论文部分内容阅读
党的十七大报告指出：“坚持正确用人导向，按照德才兼备、注重实绩、群众公认原则提拔干部，提高选人用人公信度。”党的十七届四中全会进一步指出：“坚持民主、公开、竞争、择优，提高选人用人公信度，形成充满活力的选人用人机制，促进优秀人才脱颖而出，是培养造就高素质干部队伍的关键。”近年来，为了“提高选人用人公信度”，从中央到地方都在不断地进行相关的探索和尝试，并积累了不少有益经验，当然也存在一些需要克服的问题。本文仅就对策建议提出几点愚见。
一、正确处理好党管干部与多数人在多数人中选人用人的关系
1. 提名权由上级、本单位和群众三方共同行使，最后由上级或本级党委确定差额人选
一个地方或一个单位部门选人用人，根据干部选人用人的权限，上级党委（具体执行的是组织部门）可以提出拟任人选，需要选人用人的所在单位部门也可以提出拟任人选，同时所在单位部门或其他相关群众，包括符合条件的个人，也可以推荐或自荐人选。为了体现党管理干部原则，上级或本级党委对这些人选进行审查，最后确定提名人选，重要的职务人选也可以由党的代表会议或委员会议进行决定，但必须形成差额人选，不能搞一比一的提名人选。如果认为某方提出的人选审查不符合条件，可以要求对方重新提名，直到符合条件为止，上级党委或本级党委不能以他方提名不符合条件为由只保留本方提名的人选。
2. 任命权由多方组成的代表团投票决定，上级或本级党委备案
差额候选人确定后，根据职务的性质、特点等由多方组成的代表团进行投票决定。如果是法律规定决定权由某机构行使，如市县区政府组成人员应由同级人大决定，那么该决定权应由同级人大行使，其他人选可以由人大代表、政协委员、机关干部代表、人民群众代表、企业代表、被服务对象代表等各方面组成的代表团决定。代表团的代表人选构成，其代表性是固定的，也就是说必须有上述各方面的代表，代表人选的产生是随机的，代表人数根据职务性质特点决定，一般不少于50人，通过比率应确定为高于50%以上才能当选。人数众多可以有效防止选人用人不正之风。
3. 监督权由上级、本单位和服务对象行使，上级或本级党委处理
人选决定并任命后，要加强对其进行管理监督，管理监督权其中关键是罢免权由上级、所在单位和服务对象共同行使（人大任免的除外），可以根据职务性质和特点，确定三方的权重比例，最终由上级或本级党委决定，对那些服务对象、社会舆论反应比较强烈的当选人员，上级或本级党委要及时处理，直至免职。同时，对那些在选人用人中出现的拉票、贿票等违纪违法行为，同样要及时处理。
基于目前我国人事制度改革进程、人事民主参与状况、人事改革成本压力等方面因素的影响，上述民主选人用人的方式，可以首先在比较重要的职务上进行实践，然后逐步推广。
二、建立分类选人用人体制机制
1. 建立干部分类管理体制机制
党的十七大和十七届四中全会提出，要加强干部队伍宏观管理，深化干部分类管理改革。这要求建立完善干部分类管理制度。干部分类管理，就是要根据各类机关和各类社会组织的工作性质、职业特点及其人才成长的不同规律，对现有干部进行合理分解，科学地划分类别，形成基本原则相同、各具特色的管理制度，并依法实行管理。干部分类管理体制，可以改变管理对象庞杂，管理方式单一，选人用人缺少针对性、有效性等问题。
从有利于干部管理的角度，根据其职业、岗位的性质、特点和能力要求，党政机关干部可分以下几类：
根据工作性质划分为：综合管理类、专业技术类和行政执法（执行）类。其中专业技术类，可根据需要进一步细分，但不宜超过我国硕士、博士招生专业目录的12个学科门类。根据工作特点划分为：党委政府领导干部、单位部门领导干部、一般领导干部；正职、副职；单位正职、内设机构正职；领导职务、非领导职务。根据工作对象划分为：对外服务干部、对内服务干部。根据工作职责划分为：执行服务类干部与监督类干部等。这样分类，既有利于干部管理，又有利于干部选拔任用。因此，建立干部分类管理体制，是建立分类选人用人体制机制的前提。
2. 建立民主科学的分类选人用人体制机制
提高领导干部选人用人公信度，必须针对职位性质、特点和要求，有针对性地采用不同的选人用人方式。党委政府领导干部、单位部门领导干部、正职领导等，适合选任制；初任人员、专业技术干部、监督类干部等，适合考任制；机关内部中基层干部、副职领导、执行类干部等，适合委任制等。
实行分类选人用人体制机制，对那些主要对人民群众、服务对象负责任的干部，实行民主投票制，从而强化其服务意识，促进其服务水平和能力提高，这不是通过考试能够促其提高或检验出来的。对那些内部中基层干部、执行类干部、副职干部，通过委任制，可以避免选人用人中由“泛民主”导致的干部不敢坚持原则而做老好人，或自恃是民主产生或考试产生而不服从领导工作安排等。对那些初任干部、专业技术性强、监督类干部，通过考任制，既保证了他们的专业水平，也避免了“民主”投票或委任可能产生庸才而影响专业工作。
三、扩大选人用人公开度，提高广大人民群众知情权、参与权
1. 根据职位特点和需要，选择大众化媒体公开相关信息
大众化媒体的信息传达范围广泛，为一般大众所知晓，可以减少少数人掌握信息面导致的信息不对等。选择的具体媒体多数为需要参加选拔地区发行量最大的报纸、地方电台、电视台等为公众所熟悉、接受的信息量较大的媒体，以达到信息传播的广泛性。在本系统本单位内部通过全员大会，实现广而告之的目的，让符合条件的人尽可能地参与到竞争中来，使竞争上岗更加公开透明。
2. 公开信息应尽量全面、客观，并可以备查
把进行公开选拔和竞争上岗的职位、人数、对象应具备的基本条件、工作步骤和程序，以及管理和使用的办法对外公开。同时，人民群众可以随机依法提出查阅相关材料。
3. 根据职位特点，针对性延长公开公示时间
为了保证让更多的人了解到公示情况，要根据所选用的职位性质和特点，有针对性地确定公开公示时间，重大职务或所辖范围比较大的岗位，公开公示时间可长达半月或一个月，如果是单位内部的公开公示，可以确定为一个星期。
四、建立完善分类公开选拔和竞争上岗制度
1. 公开选拔和竞争上岗的职位要按国家相关规定提供，不能随心所欲
要严格按照《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》、《党政机关竞争上岗工作暂行规定》，以及其他相关规定确定公开选拔和竞争上岗的职位。竞争上岗的参加对象，一般在本机关内部实施，也可根据需要允许所属机关、事业单位符合条件的人员参加。在实践中，竞争上岗职位已由机关内设机构领导成员，扩大到一般岗位，竞争上岗参加对象也扩大到符合条件的所有人员。在实际操作中，还要尽量细化要求和程序，减少随意性。
2. 规范和完善分类公开选拔和竞争上岗的“规定动作”及权重
为了避免目前领导干部公开选拔和竞争上岗工作中的随意性，就必须明确领导干部公开选拔和竞争上岗的“规定动作”。任何一类领导干部公开选拔和竞争上岗，都必须进行公共科目知识和专业科目知识的笔试、面试和民主测评，三个方面缺一不可。同时，每一个岗位参与竞争者不少于3人。这是基本的“规定动作”。
在基本的“规定动作”基础上，不同类别的干部公开选拔和竞争上岗“规定动作”之间的权重比例应有所不同：
综合管理类初任干部，笔试中公共科目知识考试不低于50%，要侧重法律和管理；面试、民主测评的权重不低于50%。
专业技术类干部，笔试中公共科目知识考试不高于30%，要侧重专业基础知识和专业技能，权重不低于40%；面试、民主测评的权重不高于30%。
监督类干部，笔试的权重在30%左右，侧重法律、管理知识和综合能力水平，权重不低于50%；面试、民主测评的权重不高于20%。职务、级别越高的，在基本的笔试的基础上，法律、管理知识和综合能力水平，权重越高，上级考核民主测评所占的权重越高，体现出监督类干部对法律、对上级负责的原则。
以内部服务为主的干部，内部民主测评权重不低于50%，以对外服务为主的干部，内部民主评测不高于40%，服务对象的民主评议权重不低于50%。
面试专家评委，对外公开选拔的，专家评委应实行与招考单位、与应考者回避制；内部竞争上岗的，外请评委应占2/3及以上。
群众评议员，应由相关单位群众和利益相关者构成，采取随机抽签产生。群众测评权重，由测评对象职务、岗位、性质与群众利益关系确定。与群众利益关系越紧密的，群众测评权重越高，反之越低。
3. 规范分类公开选拔和竞争上岗的“自选动作”及权重
不同类别的领导干部公开选拔和竞争上岗，在“规定动作”的基础上，根据其职业和岗位特点、性质和能力要求，可以设置“自选动作”：
综合管理类初任干部，公共科目考试比重增加，专业知识考试减少；笔试比重可小，面试和民主测评比重要大；笔试和面试都应以测试其发现问题、分析问题、解决问题的能力，题型可以主观题如案例分析、调研报告等形式为主；在考试与测评先后顺序方面，可先测评后考试。
专业技术类干部，专业知识和技能考试比重要大，公共科目考试比重降低，公共科目考试应由其专业基础知识考试为主，以测试其专业综合素质；笔试比重增大，面试、民主测评比重减小；笔试和面试都应以测试其发现问题、分析问题、解决问题的专业技能，题型可以客观题、计算题和实践操作包括案例分析、调研报告等形式为主；在考试与测评先后顺序方面，应先考试后测评。
监督类干部，笔试和面试都应以测试其决策能力、沟通协调能力、思想品德等为主，题型可以采取主题演讲、无领导小组讨论、案例分析、调研报告等形式为主。一般领导干部、级别较低领导干部，笔试和面试都应以测试其认知思辨能力和水平、语言表达能力和水平、团队协作能力和水平、思想品德等为主，题型可以采取主题演讲、结构化面试、案例分析等形式为主。
4. 完善分类公开选拔和竞争上岗测评机制
健全测评机制是减少民意失真的关键。造成民主测评结果失真的原因归纳起来可分为主观和客观两大方面。民主测评是一个具有较强主观性，且受一定客观条件制约的过程。就主观方面而言，测评必须是在熟悉考察对象的群体中进行，这样以来，认知、感情、功利思想等方面的主观因素不可能完全避免。而客观方面的因素则是可控的，因此通过科学分类设计测评机制，按照不同类别和权重设置量化指标，减少主观因素影响，是提高民主测评真实性的关键。
初任干部和专业技术类干部的民主测评，可结合绩效管理方法，从德、能、勤、绩、廉五个方面设置量化指标，分为公共部分和不同类别部分。比如在领导能力素质测评指标上，可设置谋划决策、组织协调、用人识人、开拓创新、表达能力五个指标。综合管理类应相应提高谋划决策和表达能力的权重，监督类可适当提高组织协调的权重，专业技术类则应提高开拓创新指标的权重。
各类别评测指标的量化和设置，也是值得研究的一个课题，需要在分类管理制度不断完善的前提下，用数学、统计学方法探索建立并制度化，用以规范各地各级领导干部竞争上岗和公开选拔的考察环节。
5. 推行考试成绩（资格）有效期制，降低选人用人成本
目前通过公开选拔和竞争上岗的选人用人，其运行时间和成本，也是一个不容忽视的问题。解决这个问题，可以实行考试成绩有效期制，即某一个考生报考某一类某一级别职位公开选拔和竞争上岗，经过考试取得的成绩，在某一段时间如2年内有效。为了避免因考试难易程序不一样而引起的不公平，也可以将考试成绩有效期，改为进入最终考核者作为符合任职资格有效，即任职资格有效期，只要列入考核对象，也就具备任职资格，在一定时间如2年内有效，即可以在下一次同类同级别职位选人用人中直接进入考核阶段，不需要再次参加笔试、面试的考试。这样可以大大降低成本。
6. 实行面试考官资格制，提高考试评估的科学性
公开选拔和竞争上岗面试考官，作为一种特殊角色，除需要具有政治道德素质和业务素质外，综合素质、测评技术、评判水平同样非常重要。因此，应尽快实行公开选拔和竞争上岗面试考官资格等级认证制度，从领导干部、组织人事干部和专家学者当中挑选一定数量的同志，经过专门培训和考试，发放考官资格证书，逐步建立一支掌握面试原理与技术的专兼职面试考官队伍，面试考官必须持证上岗。
责任编辑：达名流
一、正确处理好党管干部与多数人在多数人中选人用人的关系
1. 提名权由上级、本单位和群众三方共同行使，最后由上级或本级党委确定差额人选
一个地方或一个单位部门选人用人，根据干部选人用人的权限，上级党委（具体执行的是组织部门）可以提出拟任人选，需要选人用人的所在单位部门也可以提出拟任人选，同时所在单位部门或其他相关群众，包括符合条件的个人，也可以推荐或自荐人选。为了体现党管理干部原则，上级或本级党委对这些人选进行审查，最后确定提名人选，重要的职务人选也可以由党的代表会议或委员会议进行决定，但必须形成差额人选，不能搞一比一的提名人选。如果认为某方提出的人选审查不符合条件，可以要求对方重新提名，直到符合条件为止，上级党委或本级党委不能以他方提名不符合条件为由只保留本方提名的人选。
2. 任命权由多方组成的代表团投票决定，上级或本级党委备案
差额候选人确定后，根据职务的性质、特点等由多方组成的代表团进行投票决定。如果是法律规定决定权由某机构行使，如市县区政府组成人员应由同级人大决定，那么该决定权应由同级人大行使，其他人选可以由人大代表、政协委员、机关干部代表、人民群众代表、企业代表、被服务对象代表等各方面组成的代表团决定。代表团的代表人选构成，其代表性是固定的，也就是说必须有上述各方面的代表，代表人选的产生是随机的，代表人数根据职务性质特点决定，一般不少于50人，通过比率应确定为高于50%以上才能当选。人数众多可以有效防止选人用人不正之风。
3. 监督权由上级、本单位和服务对象行使，上级或本级党委处理
人选决定并任命后，要加强对其进行管理监督，管理监督权其中关键是罢免权由上级、所在单位和服务对象共同行使（人大任免的除外），可以根据职务性质和特点，确定三方的权重比例，最终由上级或本级党委决定，对那些服务对象、社会舆论反应比较强烈的当选人员，上级或本级党委要及时处理，直至免职。同时，对那些在选人用人中出现的拉票、贿票等违纪违法行为，同样要及时处理。
基于目前我国人事制度改革进程、人事民主参与状况、人事改革成本压力等方面因素的影响，上述民主选人用人的方式，可以首先在比较重要的职务上进行实践，然后逐步推广。
二、建立分类选人用人体制机制
1. 建立干部分类管理体制机制
党的十七大和十七届四中全会提出，要加强干部队伍宏观管理，深化干部分类管理改革。这要求建立完善干部分类管理制度。干部分类管理，就是要根据各类机关和各类社会组织的工作性质、职业特点及其人才成长的不同规律，对现有干部进行合理分解，科学地划分类别，形成基本原则相同、各具特色的管理制度，并依法实行管理。干部分类管理体制，可以改变管理对象庞杂，管理方式单一，选人用人缺少针对性、有效性等问题。
从有利于干部管理的角度，根据其职业、岗位的性质、特点和能力要求，党政机关干部可分以下几类：
根据工作性质划分为：综合管理类、专业技术类和行政执法（执行）类。其中专业技术类，可根据需要进一步细分，但不宜超过我国硕士、博士招生专业目录的12个学科门类。根据工作特点划分为：党委政府领导干部、单位部门领导干部、一般领导干部；正职、副职；单位正职、内设机构正职；领导职务、非领导职务。根据工作对象划分为：对外服务干部、对内服务干部。根据工作职责划分为：执行服务类干部与监督类干部等。这样分类，既有利于干部管理，又有利于干部选拔任用。因此，建立干部分类管理体制，是建立分类选人用人体制机制的前提。
2. 建立民主科学的分类选人用人体制机制
提高领导干部选人用人公信度，必须针对职位性质、特点和要求，有针对性地采用不同的选人用人方式。党委政府领导干部、单位部门领导干部、正职领导等，适合选任制；初任人员、专业技术干部、监督类干部等，适合考任制；机关内部中基层干部、副职领导、执行类干部等，适合委任制等。
实行分类选人用人体制机制，对那些主要对人民群众、服务对象负责任的干部，实行民主投票制，从而强化其服务意识，促进其服务水平和能力提高，这不是通过考试能够促其提高或检验出来的。对那些内部中基层干部、执行类干部、副职干部，通过委任制，可以避免选人用人中由“泛民主”导致的干部不敢坚持原则而做老好人，或自恃是民主产生或考试产生而不服从领导工作安排等。对那些初任干部、专业技术性强、监督类干部，通过考任制，既保证了他们的专业水平，也避免了“民主”投票或委任可能产生庸才而影响专业工作。
三、扩大选人用人公开度，提高广大人民群众知情权、参与权
1. 根据职位特点和需要，选择大众化媒体公开相关信息
大众化媒体的信息传达范围广泛，为一般大众所知晓，可以减少少数人掌握信息面导致的信息不对等。选择的具体媒体多数为需要参加选拔地区发行量最大的报纸、地方电台、电视台等为公众所熟悉、接受的信息量较大的媒体，以达到信息传播的广泛性。在本系统本单位内部通过全员大会，实现广而告之的目的，让符合条件的人尽可能地参与到竞争中来，使竞争上岗更加公开透明。
2. 公开信息应尽量全面、客观，并可以备查
把进行公开选拔和竞争上岗的职位、人数、对象应具备的基本条件、工作步骤和程序，以及管理和使用的办法对外公开。同时，人民群众可以随机依法提出查阅相关材料。
3. 根据职位特点，针对性延长公开公示时间
为了保证让更多的人了解到公示情况，要根据所选用的职位性质和特点，有针对性地确定公开公示时间，重大职务或所辖范围比较大的岗位，公开公示时间可长达半月或一个月，如果是单位内部的公开公示，可以确定为一个星期。
四、建立完善分类公开选拔和竞争上岗制度
1. 公开选拔和竞争上岗的职位要按国家相关规定提供，不能随心所欲
要严格按照《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》、《党政机关竞争上岗工作暂行规定》，以及其他相关规定确定公开选拔和竞争上岗的职位。竞争上岗的参加对象，一般在本机关内部实施，也可根据需要允许所属机关、事业单位符合条件的人员参加。在实践中，竞争上岗职位已由机关内设机构领导成员，扩大到一般岗位，竞争上岗参加对象也扩大到符合条件的所有人员。在实际操作中，还要尽量细化要求和程序，减少随意性。
2. 规范和完善分类公开选拔和竞争上岗的“规定动作”及权重
为了避免目前领导干部公开选拔和竞争上岗工作中的随意性，就必须明确领导干部公开选拔和竞争上岗的“规定动作”。任何一类领导干部公开选拔和竞争上岗，都必须进行公共科目知识和专业科目知识的笔试、面试和民主测评，三个方面缺一不可。同时，每一个岗位参与竞争者不少于3人。这是基本的“规定动作”。
在基本的“规定动作”基础上，不同类别的干部公开选拔和竞争上岗“规定动作”之间的权重比例应有所不同：
综合管理类初任干部，笔试中公共科目知识考试不低于50%，要侧重法律和管理；面试、民主测评的权重不低于50%。
专业技术类干部，笔试中公共科目知识考试不高于30%，要侧重专业基础知识和专业技能，权重不低于40%；面试、民主测评的权重不高于30%。
监督类干部，笔试的权重在30%左右，侧重法律、管理知识和综合能力水平，权重不低于50%；面试、民主测评的权重不高于20%。职务、级别越高的，在基本的笔试的基础上，法律、管理知识和综合能力水平，权重越高，上级考核民主测评所占的权重越高，体现出监督类干部对法律、对上级负责的原则。
以内部服务为主的干部，内部民主测评权重不低于50%，以对外服务为主的干部，内部民主评测不高于40%，服务对象的民主评议权重不低于50%。
面试专家评委，对外公开选拔的，专家评委应实行与招考单位、与应考者回避制；内部竞争上岗的，外请评委应占2/3及以上。
群众评议员，应由相关单位群众和利益相关者构成，采取随机抽签产生。群众测评权重，由测评对象职务、岗位、性质与群众利益关系确定。与群众利益关系越紧密的，群众测评权重越高，反之越低。
3. 规范分类公开选拔和竞争上岗的“自选动作”及权重
不同类别的领导干部公开选拔和竞争上岗，在“规定动作”的基础上，根据其职业和岗位特点、性质和能力要求，可以设置“自选动作”：
综合管理类初任干部，公共科目考试比重增加，专业知识考试减少；笔试比重可小，面试和民主测评比重要大；笔试和面试都应以测试其发现问题、分析问题、解决问题的能力，题型可以主观题如案例分析、调研报告等形式为主；在考试与测评先后顺序方面，可先测评后考试。
专业技术类干部，专业知识和技能考试比重要大，公共科目考试比重降低，公共科目考试应由其专业基础知识考试为主，以测试其专业综合素质；笔试比重增大，面试、民主测评比重减小；笔试和面试都应以测试其发现问题、分析问题、解决问题的专业技能，题型可以客观题、计算题和实践操作包括案例分析、调研报告等形式为主；在考试与测评先后顺序方面，应先考试后测评。
监督类干部，笔试和面试都应以测试其决策能力、沟通协调能力、思想品德等为主，题型可以采取主题演讲、无领导小组讨论、案例分析、调研报告等形式为主。一般领导干部、级别较低领导干部，笔试和面试都应以测试其认知思辨能力和水平、语言表达能力和水平、团队协作能力和水平、思想品德等为主，题型可以采取主题演讲、结构化面试、案例分析等形式为主。
4. 完善分类公开选拔和竞争上岗测评机制
健全测评机制是减少民意失真的关键。造成民主测评结果失真的原因归纳起来可分为主观和客观两大方面。民主测评是一个具有较强主观性，且受一定客观条件制约的过程。就主观方面而言，测评必须是在熟悉考察对象的群体中进行，这样以来，认知、感情、功利思想等方面的主观因素不可能完全避免。而客观方面的因素则是可控的，因此通过科学分类设计测评机制，按照不同类别和权重设置量化指标，减少主观因素影响，是提高民主测评真实性的关键。
初任干部和专业技术类干部的民主测评，可结合绩效管理方法，从德、能、勤、绩、廉五个方面设置量化指标，分为公共部分和不同类别部分。比如在领导能力素质测评指标上，可设置谋划决策、组织协调、用人识人、开拓创新、表达能力五个指标。综合管理类应相应提高谋划决策和表达能力的权重，监督类可适当提高组织协调的权重，专业技术类则应提高开拓创新指标的权重。
各类别评测指标的量化和设置，也是值得研究的一个课题，需要在分类管理制度不断完善的前提下，用数学、统计学方法探索建立并制度化，用以规范各地各级领导干部竞争上岗和公开选拔的考察环节。
5. 推行考试成绩（资格）有效期制，降低选人用人成本
目前通过公开选拔和竞争上岗的选人用人，其运行时间和成本，也是一个不容忽视的问题。解决这个问题，可以实行考试成绩有效期制，即某一个考生报考某一类某一级别职位公开选拔和竞争上岗，经过考试取得的成绩，在某一段时间如2年内有效。为了避免因考试难易程序不一样而引起的不公平，也可以将考试成绩有效期，改为进入最终考核者作为符合任职资格有效，即任职资格有效期，只要列入考核对象，也就具备任职资格，在一定时间如2年内有效，即可以在下一次同类同级别职位选人用人中直接进入考核阶段，不需要再次参加笔试、面试的考试。这样可以大大降低成本。
6. 实行面试考官资格制，提高考试评估的科学性
公开选拔和竞争上岗面试考官，作为一种特殊角色，除需要具有政治道德素质和业务素质外，综合素质、测评技术、评判水平同样非常重要。因此，应尽快实行公开选拔和竞争上岗面试考官资格等级认证制度，从领导干部、组织人事干部和专家学者当中挑选一定数量的同志，经过专门培训和考试，发放考官资格证书，逐步建立一支掌握面试原理与技术的专兼职面试考官队伍，面试考官必须持证上岗。
责任编辑：达名流