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摘 要：伴随着经济全球化的不断深化，民办高校之间的竞争也日渐激烈。高等教育事业拥有其独特的人才孵化意义，对于国家来说也独具战略意义。人力资源管理是目前民办高校体制中的重要管理手段，只有充分发挥出高校人力资源管理的作用，才能在建设高等教育强国与服务地方经济建设中做出更大的贡献。本文通过强调民办高校人力资源管理的重要性，针对目前民办高校人事管理现状，最后分析讨论民办高校人力资源管理的对策，仅供参考。
关键词：民办高校;人力资源管理;对策
一、民办高校人力资源管理的重要性
民办高校和公办高校均是构成教育体系必不可少的一部分，民办高校也是教育的重要力量。一个有秩序的组织机构需要人力资源管理的维护保障才能正常的运行，然而大多数民办高校并没有重视人力资源管理的管理思想。总体来说，民办高校管理工作面临几个方面的挑战：社会环境日渐复杂、管理目标逐渐多样化、高校管理队伍的成员具有不稳定性。人力资源管理与高校管理也具有相同点，比如以人为中心来进行科学管理和岗位配置，都强调不断学习，定期组织培训，还强调不断释放自身的潜力来体现自我价值，高标准完成教学管理活动。总而言之，人力资源管理制度在培养出法制观念强、敢于担当、无私奉献和强烈的社会责任感的教师能力上发挥着重要作用。使用现代化的人力资源管理来调动教师工作积极性和创新精神，才能确保民办高校职能的价值能够充分体现。
二、民办高校人力资源管理现状
民办高校的管理主体是教师群体，为提高在行业内的自身综合力量的表现，为使彼此达到合作共赢、高效管理等效果，制定科学且行之有效的人力资源管理制度是非常必要的。因此，根据分析后发现目前民办高校的人力资源管理出现以下反映本质问题的几个普遍现状，希望民办高校秉持自省精神，从自身的实际管理情况出发，探析管理现状，目的是为后面探讨民办高校人力资源管理的相关对策打下一定的基础。
1、缺乏人力资源管理意识。
具有人力资源管理意识有助于指引人们实现最终目的，当前民办高校更注重财务管理、纪律管理、教育管理、招生管理等，大多属于刚性管理制度，容易出现忽视人力资源管理的现象，比如忽略教师群体的发展需求。如果教师自身发展没有得到满足，反而受制于管理制度，就会打击他们的工作积极性，所以缺失人力资源管理意识对于工作的开展是不利的。
2、人力资源管理机制不科学。
人力资源管理是兼有交叉、全面、系统的一门综合性管理知识，为此要保障教育事业平稳发展，高校人力资源管理就更应该合理优化资源配置。然而当前民办高校的确存在人力资源管理机制不科学的现象，使其不仅有正常范围内的员工流动，骨干也有流动现象，如此保留下来的中干数量会逐步下降，人才流失也影响着教学质量的把控。同时，当前民办高校管理经验不足，在激烈的竞争下频繁照搬企业的管理模式，忽略高校自身的特点，缺乏针对性和专业性，也未能做到未雨绸缪，严重削弱人力资源管理能效。
3、人力资源管理信息化有待提升。
当前民办高校的信息化建设参差不齐，各部门间数据罕有流通性，抓取部门相关数据困难，由于各部门数据没有标准化的表达形式，各成一派，在需要统计数据的时候也面临难题。造成各部门重复作业，低效率作业，不符合现代人力资源的信息化配套设施规范。此外，由于各部门资源不能在平台上实现，增加了人力资源管理在高校中开展的难度。
三、民办高校人力资源管理的对策
通过对民办高校人力资源管理现状的分析可知，民办高校需要保持与时俱进精神。根据分析认识到民办高校人力资源管理的重要性，结合民办高校自身的办学特点，分析民办高校人力资源管理对策，意在提升民办高校教育管理的整体水平。
1、增强民办高校人力资源管理的意识。
高等院校在社会经济发展中扮演举足轻重的作用，同时也是高级人才培养和科研创新的孵化中心。而民辦高校的主要管理对象就是教师，对高校人力资源管理进行有效的开发，改进及提高管理水平对于促进教学质量的提升有重要作用，因此民办高校树立人力资源管理意识是非常必要的。此外，通过研究“需求理论”为提升教师幸福感和获得感，在管理上可以获得更多的认同感，提升民办高校人力资源管理的综合表现。首先，建议民办高校在制定工资、福利和保险制度上，充分考虑当地生活水平，保障教师的基本生活，满足最低生理需求。其次，建议增进教研室之间、同事之间的关系，表现在岗位晋升时公平公正，在完成工作时互帮互助，不相互推诿，增加人力资源管理中集体活动的时间，比如：培训、小组教研活动等，拉近教师之间的关系，提升凝聚力，增强归属感。最后，考虑到自我价值的实现为最高需求层次，建议通过人力资源管理，实现人力资源优化配置，在满足教师自身的使命感和责任感基础上，实现教师的自我价值实现教师的教育理想。
2、优化人力资源管理机制。
第一，民办高校更应该制定科学高效的人力资源管理机制，依据自身院校的特点，制定人力资源规划，完善职务说明书和岗位规范，在招聘工作中注意依据岗位来招聘能胜任该项工作的人才，对教师要进行个人素养和工作匹配度的分析，注意背景调查，并且合理储备人才。第二，民办高校人力资源管理机制需要进行战略规划，以战略性的思维分析外部大环境，客观的思考分析自身的优劣势，从而更好的找到管理中存在的问题，进一步解决问题，最终提高工作效率的方法。并结合刚性的管理制度与发展的人力资源管理，在绩效考核、薪酬福利、员工激励机制等方面保持随时更新的状态。在制定教师选拔机制时要确保公平公正，并且要有针对性，强调每一位员工的目标要与民办高校的整体发展目标一致。
3、搭建信息化的人力资源管理平台。
高校人力资源管理应该强调通过信息化手段来保障人力资源管理业务的高效完成，保证高校制度和决策的有效执行，发挥人才支撑民办高校发展的作用。要实现民办高校人力资源管理的信息化，首先需要完善基础数据的整合，然后，在这个人力资源业务集成应用平台上，内部员工根据岗位权限分别能获取自身需要的相关数据或者流程，在面向全体员工开放的同时设置必要的权限，使人力资源管理角色产生密切关系，最终使内部人员既可以共享资源又可以对资源有效保密的效果。在这个平台上可以实现干部测评、学生对教师的测评、招聘人才数据库搭建、绩效考核的优秀比例等，线上审批等功能。对于岗位晋升的客观公正性也有一定依据。从培训方面来说，从组织在线的专业技能考试、主题讲座测试、评先选优等活动中发挥人才激励和约束作用，达成实现教育事业目标的目的。总而言之，人力资源管理信息化作为现代人力资源管理体系的重要承载和运转工具，是推动民办高校人力资源管理向纵深发展的必要管理创新的工具。
最后，民办高校人力资源管理是一个持久战，只有不断组织教师开展培训活动，端正其工作态度，提高其教育实力，才能实现教育事业的良性发展。只有建设良好的校园文化，应用好劳动关系管理稳定劳动关系，同时不断地做好民办高校人力资源管理的反思工作，及时调整应对战略，才能推动教育事业持续往更好的方向发展。
四、结束语
综上所述，目前民办高校竞争激烈，在时代的浪潮中不进则退，要保持管理方式的与时俱进，才能使教育管理事业得到稳健的发展。民办高校人力资源管理在运行过程中需要不断挖掘管理中的问题，提高教师工作积极性和效率，通过增强人力资源管理意识，优化人力资源管理机制，搭建信息化的人力资源管理平台，继而有效提升民办高校在教育教学方面的管理水平。
参考文献：
[1]杨阳.探讨高校人力资源管理信息化建设途径[J].价值工程，2017（16）87-89
[2]朱珠，黄燕，彭莉萍，等.高校人力资源管理存在的问题与对策探析[J].现代营销，2018（5）160-165.
[3]刘伟，方熹.高校人事管理向人力资源管理的转变——略论高校人事管理制度改革[J].咸宁学院学报，2017
[4]徐鑫.论高校人事管理向人力资源管理的转变[J].现代交际，2014
关键词：民办高校;人力资源管理;对策
一、民办高校人力资源管理的重要性
民办高校和公办高校均是构成教育体系必不可少的一部分，民办高校也是教育的重要力量。一个有秩序的组织机构需要人力资源管理的维护保障才能正常的运行，然而大多数民办高校并没有重视人力资源管理的管理思想。总体来说，民办高校管理工作面临几个方面的挑战：社会环境日渐复杂、管理目标逐渐多样化、高校管理队伍的成员具有不稳定性。人力资源管理与高校管理也具有相同点，比如以人为中心来进行科学管理和岗位配置，都强调不断学习，定期组织培训，还强调不断释放自身的潜力来体现自我价值，高标准完成教学管理活动。总而言之，人力资源管理制度在培养出法制观念强、敢于担当、无私奉献和强烈的社会责任感的教师能力上发挥着重要作用。使用现代化的人力资源管理来调动教师工作积极性和创新精神，才能确保民办高校职能的价值能够充分体现。
二、民办高校人力资源管理现状
民办高校的管理主体是教师群体，为提高在行业内的自身综合力量的表现，为使彼此达到合作共赢、高效管理等效果，制定科学且行之有效的人力资源管理制度是非常必要的。因此，根据分析后发现目前民办高校的人力资源管理出现以下反映本质问题的几个普遍现状，希望民办高校秉持自省精神，从自身的实际管理情况出发，探析管理现状，目的是为后面探讨民办高校人力资源管理的相关对策打下一定的基础。
1、缺乏人力资源管理意识。
具有人力资源管理意识有助于指引人们实现最终目的，当前民办高校更注重财务管理、纪律管理、教育管理、招生管理等，大多属于刚性管理制度，容易出现忽视人力资源管理的现象，比如忽略教师群体的发展需求。如果教师自身发展没有得到满足，反而受制于管理制度，就会打击他们的工作积极性，所以缺失人力资源管理意识对于工作的开展是不利的。
2、人力资源管理机制不科学。
人力资源管理是兼有交叉、全面、系统的一门综合性管理知识，为此要保障教育事业平稳发展，高校人力资源管理就更应该合理优化资源配置。然而当前民办高校的确存在人力资源管理机制不科学的现象，使其不仅有正常范围内的员工流动，骨干也有流动现象，如此保留下来的中干数量会逐步下降，人才流失也影响着教学质量的把控。同时，当前民办高校管理经验不足，在激烈的竞争下频繁照搬企业的管理模式，忽略高校自身的特点，缺乏针对性和专业性，也未能做到未雨绸缪，严重削弱人力资源管理能效。
3、人力资源管理信息化有待提升。
当前民办高校的信息化建设参差不齐，各部门间数据罕有流通性，抓取部门相关数据困难，由于各部门数据没有标准化的表达形式，各成一派，在需要统计数据的时候也面临难题。造成各部门重复作业，低效率作业，不符合现代人力资源的信息化配套设施规范。此外，由于各部门资源不能在平台上实现，增加了人力资源管理在高校中开展的难度。
三、民办高校人力资源管理的对策
通过对民办高校人力资源管理现状的分析可知，民办高校需要保持与时俱进精神。根据分析认识到民办高校人力资源管理的重要性，结合民办高校自身的办学特点，分析民办高校人力资源管理对策，意在提升民办高校教育管理的整体水平。
1、增强民办高校人力资源管理的意识。
高等院校在社会经济发展中扮演举足轻重的作用，同时也是高级人才培养和科研创新的孵化中心。而民辦高校的主要管理对象就是教师，对高校人力资源管理进行有效的开发，改进及提高管理水平对于促进教学质量的提升有重要作用，因此民办高校树立人力资源管理意识是非常必要的。此外，通过研究“需求理论”为提升教师幸福感和获得感，在管理上可以获得更多的认同感，提升民办高校人力资源管理的综合表现。首先，建议民办高校在制定工资、福利和保险制度上，充分考虑当地生活水平，保障教师的基本生活，满足最低生理需求。其次，建议增进教研室之间、同事之间的关系，表现在岗位晋升时公平公正，在完成工作时互帮互助，不相互推诿，增加人力资源管理中集体活动的时间，比如：培训、小组教研活动等，拉近教师之间的关系，提升凝聚力，增强归属感。最后，考虑到自我价值的实现为最高需求层次，建议通过人力资源管理，实现人力资源优化配置，在满足教师自身的使命感和责任感基础上，实现教师的自我价值实现教师的教育理想。
2、优化人力资源管理机制。
第一，民办高校更应该制定科学高效的人力资源管理机制，依据自身院校的特点，制定人力资源规划，完善职务说明书和岗位规范，在招聘工作中注意依据岗位来招聘能胜任该项工作的人才，对教师要进行个人素养和工作匹配度的分析，注意背景调查，并且合理储备人才。第二，民办高校人力资源管理机制需要进行战略规划，以战略性的思维分析外部大环境，客观的思考分析自身的优劣势，从而更好的找到管理中存在的问题，进一步解决问题，最终提高工作效率的方法。并结合刚性的管理制度与发展的人力资源管理，在绩效考核、薪酬福利、员工激励机制等方面保持随时更新的状态。在制定教师选拔机制时要确保公平公正，并且要有针对性，强调每一位员工的目标要与民办高校的整体发展目标一致。
3、搭建信息化的人力资源管理平台。
高校人力资源管理应该强调通过信息化手段来保障人力资源管理业务的高效完成，保证高校制度和决策的有效执行，发挥人才支撑民办高校发展的作用。要实现民办高校人力资源管理的信息化，首先需要完善基础数据的整合，然后，在这个人力资源业务集成应用平台上，内部员工根据岗位权限分别能获取自身需要的相关数据或者流程，在面向全体员工开放的同时设置必要的权限，使人力资源管理角色产生密切关系，最终使内部人员既可以共享资源又可以对资源有效保密的效果。在这个平台上可以实现干部测评、学生对教师的测评、招聘人才数据库搭建、绩效考核的优秀比例等，线上审批等功能。对于岗位晋升的客观公正性也有一定依据。从培训方面来说，从组织在线的专业技能考试、主题讲座测试、评先选优等活动中发挥人才激励和约束作用，达成实现教育事业目标的目的。总而言之，人力资源管理信息化作为现代人力资源管理体系的重要承载和运转工具，是推动民办高校人力资源管理向纵深发展的必要管理创新的工具。
最后，民办高校人力资源管理是一个持久战，只有不断组织教师开展培训活动，端正其工作态度，提高其教育实力，才能实现教育事业的良性发展。只有建设良好的校园文化，应用好劳动关系管理稳定劳动关系，同时不断地做好民办高校人力资源管理的反思工作，及时调整应对战略，才能推动教育事业持续往更好的方向发展。
四、结束语
综上所述，目前民办高校竞争激烈，在时代的浪潮中不进则退，要保持管理方式的与时俱进，才能使教育管理事业得到稳健的发展。民办高校人力资源管理在运行过程中需要不断挖掘管理中的问题，提高教师工作积极性和效率，通过增强人力资源管理意识，优化人力资源管理机制，搭建信息化的人力资源管理平台，继而有效提升民办高校在教育教学方面的管理水平。
参考文献：
[1]杨阳.探讨高校人力资源管理信息化建设途径[J].价值工程，2017（16）87-89
[2]朱珠，黄燕，彭莉萍，等.高校人力资源管理存在的问题与对策探析[J].现代营销，2018（5）160-165.
[3]刘伟，方熹.高校人事管理向人力资源管理的转变——略论高校人事管理制度改革[J].咸宁学院学报，2017
[4]徐鑫.论高校人事管理向人力资源管理的转变[J].现代交际，2014