人拉远了距离。所以，在价值取向上，该“制度”并非规范人的“标准”，而是束缚人的“锁链”。
当然，学校领导也并非要故意“难为”大家；学校出台该“制度”的动机是想借此严肃校纪，从严要求大家按时上班、坚守岗位，提纯大家教书育人行为，提高学校工作效益。这种用规章制度对大家工作“一视同仁”地进行要求的做法并没有错；错就错在该“制度”苛刻有加、缺乏人情味！它没有挖掘出管理的实质性内涵，仅从浅层次的“逼迫”着手，而没有从深层次的“激励”去促动，学校对制度的执行也过于机械和呆板，根本收不到真正的管理效果。这是学校制度管理的重大失误！
学校制度管理一定要从庸俗、陈腐的传统窠臼中解脱出来，从思想到行为，尽快实现科学化管理。为此，必须让“制度管理”孕育出“人文关怀”和“人情关爱”的温情，找准“制度”与“人情”之间的有效切合点，在方式方法上做到“一视同仁”与“对症下药”有机结合。
学校制度管理中的“一视同仁”，主要强调的是在制度面前人人平等，引导和促进教职工齐心协力、携手共进，以形成集体的行为规范。它的要义是对教职工实行严肃纪律约束的同时，让他们享受到集体的“阳光雨露”。但是，制度执行过程中的“一视同仁”，只是从面上对教职工工作行为的共性特征进行规范和约束；从本质上讲，它并不排斥在管理运行过程中对教职工施与“人文关怀”和“人情关爱”，并不否认在管理操作中要实行“对症下药”，具体情况具体分析，特殊情况特殊对待，个别情况灵活处理。所以，在学校制度管理中，“一视同仁”与“对症下药”并不矛盾，它们之间是对立统一的关系。因为“对症下药”并不是放纵个别人或少数人行为上追求自由主义，它是在“一视同仁”的制度约束机制下运行起来的尊重教职工身心特征的灵活措施。如果学校制度管理不能针对教职工自身工作的实际条件和工作的具体情况“对症下药”，采取灵活有效的措施，在对教职工进行行为规范约束的同时实施人文化管理，那么“一视同仁”只能是机械呆板、简单粗暴的“一刀切”。
处理好“一视同仁”与“对症下药”的关系，关键是要坚持以下几个原则：
1.以教职工的实际需要为前提。某些教职工由于身体条件、家庭条件等实际情况的限制不能接受制度的共性约束时，学校领导就应该发挥管理的智慧，“对症下药”，对他们给予合情合理的照顾。如果没有什么特殊情况需要照顾，就不能轻易地放松制度的约束。
2.以不损害集体利益为准绳。对某些教职工“对症下药”的具体办法，既要合乎情理，又要顾全大局，照顾的内容不能阻碍集体工作的顺利开展。
3.以激发教职工工作积极性为目的。学校制度的每一项规定都应该能够激发教职工的工作积极性。对某些有特殊原因不能正常执行制度的教职工，如果强迫他们机械地执行，实际上已经挫伤了他们的工作积极性。所以对他们应该“对症下药”，激发出他们的工作积极性。
4.以与制度的总体规定不冲突为尺度。制度执行中的“对症下药”，应该是对制度本身规定的进一步完善和合理化提纯，对制度的顺利运行应该起到积极的促进作用，绝不能因为局部的、微观的调适而与制度本身发生冲突。那样就会因小失大，“捡了芝麻，丢了西瓜”。
我们姑且不论上述某校推出的“签到、考勤”制度在多大程度上违背了科学原理，单就他们在制度运作过程中做出的“对症下药”的调适来讲，虽然也体现了学校管理对那些具有特殊情况的教师的关心和关爱，但并未让那些教师理解和认同，更没有激发出他们的工作积极性。原因就是该校在制度上“对症下药”的调适仅仅是从减少扣款数额上着手，并未找到具有说服力的深层次依据。如果该校在“对症下药”的调适中既能充分体现学校管理的“人文关怀”和“人情关爱”，又能体现出上面几项运行的原则，并且使有关的调适符合国家有关法律制度（政策）的规定，那么“对症下药”的举措就不仅能够得到那些具有特殊情况的教职工的拥护，同样也能得到全体教职工的支持。学校的制度管理也就真正走进了“以人为本”的境界。
（作者单位：江苏泗洪县职业教育中心）
制度一推出，舆论哗然，校园响起了反对的、有异议的声音。校领导一再解释：“学校制定的制度对大家是一视同仁的，为了集体的利益，所有人必须无条件执行！”在学校领导的率先垂范、强力推行下，反对的和持异议的人也只能“保留意见”“照章行事”了。一段时间下来，它的客观“效应”显现出来了，大家上班再也不缺签到了，有事情、生病什么的，再也不轻易请假了。学校领导非常高兴。
然而，时间一长，有人到校长跟前“找麻烦”了。先是几个怀孕的和正在哺乳期的女老师找到校长请求照顾，有的说：“我这个大肚子不方便，校长您就发发慈悲吧！”有的说：“校长您不照顾我没什么，但您可是疼爱孩子的呀！”她们的意思是要校长让她们在没课的时候给予“特殊照顾”，免除签到。接着，又有生病的老师不断找校长申诉：“本来生病就够可怜的了，还要扣钱，这不是太不近人情了吗？”甚至有人引经据典、据理力争：“学校这样做与《劳动法》的有关规定是相悖的！”
校长终于松了劲，郑重其事地召开了校委会。经过激烈讨论，结果对上述的两条规定又作进一步的调适：
1.对怀孕5个月以上的和正在哺乳期的女教师可以免除签到，免签1次扣3元；
2.生病教师请假1天扣5元，住院教师请假1天扣3元。领导们是想通过减少扣款数额的方式平息上面那些人的怨气，省得他们再“找麻烦”。校长对那些“找麻烦”的老师解释说：“钱扣得并不多，但一定要扣。这样做是为了体现在制度面前‘人人平等’的原则，我们做领导的对全体教职工可要‘一视同仁’啊！”结果，那些先前“找麻烦”的老师仍然心中不平，有人甚至扬言要“讨个说法”！
笔者很同情那些“心中不平”，敢于找校长“麻烦”，甚至要“讨个说法”的老师们。该校的这项制度确实显得“不近人情”，虽然客观上收到了一些管理的“效应”，但很难看出这种“效应”的积极意义之所在！对上面那种推行该“制度”后教职工行为发生的变化，与其说是该“制度”带来的“效应”，毋宁说是该“制度”逼迫教职工发生了行为变异，挫伤了广大教职工的积极性！在这样的制度管理背景下，表面上看教师们的行为符合了“制度”的要求，但他们肯定在内心没有认同该“制度”，感情上与领导人拉远了距离。所以，在价值取向上，该“制度”并非规范人的“标准”，而是束缚人的“锁链”。
当然，学校领导也并非要故意“难为”大家；学校出台该“制度”的动机是想借此严肃校纪，从严要求大家按时上班、坚守岗位，提纯大家教书育人行为，提高学校工作效益。这种用规章制度对大家工作“一视同仁”地进行要求的做法并没有错；错就错在该“制度”苛刻有加、缺乏人情味！它没有挖掘出管理的实质性内涵，仅从浅层次的“逼迫”着手，而没有从深层次的“激励”去促动，学校对制度的执行也过于机械和呆板，根本收不到真正的管理效果。这是学校制度管理的重大失误！
学校制度管理一定要从庸俗、陈腐的传统窠臼中解脱出来，从思想到行为，尽快实现科学化管理。为此，必须让“制度管理”孕育出“人文关怀”和“人情关爱”的温情，找准“制度”与“人情”之间的有效切合点，在方式方法上做到“一视同仁”与“对症下药”有机结合。
学校制度管理中的“一视同仁”，主要强调的是在制度面前人人平等，引导和促进教职工齐心协力、携手共进，以形成集体的行为规范。它的要义是对教职工实行严肃纪律约束的同时，让他们享受到集体的“阳光雨露”。但是，制度执行过程中的“一视同仁”，只是从面上对教职工工作行为的共性特征进行规范和约束；从本质上讲，它并不排斥在管理运行过程中对教职工施与“人文关怀”和“人情关爱”，并不否认在管理操作中要实行“对症下药”，具体情况具体分析，特殊情况特殊对待，个别情况灵活处理。所以，在学校制度管理中，“一视同仁”与“对症下药”并不矛盾，它们之间是对立统一的关系。因为“对症下药”并不是放纵个别人或少数人行为上追求自由主义，它是在“一视同仁”的制度约束机制下运行起来的尊重教职工身心特征的灵活措施。如果学校制度管理不能针对教职工自身工作的实际条件和工作的具体情况“对症下药”，采取灵活有效的措施，在对教职工进行行为规范约束的同时实施人文化管理，那么“一视同仁”只能是机械呆板、简单粗暴的“一刀切”。
处理好“一视同仁”与“对症下药”的关系，关键是要坚持以下几个原则：
1.以教职工的实际需要为前提。某些教职工由于身体条件、家庭条件等实际情况的限制不能接受制度的共性约束时，学校领导就应该发挥管理的智慧，“对症下药”，对他们给予合情合理的照顾。如果没有什么特殊情况需要照顾，就不能轻易地放松制度的约束。
2.以不损害集体利益为准绳。对某些教职工“对症下药”的具体办法，既要合乎情理，又要顾全大局，照顾的内容不能阻碍集体工作的顺利开展。
3.以激发教职工工作积极性为目的。学校制度的每一项规定都应该能够激发教职工的工作积极性。对某些有特殊原因不能正常执行制度的教职工，如果强迫他们机械地执行，实际上已经挫伤了他们的工作积极性。所以对他们应该“对症下药”，激发出他们的工作积极性。
4.以与制度的总体规定不冲突为尺度。制度执行中的“对症下药”，应该是对制度本身规定的进一步完善和合理化提纯，对制度的顺利运行应该起到积极的促进作用，绝不能因为局部的、微观的调适而与制度本身发生冲突。那样就会因小失大，“捡了芝麻，丢了西瓜”。
我们姑且不论上述某校推出的“签到、考勤”制度在多大程度上违背了科学原理，单就他们在制度运作过程中做出的“对症下药”的调适来讲，虽然也体现了学校管理对那些具有特殊情况的教师的关心和关爱，但并未让那些教师理解和认同，更没有激发出他们的工作积极性。原因就是该校在制度上“对症下药”的调适仅仅是从减少扣款数额上着手，并未找到具有说服力的深层次依据。如果该校在“对症下药”的调适中既能充分体现学校管理的“人文关怀”和“人情关爱”，又能体现出上面几项运行的原则，并且使有关的调适符合国家有关法律制度（政策）的规定，那么“对症下药”的举措就不仅能够得到那些具有特殊情况的教职工的拥护，同样也能得到全体教职工的支持。学校的制度管理也就真正走进了“以人为本”的境界。
（作者单位：江苏泗洪县职业教育中心）