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[摘 要]对于企业的发展来说，人才是其根本，建立起一个科学有效的人才培养方式，同时提高人才队伍的建设程度，特别是专业领军人才队伍的建设已经是成为了企业生存发展的关键所在。在本文之中，主要是针对了钢铁企业的人才培养实践做出了全面的分析研究，在这个基础上提出了下文中的一些内容，希望能够给与同行业工作的人员提供一定价值的参考。
[关键词]钢铁企业；人才培养；实践；探究分析
中图分类号：G238 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）03-0300-01
引言：现如今钢铁行业不仅仅要面临着结构的调整，与此同时也是面临着资源价格的提高以及俗气增速的缓慢，其产品压力也是在不断的增加，产品的同质化竞争在不断的提高，生产的成本也是在加大，在总体上，该行业以及是进入到了低增速也自己微利润的一个时代。
1.钢铁企业的人才培养现状分析
1.1 由于重视人才的使用而轻视人才的培养
在一些钢铁企业之中，对于用人方面仅仅只是重视员工的潜在能力，从而导致了人才的储量以及质量是难以进行提高。其主要是表现在了：一是因为钢铁企业的生产技术工艺流程相对来说较为独特，并且存在着“点多、线长以及面广”等方面的特点，同时岗位的专业性要求也是比较高，人员在上岗之后多数都是为“一岗定终身”，基本上不会支配其他的劳动的双向选择的权利，然而其专业的学习范围以及能力的提高也是难以突破岗位的实际环境。在这之中情况下，很多的年轻人是难以将自身的潜力进行充分的发挥出来，导致其人才要不选择进行继续的是深造，不然便会选择一些具有着比较大发展机会的单位，导致企业的人才准备受到了严重的影响。此外人才的培养在一些钢铁企业之中依然是处于一种放任的状态，并且很多的钢铁企业并没有能够更好的结合实际的情况从而建立起完善的人才培养模式，对于人才的开发培养并不够重视。
1.2 由于现有的人才培养方式无法满足企业的发展需要
针对于钢铁企业而言，其现有的人才培养方式通常情况下包括了高层次的人才学历提高教育和申报优秀人才的资助等方面的措施，对于这些措施而言，在人才培养的过程中虽然是发挥出了一定的作用，主要是能够对员工的学历水平进行提高。但是也是存在着一定的不足，主要是为：一是培养的内容仅仅只是局限于学历教育和项目研发等方法，其范围比较窄，并且惠及到的人员也是比较少，没有能够形成一个系统的人才培养机制。二是培养的对象主要是一些成为专家或者是专业的领军人物，对于一些具有着潜力的青年骨干的培养机会则是比较有限。三是培养的方式要不就是脱离了实际的生产，要不然便是专业性比较强的自主性研发项目，严重的缺少着实践经验指导以及多个专业相同形成的一个综合优势。
2.关于专家带徒人才的培养方式实施
2.1 需要推荐徒弟的人选
对于徒弟的推薦必须要能够做到坚持人才优先的理念，并且可以认真的去执行基础单位的推荐以及人资资源部门的审核，更好的去保证公正以及公开的推荐土地。第一是人力资源组织部门必须要去引导每一个基础单位能够推荐出具有着一定专业基础以及水平，并且具有着发展潜能作为其推荐的人选，同时也是需要能够结合推荐人选在最近几年的绩效考评结果和工作的业绩等审核要点，从而作为其推荐人选的指标。第二是人力资源部门主要是讲推荐的对象报其申请学习的专家，并且也需要组织师徒之间可以互选，做好双方的沟通协商工作。专家则是可以根据自己的研究领域，同时也是需要结合申请人的特点以及工作潜能等去确定徒弟的人选。
2.2 关于专家待徒过程的管理分析
针对于人力资源管理部门来说，必须要对专家待徒的活动实施进行全程的管理，并且通过建立起相应的完善考评机制以及学习反馈机制，从而能够推动着培养协议书每一项内容得到落实，更好的去保证还价待徒可以得到有效的设施。
对于季度评价机制而言，主要是为人力资源部门每一个季度去组织专家对于徒弟的学习情况进行评价，然而徒弟则是专家的辅导情况做好相应的评价。通过开展师徒之间的相互评价能够更好的去掌握专家待徒的效果，及时的去存在着的问题进行发现，制定出解决的措施。
然而学习反馈的机制则是为人力资源部门是要求土地每一个季度对其培养的计划完成的学习进行总结，并且把总结的内容上报给专家以及所在人力资源部门，接受其相关的指导，此外也可以通过季度总结提高学习的累积，更好的促进其消化吸收，也能够对培养的效果进行提高。
3.专家带徒人才培养的模式的意义分析
一是通过专家待徒的方式能够为一些优秀的青年人才成长确定出发展的方向，同时也能够为人才的发展提供出指导，可以在专业领域之中更好的为优秀人才进行解惑答疑，对其知识结构进行改变，帮助人才可以养成一个良好的工作习惯。
二是通过专家带徒的人才培养模式可以更好的为优秀年轻人创造出一个良好的环境，并且积极的解决培养过程中所出现的问题，尽量能够满足人才发展过程中的需求，从而能够为专家带徒工作顺利进行以及人才的不断发展提供出一个更好的发展环境。
总结：通过对上述的内容进行分析研究之后可以得出，目前伴随着我国经济的不断发展，从而促进了钢铁企业更好的发展，然而在钢铁企业发展的同时，人才的缺失也使其一个较为重要的问题，因此针对于钢铁企业人才缺失的问题而言，必须要提高对人才的培养力度，同时不断的创新人才培养机制，使其能够建立起一支高素质的人才队伍，更好的为钢铁企业的发展共享出自己的力量，带动钢铁企业快速的发展，促进我国经济水平的不断提高。
参考文献
[1] 吾买尔江·艾山，麦力开·色力木.新时期高校经营企业人才培养模式的探索与实践[J].中国商贸，2013，11：40-41+43.
[2] 高志刚，张金英，唐林达，周文涌，龚志强，包红，冉云芳.行会驻校·名店订单·企业教室·项目管理——中职烹饪专业人才培养模式的探索与实践[J].中国职业技术教育，2015，31：69-74.
[3] 张建军，李霞，纪明，刘红，王华.涉农高职专业与企业人才共育有效机制探索——以汉中职业技术学院涉农高职专业人才培养实践为例[J].成人教育，2014，02：102-105.
[关键词]钢铁企业；人才培养；实践；探究分析
中图分类号：G238 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）03-0300-01
引言：现如今钢铁行业不仅仅要面临着结构的调整，与此同时也是面临着资源价格的提高以及俗气增速的缓慢，其产品压力也是在不断的增加，产品的同质化竞争在不断的提高，生产的成本也是在加大，在总体上，该行业以及是进入到了低增速也自己微利润的一个时代。
1.钢铁企业的人才培养现状分析
1.1 由于重视人才的使用而轻视人才的培养
在一些钢铁企业之中，对于用人方面仅仅只是重视员工的潜在能力，从而导致了人才的储量以及质量是难以进行提高。其主要是表现在了：一是因为钢铁企业的生产技术工艺流程相对来说较为独特，并且存在着“点多、线长以及面广”等方面的特点，同时岗位的专业性要求也是比较高，人员在上岗之后多数都是为“一岗定终身”，基本上不会支配其他的劳动的双向选择的权利，然而其专业的学习范围以及能力的提高也是难以突破岗位的实际环境。在这之中情况下，很多的年轻人是难以将自身的潜力进行充分的发挥出来，导致其人才要不选择进行继续的是深造，不然便会选择一些具有着比较大发展机会的单位，导致企业的人才准备受到了严重的影响。此外人才的培养在一些钢铁企业之中依然是处于一种放任的状态，并且很多的钢铁企业并没有能够更好的结合实际的情况从而建立起完善的人才培养模式，对于人才的开发培养并不够重视。
1.2 由于现有的人才培养方式无法满足企业的发展需要
针对于钢铁企业而言，其现有的人才培养方式通常情况下包括了高层次的人才学历提高教育和申报优秀人才的资助等方面的措施，对于这些措施而言，在人才培养的过程中虽然是发挥出了一定的作用，主要是能够对员工的学历水平进行提高。但是也是存在着一定的不足，主要是为：一是培养的内容仅仅只是局限于学历教育和项目研发等方法，其范围比较窄，并且惠及到的人员也是比较少，没有能够形成一个系统的人才培养机制。二是培养的对象主要是一些成为专家或者是专业的领军人物，对于一些具有着潜力的青年骨干的培养机会则是比较有限。三是培养的方式要不就是脱离了实际的生产，要不然便是专业性比较强的自主性研发项目，严重的缺少着实践经验指导以及多个专业相同形成的一个综合优势。
2.关于专家带徒人才的培养方式实施
2.1 需要推荐徒弟的人选
对于徒弟的推薦必须要能够做到坚持人才优先的理念，并且可以认真的去执行基础单位的推荐以及人资资源部门的审核，更好的去保证公正以及公开的推荐土地。第一是人力资源组织部门必须要去引导每一个基础单位能够推荐出具有着一定专业基础以及水平，并且具有着发展潜能作为其推荐的人选，同时也是需要能够结合推荐人选在最近几年的绩效考评结果和工作的业绩等审核要点，从而作为其推荐人选的指标。第二是人力资源部门主要是讲推荐的对象报其申请学习的专家，并且也需要组织师徒之间可以互选，做好双方的沟通协商工作。专家则是可以根据自己的研究领域，同时也是需要结合申请人的特点以及工作潜能等去确定徒弟的人选。
2.2 关于专家待徒过程的管理分析
针对于人力资源管理部门来说，必须要对专家待徒的活动实施进行全程的管理，并且通过建立起相应的完善考评机制以及学习反馈机制，从而能够推动着培养协议书每一项内容得到落实，更好的去保证还价待徒可以得到有效的设施。
对于季度评价机制而言，主要是为人力资源部门每一个季度去组织专家对于徒弟的学习情况进行评价，然而徒弟则是专家的辅导情况做好相应的评价。通过开展师徒之间的相互评价能够更好的去掌握专家待徒的效果，及时的去存在着的问题进行发现，制定出解决的措施。
然而学习反馈的机制则是为人力资源部门是要求土地每一个季度对其培养的计划完成的学习进行总结，并且把总结的内容上报给专家以及所在人力资源部门，接受其相关的指导，此外也可以通过季度总结提高学习的累积，更好的促进其消化吸收，也能够对培养的效果进行提高。
3.专家带徒人才培养的模式的意义分析
一是通过专家待徒的方式能够为一些优秀的青年人才成长确定出发展的方向，同时也能够为人才的发展提供出指导，可以在专业领域之中更好的为优秀人才进行解惑答疑，对其知识结构进行改变，帮助人才可以养成一个良好的工作习惯。
二是通过专家带徒的人才培养模式可以更好的为优秀年轻人创造出一个良好的环境，并且积极的解决培养过程中所出现的问题，尽量能够满足人才发展过程中的需求，从而能够为专家带徒工作顺利进行以及人才的不断发展提供出一个更好的发展环境。
总结：通过对上述的内容进行分析研究之后可以得出，目前伴随着我国经济的不断发展，从而促进了钢铁企业更好的发展，然而在钢铁企业发展的同时，人才的缺失也使其一个较为重要的问题，因此针对于钢铁企业人才缺失的问题而言，必须要提高对人才的培养力度，同时不断的创新人才培养机制，使其能够建立起一支高素质的人才队伍，更好的为钢铁企业的发展共享出自己的力量，带动钢铁企业快速的发展，促进我国经济水平的不断提高。
参考文献
[1] 吾买尔江·艾山，麦力开·色力木.新时期高校经营企业人才培养模式的探索与实践[J].中国商贸，2013，11：40-41+43.
[2] 高志刚，张金英，唐林达，周文涌，龚志强，包红，冉云芳.行会驻校·名店订单·企业教室·项目管理——中职烹饪专业人才培养模式的探索与实践[J].中国职业技术教育，2015，31：69-74.
[3] 张建军，李霞，纪明，刘红，王华.涉农高职专业与企业人才共育有效机制探索——以汉中职业技术学院涉农高职专业人才培养实践为例[J].成人教育，2014，02：102-105.