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主管易做 领袖难当
我们一定有这样的经验：穿衣服，最容易脏的地方，是领和袖。
工作中的道理亦同。一个团队合作作业，偶有人消极偷懒，同事们不会都跟着消极做事，但若这个团队的最高管理者消极怠工，整个团队会有样学样，立马散掉。不管这个团队是一个班，一个部门，或者是一个公司。
自参加工作以来，我在各种不同的岗位、公司做过，在很多团队里与别人一起合作过，见过各种各样的上司、主管，自己也管理过各种大大小小不同的团队，自然也颇能体验管理一个团队时，一个主管的重要性和榜样作用。
一个团队的精神面貌和做事风格，其实就是管理它的主管的精神面貌和风格的放大。比如，一个班是否做事积极，不斤斤计较，只要看它的班长的做事风格就知道了；一个部门是否有合作精神，进取意识，创新机制，看经理就知道了。甚至更大，大至一个公司，它的文化，气质，是否能持续开拓、挑战，是否能与供应商、客户很好地合作，其实就取决于这家公司的老板，公司里面所透露出来的一切精神气质，做事风格，就是这家公司老板的精神气质，做事风格，只是通过他的公司，放大了这些因素而已。
我在第一家公司上班的时候，在品质部，我们经理好学，做事干脆利落，极其讲求效率，性格好斗而强悍，从不服输，无论是言词还是行动。但在遇到难题，关乎公司利益的时候，他能在需要妥协的地方适度妥协，并积极合作。所以，我所在的品质部门，有一种非常热烈的学习气氛，在工作中，整体都显得强悍，常常与生产部、工程部发生激烈的碰撞，有时候甚至形成对抗。但若公司真正遇到攻坚难题的时候，整个品质部从上到下，都可以放下身段，全力以赴去配合。这种风格和气质，深深影响了我，在后来我逐渐形成自己的管理风格时，给我留下了深深的烙印。例如我的强硬风格和不肯认输。直到我到第二家公司，很久很久以后，才逐渐调整和有意要求、训练自己，从而使得自己不再与别人沟通时，只逞一时口舌之利，而是追求为了维护公司的最大利益，能达成一致意见就好，一时半会言语上的不舒服，一笑置之。但遇到困难从不服输，能持续不断坚持，一点一滴去改变和改善这些习惯，早已“随风潜入夜，润物细无声”，渗透到了我的血液和骨髓里。
明白这些，也让我明白了在企业管理中，作为一个管理者的重要性。你在家里，在工作之外的场所，可以作为自己，可以率性，也可以随意。但当你在公司，当你带领着一个团队的时候，你其实是“领袖”，是自己所管理的那个团队的领导者。所以，你必须去克服一些不坐在这个位置的员工和下属身上可以犯的小错误，小毛病。例如，做为一个经理，你不可以在办公室里，随意地躺在椅子上，你必须得坐有坐相，站有站相。否则，不出几天，经过你的部门，满眼看到的，就会是一堆斜躺横卧，没有精神状态，没有形象的乌合之众。
细节如此，关乎团队的其它大的方面，就更加要注意了。例如，你曾是一家非常不错的公司的主管，有一天，你去了一家新公司，当一个部门经理。此时，你面临很多挑战，不管是文化、习惯、规则、思维模式、做事风格，都会与新公司的形成碰撞。因为我们很多东西的形成，其实都是习惯积累结果。在过去的公司环境里，你长期积累的这些东西，到新的公司和环境里，有些可能适用，有些可能用不好，发挥不出来。还有些，像工具、理念、方法、技巧之类的，不仅是对的，可能还是非常先进的，不仅发挥不出来，而且，完全不被新公司的同事、下属和团队所理解，接下去，你将怎么办？
我遇到的大部分人，发展历程大多是这样的：刚开始还能坚持，渐渐地发现现在的团队和同事“素质太低”，“油盐不进”，不可调教，无法改变。于是，自己开始渐渐变得消极，开始放弃自己原本觉得对的部分、好的部分的坚持；之后，开始从一个训练有素，大家都觉得各方面都不错的、有成长潜质的管理人员，迅速变成了牢骚满腹的“问题人员”。有时候，他甚至比原公司各方面素质没有他强的人还变得消极。这种消极，刚开始可能是只是在同级的沟通和合作中出现，渐渐，他的牢骚，他的不满，就会开始向着自己的部门蔓延，以至于到了某一天，他会对他的直接下属讲一些负面、消极的话。接下去，他原本带来的一些好的方法、工具、理念、技巧等等，他也开始放弃，不但不在同级部门之间推行，甚至在自己的团队里都不再坚持了。没多久，他管理的团队、部门，将不再有他刚开始来的那种活力，那种追求上进的精神，到了某一天，甚至比其它部门更消极。接下去，他的命运你就可以直接预测了。要么就改变自己，留了下来，而后在新公司做个不咸不淡，没有太多亮点的经理，要么就主动，或者被动离开，另谋高就。
实际上，一个好的管理者，有时候不仅仅是履行职责、管好一帮人那么简单。如果你想推进整个团队进步，你不能只是当领队，而是要当“领袖”，因此，你所要做的，不能仅仅是按部就班工作，而是要带领着你的团队中所有的人不断地去改变，持续推动整个团队各方面工作进步。这也就意味着，在整个推进的过程中，别人可以失望，你不能失望，别人可以怀疑，你不能怀疑，别人可以消极，你不能消极。你不仅不能失望、怀疑、消极，你还要带领整个团队用努力、乐观、积极的心态去面对一切。
在你眼里，意识里，言行里，必须做到：一切都可改变，一切都可向好，一切困难都能克服。你要不断地给你的团队鼓励、支持，你要用你的热情去点燃他们的热情，你要用你的坚持带动他们的坚持，你要用你的意志力去支撑整个团队的意志。唯其如此，你的团队才能真的改变、向好，才能真的克服各种困难从而进步。
不管是过去，还是现在，不管是管企业，还是带兵打仗，永远都是这样的：“有什么样的头，就有什么样的团队”。上有好之，下必甚焉。头若严谨，部属必不敢放松，头若散漫，部属必放浪形骸。在团队里，在组织中，主管者的行为就是不成文的规矩，每个人都是从自己上司的身上学习到可以依循的规矩。而且，往往是，你有好的，他未必学到，但你有丁点的坏毛病，他必学到家，若整个团队成员皆效仿之，你的坏毛病就会被无限放大。所以，要想做一个求变革的管理者，得做到：好的东西，要三令五申，自身不太好的习惯，要“如履薄冰”，当斩之，则要斩之。若你想做一个好的管理者，你一定要记住：“主管易做，领袖难当！” 不听话的员工未必不是好员工
在老板中，乔布斯是出了名的难相处。与他的天才和魅力相伴同来的，是他的火爆脾气。下属做好了，他会马上称赞他是天才；如果做的达不到自己的要求，他会立即批评对方是白痴。结果，他的有些员工会在同一天，受到两种极端的评价。因为乔布斯的直觉超级出色，加上他对工作标准和产品加工设计又非常苛刻，挑剔到近乎完美的要求，所以很多时候，下属是非常怕他的。但也有人试图反抗。当他批评下属的东西是“狗屎”时，有位下属反抗说不是，是乔布斯没有理解他的设计和意图。其他员工吓坏了，觉得这次麻烦大了，乔布斯肯定要咆哮了。不料，乔布斯听了，不但没有生气，反而真的重新进行了思考，并肯定了他，赞他是“天才”。后来员工发现，乔布斯喜欢的员工，其实是那些敢对抗他，表达出自己想法的员工。“天才”或者“白痴”，是他忍受不了平庸时的一种表达方式，而非他对一个人的定性。后来，乔布斯的团队里，出现了几个鼓足勇气对抗他的人，其中有几位，也成了能“管住”他的人，而且跟乔布斯结下了深厚的友谊。
很多人对强势、要求严的老板，有一种误解，认为他们刚愎自用，自以为是，难以听进去下属的建议。但就我的经验，却未必是。至少在我的经历中所接触过这类上司，不是。大多，其实还是类似于乔布斯下属对于乔布斯的误解一样。其实，他们不是欣赏不了和容纳不了有想法的下属，而是忍受不了唯唯诺诺、人云亦云、随波逐流的人和观点而已。所以，很多时候的表达方式，是以一般人眼里的暴躁和不耐。
我的第二任上司做就是位性格暴躁，做事非常的自负的人。在我接触他之前，我听到的绝大多数评价，都是“暴躁”、“自负”、“自以为是”、“刚愎自用”，不过，伴随这些词出现的，还有他“想法独特”、“很有见地”、“敢作敢为”、“思维怪异”、“能打破常规”。而我给他第一次留下印象，被他从人群中发掘出来，也是从我的批评开始的。
记得那时候，我还是个制造部的普通员工。有天下班，在公司小卖部买方便面，几个同事也凑在那里，说着一个关于品质的话题，我就接茬讲了几句，对品质部的管理方式，颇多批评。不料，边上有一个人，忽然接茬说：“这个小伙子说的不错，来，我请你喝杯健力宝。”那时候，我一天八小时才挣10.76元，一罐健力宝卖两块多呢！比较惊奇谁这么大方。掉头一看，原来是品质部经理，所以很尴尬，不好意思。但拿着已经被送到手中来的健力宝，我总不能再送回去吧！所以只好打开，喝了。品质部经理看我一口气喝光，又递一罐，我不好意思。他示意我出去，到外面，他说：“走，到我宿舍去聊聊。”于是我便去了，将我的“批评言论”进行到底，将品质部彻底批评了一番。间中还谈及对于后勤管理的看法，制造部目前问题的改善方向。现在回想，当时所谈的观点难免幼稚，但确也有闪光点。我以为这次独自相处时的言论，他听了一定发飙，不料他却欣喜地说：“你这个小孩，还挺有想法的嘛！这样吧，你干脆调我部门来算了。”就这样，我被调进了品质部。
其后，我被他着力培养过。但成长过程中，碰撞甚多。常常，他提出的一些观点，我往往是第一个站起来提反对意见的人。以至于我都成了品质部的“英雄”，很多人在工作中有新想法，不敢谈的时候，都来找我，希望我去沟通。其实，我跟他的沟通，并不艰难。虽然他前一分钟还对着我发飙，但后一分钟，就可以安静下来听我的表达，而后跟我探讨。多年后，我问他：“你为什么发掘一个很多时候跟你唱反调的人。”他答：“我要观点能跟我碰撞的人，而不是跟屁虫，做什么只会人云亦云赞成，或者屁股决定脑袋，只为自己岗位和利益考虑的人。你有自己的独特观察角度和独立的思考能力，大部分时候提出的意见，往往能弥补我考虑的不周全的地方。以人为鉴，你能做得到，他们做不到，所以后来才着力培养了你。”我才始知他的苦心与心胸。当然，他也有很多狭隘的地方，但这一点都不掩他的出色。
实际上，我也是个脾气暴躁，说话直爽的人。在二十来岁，刚刚做品质经理的时候，常常没有耐心和耐性听完下属的话。我也知道我的缺点在哪里，其实就算听完，我也不会死。但我觉得真的是太浪费时间了。与其在那里蘑菇，还不如赶快去干活的好。特别是工作经验积累到一定程度的时候，有些懒惰、不用功的下属还没找我之前，我就知道他将会找什么借口，或者用什么说辞来搪塞做得不好的地方。但那些有责任心，有想法，真正用功的人，你能一眼就看出来他的不一样。即使你交给他一项很小很小的工作，小到只是去统计一组数字，都会不一样。他会注意数字的排列方式，标注清楚采集来源，异常的会特别标识出来，有疑问的在你提出质疑前，他已经复查过了，他甚至会自动判断，另附一组你在看到那组数据后，会再要的数据。这种员工，再有脾气，我都愿意接受，而且，即使他做得有欠缺的地方，我也有耐性跟他讨论，教他。但那种你要十组数字，只拿来八组的，别人给他什么数字，在他那里就是什么数字，他甚至自己都还没有完全读完的人，一站在我面前，不用开口，我的无名火就起。就算他很听话，很顺从，也没啥价值。当然，随着年龄的成长，阅历的增加，我现在会好很多，而且绝大部分时候，我能耐心听完他用一箩筐的理由来解释为何漏了两组数字，但说实话，他永远变不成我喜欢的员工。
其实，大部分时候，有建设性和颠覆性见解，能真正改善和改进技术、品质、管理瓶颈的人，往往是那些工作勤奋、有自己独立见解的人。这些人容易变得桀骜不驯，难以管控和驾驭。他们往往容易出言不逊，乃至有令你难以接受的傲慢态度，还容易患上各种乱七八糟的怪癖。但企业发展，公司长足进步，管理者就得学会去接纳、容忍、培训、改造、打磨，并用好这些人。犹如在工厂永远买不到完全适用的设备一样，公司里，也难有用起来完全顺手、合意又才华横溢的人才。所以，好的制造工厂会不断改进设备，使设备符合自己的加工需求。
同样，好公司也得不断去雕琢那些有各种毛病的人才，给他们灌输和锤炼出符合公司发展需求的价值观和工作观。比如，前段时间，我在培训时，就特别讲到：“很多人误解了桀骜不驯真正的意思。其实，一个人真正的价值，体现在他异于常人和常规的思维模式、思考能力，而不是他傲慢的态度。一个希望自己走得更远，能发挥更大价值的人，应该学会谦逊做人，张扬做事。这才叫桀骜不驯！”
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我们一定有这样的经验：穿衣服，最容易脏的地方，是领和袖。
工作中的道理亦同。一个团队合作作业，偶有人消极偷懒，同事们不会都跟着消极做事，但若这个团队的最高管理者消极怠工，整个团队会有样学样，立马散掉。不管这个团队是一个班，一个部门，或者是一个公司。
自参加工作以来，我在各种不同的岗位、公司做过，在很多团队里与别人一起合作过，见过各种各样的上司、主管，自己也管理过各种大大小小不同的团队，自然也颇能体验管理一个团队时，一个主管的重要性和榜样作用。
一个团队的精神面貌和做事风格，其实就是管理它的主管的精神面貌和风格的放大。比如，一个班是否做事积极，不斤斤计较，只要看它的班长的做事风格就知道了；一个部门是否有合作精神，进取意识，创新机制，看经理就知道了。甚至更大，大至一个公司，它的文化，气质，是否能持续开拓、挑战，是否能与供应商、客户很好地合作，其实就取决于这家公司的老板，公司里面所透露出来的一切精神气质，做事风格，就是这家公司老板的精神气质，做事风格，只是通过他的公司，放大了这些因素而已。
我在第一家公司上班的时候，在品质部，我们经理好学，做事干脆利落，极其讲求效率，性格好斗而强悍，从不服输，无论是言词还是行动。但在遇到难题，关乎公司利益的时候，他能在需要妥协的地方适度妥协，并积极合作。所以，我所在的品质部门，有一种非常热烈的学习气氛，在工作中，整体都显得强悍，常常与生产部、工程部发生激烈的碰撞，有时候甚至形成对抗。但若公司真正遇到攻坚难题的时候，整个品质部从上到下，都可以放下身段，全力以赴去配合。这种风格和气质，深深影响了我，在后来我逐渐形成自己的管理风格时，给我留下了深深的烙印。例如我的强硬风格和不肯认输。直到我到第二家公司，很久很久以后，才逐渐调整和有意要求、训练自己，从而使得自己不再与别人沟通时，只逞一时口舌之利，而是追求为了维护公司的最大利益，能达成一致意见就好，一时半会言语上的不舒服，一笑置之。但遇到困难从不服输，能持续不断坚持，一点一滴去改变和改善这些习惯，早已“随风潜入夜，润物细无声”，渗透到了我的血液和骨髓里。
明白这些，也让我明白了在企业管理中，作为一个管理者的重要性。你在家里，在工作之外的场所，可以作为自己，可以率性，也可以随意。但当你在公司，当你带领着一个团队的时候，你其实是“领袖”，是自己所管理的那个团队的领导者。所以，你必须去克服一些不坐在这个位置的员工和下属身上可以犯的小错误，小毛病。例如，做为一个经理，你不可以在办公室里，随意地躺在椅子上，你必须得坐有坐相，站有站相。否则，不出几天，经过你的部门，满眼看到的，就会是一堆斜躺横卧，没有精神状态，没有形象的乌合之众。
细节如此，关乎团队的其它大的方面，就更加要注意了。例如，你曾是一家非常不错的公司的主管，有一天，你去了一家新公司，当一个部门经理。此时，你面临很多挑战，不管是文化、习惯、规则、思维模式、做事风格，都会与新公司的形成碰撞。因为我们很多东西的形成，其实都是习惯积累结果。在过去的公司环境里，你长期积累的这些东西，到新的公司和环境里，有些可能适用，有些可能用不好，发挥不出来。还有些，像工具、理念、方法、技巧之类的，不仅是对的，可能还是非常先进的，不仅发挥不出来，而且，完全不被新公司的同事、下属和团队所理解，接下去，你将怎么办？
我遇到的大部分人，发展历程大多是这样的：刚开始还能坚持，渐渐地发现现在的团队和同事“素质太低”，“油盐不进”，不可调教，无法改变。于是，自己开始渐渐变得消极，开始放弃自己原本觉得对的部分、好的部分的坚持；之后，开始从一个训练有素，大家都觉得各方面都不错的、有成长潜质的管理人员，迅速变成了牢骚满腹的“问题人员”。有时候，他甚至比原公司各方面素质没有他强的人还变得消极。这种消极，刚开始可能是只是在同级的沟通和合作中出现，渐渐，他的牢骚，他的不满，就会开始向着自己的部门蔓延，以至于到了某一天，他会对他的直接下属讲一些负面、消极的话。接下去，他原本带来的一些好的方法、工具、理念、技巧等等，他也开始放弃，不但不在同级部门之间推行，甚至在自己的团队里都不再坚持了。没多久，他管理的团队、部门，将不再有他刚开始来的那种活力，那种追求上进的精神，到了某一天，甚至比其它部门更消极。接下去，他的命运你就可以直接预测了。要么就改变自己，留了下来，而后在新公司做个不咸不淡，没有太多亮点的经理，要么就主动，或者被动离开，另谋高就。
实际上，一个好的管理者，有时候不仅仅是履行职责、管好一帮人那么简单。如果你想推进整个团队进步，你不能只是当领队，而是要当“领袖”，因此，你所要做的，不能仅仅是按部就班工作，而是要带领着你的团队中所有的人不断地去改变，持续推动整个团队各方面工作进步。这也就意味着，在整个推进的过程中，别人可以失望，你不能失望，别人可以怀疑，你不能怀疑，别人可以消极，你不能消极。你不仅不能失望、怀疑、消极，你还要带领整个团队用努力、乐观、积极的心态去面对一切。
在你眼里，意识里，言行里，必须做到：一切都可改变，一切都可向好，一切困难都能克服。你要不断地给你的团队鼓励、支持，你要用你的热情去点燃他们的热情，你要用你的坚持带动他们的坚持，你要用你的意志力去支撑整个团队的意志。唯其如此，你的团队才能真的改变、向好，才能真的克服各种困难从而进步。
不管是过去，还是现在，不管是管企业，还是带兵打仗，永远都是这样的：“有什么样的头，就有什么样的团队”。上有好之，下必甚焉。头若严谨，部属必不敢放松，头若散漫，部属必放浪形骸。在团队里，在组织中，主管者的行为就是不成文的规矩，每个人都是从自己上司的身上学习到可以依循的规矩。而且，往往是，你有好的，他未必学到，但你有丁点的坏毛病，他必学到家，若整个团队成员皆效仿之，你的坏毛病就会被无限放大。所以，要想做一个求变革的管理者，得做到：好的东西，要三令五申，自身不太好的习惯，要“如履薄冰”，当斩之，则要斩之。若你想做一个好的管理者，你一定要记住：“主管易做，领袖难当！” 不听话的员工未必不是好员工
在老板中，乔布斯是出了名的难相处。与他的天才和魅力相伴同来的，是他的火爆脾气。下属做好了，他会马上称赞他是天才；如果做的达不到自己的要求，他会立即批评对方是白痴。结果，他的有些员工会在同一天，受到两种极端的评价。因为乔布斯的直觉超级出色，加上他对工作标准和产品加工设计又非常苛刻，挑剔到近乎完美的要求，所以很多时候，下属是非常怕他的。但也有人试图反抗。当他批评下属的东西是“狗屎”时，有位下属反抗说不是，是乔布斯没有理解他的设计和意图。其他员工吓坏了，觉得这次麻烦大了，乔布斯肯定要咆哮了。不料，乔布斯听了，不但没有生气，反而真的重新进行了思考，并肯定了他，赞他是“天才”。后来员工发现，乔布斯喜欢的员工，其实是那些敢对抗他，表达出自己想法的员工。“天才”或者“白痴”，是他忍受不了平庸时的一种表达方式，而非他对一个人的定性。后来，乔布斯的团队里，出现了几个鼓足勇气对抗他的人，其中有几位，也成了能“管住”他的人，而且跟乔布斯结下了深厚的友谊。
很多人对强势、要求严的老板，有一种误解，认为他们刚愎自用，自以为是，难以听进去下属的建议。但就我的经验，却未必是。至少在我的经历中所接触过这类上司，不是。大多，其实还是类似于乔布斯下属对于乔布斯的误解一样。其实，他们不是欣赏不了和容纳不了有想法的下属，而是忍受不了唯唯诺诺、人云亦云、随波逐流的人和观点而已。所以，很多时候的表达方式，是以一般人眼里的暴躁和不耐。
我的第二任上司做就是位性格暴躁，做事非常的自负的人。在我接触他之前，我听到的绝大多数评价，都是“暴躁”、“自负”、“自以为是”、“刚愎自用”，不过，伴随这些词出现的，还有他“想法独特”、“很有见地”、“敢作敢为”、“思维怪异”、“能打破常规”。而我给他第一次留下印象，被他从人群中发掘出来，也是从我的批评开始的。
记得那时候，我还是个制造部的普通员工。有天下班，在公司小卖部买方便面，几个同事也凑在那里，说着一个关于品质的话题，我就接茬讲了几句，对品质部的管理方式，颇多批评。不料，边上有一个人，忽然接茬说：“这个小伙子说的不错，来，我请你喝杯健力宝。”那时候，我一天八小时才挣10.76元，一罐健力宝卖两块多呢！比较惊奇谁这么大方。掉头一看，原来是品质部经理，所以很尴尬，不好意思。但拿着已经被送到手中来的健力宝，我总不能再送回去吧！所以只好打开，喝了。品质部经理看我一口气喝光，又递一罐，我不好意思。他示意我出去，到外面，他说：“走，到我宿舍去聊聊。”于是我便去了，将我的“批评言论”进行到底，将品质部彻底批评了一番。间中还谈及对于后勤管理的看法，制造部目前问题的改善方向。现在回想，当时所谈的观点难免幼稚，但确也有闪光点。我以为这次独自相处时的言论，他听了一定发飙，不料他却欣喜地说：“你这个小孩，还挺有想法的嘛！这样吧，你干脆调我部门来算了。”就这样，我被调进了品质部。
其后，我被他着力培养过。但成长过程中，碰撞甚多。常常，他提出的一些观点，我往往是第一个站起来提反对意见的人。以至于我都成了品质部的“英雄”，很多人在工作中有新想法，不敢谈的时候，都来找我，希望我去沟通。其实，我跟他的沟通，并不艰难。虽然他前一分钟还对着我发飙，但后一分钟，就可以安静下来听我的表达，而后跟我探讨。多年后，我问他：“你为什么发掘一个很多时候跟你唱反调的人。”他答：“我要观点能跟我碰撞的人，而不是跟屁虫，做什么只会人云亦云赞成，或者屁股决定脑袋，只为自己岗位和利益考虑的人。你有自己的独特观察角度和独立的思考能力，大部分时候提出的意见，往往能弥补我考虑的不周全的地方。以人为鉴，你能做得到，他们做不到，所以后来才着力培养了你。”我才始知他的苦心与心胸。当然，他也有很多狭隘的地方，但这一点都不掩他的出色。
实际上，我也是个脾气暴躁，说话直爽的人。在二十来岁，刚刚做品质经理的时候，常常没有耐心和耐性听完下属的话。我也知道我的缺点在哪里，其实就算听完，我也不会死。但我觉得真的是太浪费时间了。与其在那里蘑菇，还不如赶快去干活的好。特别是工作经验积累到一定程度的时候，有些懒惰、不用功的下属还没找我之前，我就知道他将会找什么借口，或者用什么说辞来搪塞做得不好的地方。但那些有责任心，有想法，真正用功的人，你能一眼就看出来他的不一样。即使你交给他一项很小很小的工作，小到只是去统计一组数字，都会不一样。他会注意数字的排列方式，标注清楚采集来源，异常的会特别标识出来，有疑问的在你提出质疑前，他已经复查过了，他甚至会自动判断，另附一组你在看到那组数据后，会再要的数据。这种员工，再有脾气，我都愿意接受，而且，即使他做得有欠缺的地方，我也有耐性跟他讨论，教他。但那种你要十组数字，只拿来八组的，别人给他什么数字，在他那里就是什么数字，他甚至自己都还没有完全读完的人，一站在我面前，不用开口，我的无名火就起。就算他很听话，很顺从，也没啥价值。当然，随着年龄的成长，阅历的增加，我现在会好很多，而且绝大部分时候，我能耐心听完他用一箩筐的理由来解释为何漏了两组数字，但说实话，他永远变不成我喜欢的员工。
其实，大部分时候，有建设性和颠覆性见解，能真正改善和改进技术、品质、管理瓶颈的人，往往是那些工作勤奋、有自己独立见解的人。这些人容易变得桀骜不驯，难以管控和驾驭。他们往往容易出言不逊，乃至有令你难以接受的傲慢态度，还容易患上各种乱七八糟的怪癖。但企业发展，公司长足进步，管理者就得学会去接纳、容忍、培训、改造、打磨，并用好这些人。犹如在工厂永远买不到完全适用的设备一样，公司里，也难有用起来完全顺手、合意又才华横溢的人才。所以，好的制造工厂会不断改进设备，使设备符合自己的加工需求。
同样，好公司也得不断去雕琢那些有各种毛病的人才，给他们灌输和锤炼出符合公司发展需求的价值观和工作观。比如，前段时间，我在培训时，就特别讲到：“很多人误解了桀骜不驯真正的意思。其实，一个人真正的价值，体现在他异于常人和常规的思维模式、思考能力，而不是他傲慢的态度。一个希望自己走得更远，能发挥更大价值的人，应该学会谦逊做人，张扬做事。这才叫桀骜不驯！”
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