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摘要：我国发展过程中事业单位始终占据高位，其社会公益服务作用巨大，极具公益性、知识密集性和服务性特征，并以满足社会各项公共事务需求为目的，而非单纯的盈利。通常一个企业未来发展的方向取决于人才力量大小，事业单位这种为社会服务的单位自然也不例外。本文主要探讨了我国事业单位人力资源管理的相关事宜。
关键词：事业单位；人力资源管理；现状；对策
中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）018-0000-01
随着知识经济时代的到来，人力资源的重要性越来越突出，更是生产力中最具决定性作用的活跃因素，被称作社会与经济的第一发展资源，并且当前国际竞争也以人力资源和科学技术的竞争为核心。可见世界各国发展都需要解决的问题，即人力资源的有效管理与开发。
一、简述事业单位与人力资源管理
（一）事业单位
所谓事业单位即国家机关或相关组织利用国有资源建立的社会服务性单位，其主要目的为社会公益。国家授予事业单位公共权，而事业单位则要以社会服务和公共利益为其宗旨目标。并可参与如科技、文化、卫生、教育等各项社会公共事务的管理，能够提供给每位社会成员必要的法定服务。
（二）人力资源管理
所谓人力资源管理即管理社会组织内的人员。而事业单位的人力资源分为三类：专业技术人员、行政事务管理人员和工勤人员，由于我国事业单位人力资源丰富，具有一定的科学文化素质、政治素养与职业道德。故必须利用科学有效的方法手段，对其进行充分合理的优化配置，才能发挥其应有的积极作用。
二、我国事业单位人力资源管理现状
（一）管理理念相对滞后
传统机关人事管理模式是计划经济体制的产物，欠缺科学先进的现代化人力资源管理理念，而事业单位也主要采取这种管理模式，再加上事业单位不注重人力资源管理，缺少专职管理员，故人力资源管理效率較低。此外，我国事业单位人事管理者多为党组织内定，岗位聘用机制毫无公平性可言，存在严重的论资排辈思想，同时管理者缺乏人事自主权，且主动性较低，导致人事管理基础单薄。
（二）管理体系有待完善
人力资源管理是对人力资源不断开发培训的过程，其极具长期持久性。而该过程中，必须进行长远的规划和培训，并持续的更新、发展与提高。但从我国事业单位现状来看，在此过程中尚缺乏持续发展体系和长远规划措施，造成事业单位人力资源管理脱离组织规划发展。
（三）人力配置结构失调
当前，我国事业单位人力资源管理中最显著的问题即人力配置结构不协调。通常事业单位是采取“单位党政领导→处室→科室→职员”配置模式，以形成由上至上的服从模式。这种模式是造成部门间沟通匮乏、领导与职员产生隔阂的主要原因，同时也难以实现人力资源优化配置，存在严重的不合理问题。特别是职员层设置，由于一线人员配置不充分，极易导致一人多职，且管理层冗杂的情况，不利于提高工作效率。
（四）激励机制有待完善
由于平均主义的制约，我国事业单位主要以刚性工资方式来分配薪资，未能体现效率优先、公平公正的原则，难以激发员工的主动性和积极性。我国事业单位在人事管理方面明显匮乏完善的约束激励机制，极易挫伤员工的工作热情，导致人员流失问题。
此外，我国事业单位还存在不重视绩效考核的问题，大部分事业单位绩效考核都缺乏相应标准，考核手段欠缺科学性过于简易，甚至考核内容不明确，考核结果脱离员工薪酬、福利变动等，这些现象也是造成职员消极工作的主要原因。
三、提高事业单位人力资源管理效率的对策
（一）更新管理理念
人力资源管理对我国教育、科技、卫生等事业单位具有极大作用，甚至从某种程度上来说更决定着其生存发展的情况。故而，事业单位必须充分认识到人力资源管理的重要性，加强传统人力资源管理模式的创新改进，并适时引进各类高层次人才，立足于实际来培训教育单位现有人才。此外，还要不断完善绩效考核评价机制，积极发挥薪酬激励机制对人力资源管理的促进作用，以实现量才录用的目的。事业单位人事管理现状要得到改善和提高，更新人事管理理念为第一要素。
（二）科学配置人力
通过有效整合本单位现有人力资源，并引进内部竞争机制，从根本上对人力实现优化配置，将之最大效能发挥出来。如，制定岗位任职资格与标准，根据标准筛选单位人力资源库，寻找适合的人员上岗就职，进而实现岗位的科学配置。但要注意在人员任职期间，应定期或不定期的进行考核审查，一旦发现岗位需求改变，立即结合情况再次筛选符合岗位要求的人员。
（三）健全评价体系
传统量化指标评价体系，易加大绩效考核主观影响因素，无法真实反映职员工作业绩。为此，事业单位应不断完善绩效评价体系。一方面，可借鉴国外成功的先进经验，结合本单位实际情况，科学制定评价指标；另一方面，则与高校或科研机构合作，构建合理的评价指标，从不同维度量化处理各项工作，再以科学的手段做测度研究。此外，绩效管理需联合晋升机制与利益分配机制，并恰当设置权重，推动人力资源管理系统有序运行。
（四）加强教育培训
培训与管理是提高人力资源质量的手段之一。事业单位应加强人力资源管理体系的完善，不断开发培训人力资源以提升其素质，方可增强事业单位的核心竞争力。同时，事业单位需正确认识人力资源管理体系构建，积极培训管理其个体，以形成相应体系，才能使之充分掌握和应用新的专业技能，并增强创新能力与综合素质，为单位做出卓越的贡献。
四、结束语
在我国事业单位改革持续深入的当前，更应正视其中存在的问题，并综合考虑自身行政、服务的职能，通过不断更新管理理念，加强人力资源的优化配置，建立健全绩效考核体系等措施，进而实现人事管理效率的有效提高。
参考文献：
[1]郑彩云.我国事业单位人力资源管理现状及对策研究[J].云南社会主义学院学报，2014（4）：264-265.
[2]耿桦.我国事业单位人力资源管理现状初探[J].山西师大学报：社会科学版，2013（S4）：7-8.
[3]易菊.我国事业单位人力资源管理现状研究[J].企业技术开发：上旬刊，2013，32（8）：101-103.
关键词：事业单位；人力资源管理；现状；对策
中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）018-0000-01
随着知识经济时代的到来，人力资源的重要性越来越突出，更是生产力中最具决定性作用的活跃因素，被称作社会与经济的第一发展资源，并且当前国际竞争也以人力资源和科学技术的竞争为核心。可见世界各国发展都需要解决的问题，即人力资源的有效管理与开发。
一、简述事业单位与人力资源管理
（一）事业单位
所谓事业单位即国家机关或相关组织利用国有资源建立的社会服务性单位，其主要目的为社会公益。国家授予事业单位公共权，而事业单位则要以社会服务和公共利益为其宗旨目标。并可参与如科技、文化、卫生、教育等各项社会公共事务的管理，能够提供给每位社会成员必要的法定服务。
（二）人力资源管理
所谓人力资源管理即管理社会组织内的人员。而事业单位的人力资源分为三类：专业技术人员、行政事务管理人员和工勤人员，由于我国事业单位人力资源丰富，具有一定的科学文化素质、政治素养与职业道德。故必须利用科学有效的方法手段，对其进行充分合理的优化配置，才能发挥其应有的积极作用。
二、我国事业单位人力资源管理现状
（一）管理理念相对滞后
传统机关人事管理模式是计划经济体制的产物，欠缺科学先进的现代化人力资源管理理念，而事业单位也主要采取这种管理模式，再加上事业单位不注重人力资源管理，缺少专职管理员，故人力资源管理效率較低。此外，我国事业单位人事管理者多为党组织内定，岗位聘用机制毫无公平性可言，存在严重的论资排辈思想，同时管理者缺乏人事自主权，且主动性较低，导致人事管理基础单薄。
（二）管理体系有待完善
人力资源管理是对人力资源不断开发培训的过程，其极具长期持久性。而该过程中，必须进行长远的规划和培训，并持续的更新、发展与提高。但从我国事业单位现状来看，在此过程中尚缺乏持续发展体系和长远规划措施，造成事业单位人力资源管理脱离组织规划发展。
（三）人力配置结构失调
当前，我国事业单位人力资源管理中最显著的问题即人力配置结构不协调。通常事业单位是采取“单位党政领导→处室→科室→职员”配置模式，以形成由上至上的服从模式。这种模式是造成部门间沟通匮乏、领导与职员产生隔阂的主要原因，同时也难以实现人力资源优化配置，存在严重的不合理问题。特别是职员层设置，由于一线人员配置不充分，极易导致一人多职，且管理层冗杂的情况，不利于提高工作效率。
（四）激励机制有待完善
由于平均主义的制约，我国事业单位主要以刚性工资方式来分配薪资，未能体现效率优先、公平公正的原则，难以激发员工的主动性和积极性。我国事业单位在人事管理方面明显匮乏完善的约束激励机制，极易挫伤员工的工作热情，导致人员流失问题。
此外，我国事业单位还存在不重视绩效考核的问题，大部分事业单位绩效考核都缺乏相应标准，考核手段欠缺科学性过于简易，甚至考核内容不明确，考核结果脱离员工薪酬、福利变动等，这些现象也是造成职员消极工作的主要原因。
三、提高事业单位人力资源管理效率的对策
（一）更新管理理念
人力资源管理对我国教育、科技、卫生等事业单位具有极大作用，甚至从某种程度上来说更决定着其生存发展的情况。故而，事业单位必须充分认识到人力资源管理的重要性，加强传统人力资源管理模式的创新改进，并适时引进各类高层次人才，立足于实际来培训教育单位现有人才。此外，还要不断完善绩效考核评价机制，积极发挥薪酬激励机制对人力资源管理的促进作用，以实现量才录用的目的。事业单位人事管理现状要得到改善和提高，更新人事管理理念为第一要素。
（二）科学配置人力
通过有效整合本单位现有人力资源，并引进内部竞争机制，从根本上对人力实现优化配置，将之最大效能发挥出来。如，制定岗位任职资格与标准，根据标准筛选单位人力资源库，寻找适合的人员上岗就职，进而实现岗位的科学配置。但要注意在人员任职期间，应定期或不定期的进行考核审查，一旦发现岗位需求改变，立即结合情况再次筛选符合岗位要求的人员。
（三）健全评价体系
传统量化指标评价体系，易加大绩效考核主观影响因素，无法真实反映职员工作业绩。为此，事业单位应不断完善绩效评价体系。一方面，可借鉴国外成功的先进经验，结合本单位实际情况，科学制定评价指标；另一方面，则与高校或科研机构合作，构建合理的评价指标，从不同维度量化处理各项工作，再以科学的手段做测度研究。此外，绩效管理需联合晋升机制与利益分配机制，并恰当设置权重，推动人力资源管理系统有序运行。
（四）加强教育培训
培训与管理是提高人力资源质量的手段之一。事业单位应加强人力资源管理体系的完善，不断开发培训人力资源以提升其素质，方可增强事业单位的核心竞争力。同时，事业单位需正确认识人力资源管理体系构建，积极培训管理其个体，以形成相应体系，才能使之充分掌握和应用新的专业技能，并增强创新能力与综合素质，为单位做出卓越的贡献。
四、结束语
在我国事业单位改革持续深入的当前，更应正视其中存在的问题，并综合考虑自身行政、服务的职能，通过不断更新管理理念，加强人力资源的优化配置，建立健全绩效考核体系等措施，进而实现人事管理效率的有效提高。
参考文献：
[1]郑彩云.我国事业单位人力资源管理现状及对策研究[J].云南社会主义学院学报，2014（4）：264-265.
[2]耿桦.我国事业单位人力资源管理现状初探[J].山西师大学报：社会科学版，2013（S4）：7-8.
[3]易菊.我国事业单位人力资源管理现状研究[J].企业技术开发：上旬刊，2013，32（8）：101-103.