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随着我国最近几年国内市场的火热，大多数的中国企业选择了走出去的战略，参与到国际市场中。我国政府也随后出台了一些对应政策，海外并购因此成为了中国企业举足轻重的战略性措施。我国的跨国企业通过各种方式收购来自国际的市场资源、竞争力较强的品牌和先进的技术水平，试图跻身世界一流企业的行列。
一、现阶段我国企业海外并购存在的问题
海外并购是立足于全球的市场经济行为，其关键取决于企业自身的实力、战略等等几方面的因素。而现阶段我国海外并购中存在着以下几方面的问题：
（一）缺乏高素质的海外并购人才
充足的涉外人才储备对跨国并购至关重要。尤其是针对现阶段我国仍然缺乏大量的高素质专业人才，人力资源管理和资源开发的相对不完善都或多或少的影响着进一步的发展。不同于国内并购，海外并购要求掌握与熟练国际贸易、国际法律等相关知识。此外，还要有足够的海外并购经验以应对突发事件。即使在成功并购后，必须熟悉当地的文化习俗和习惯，并且运用当地语言来处理有关业务和纠纷。
（二）缺乏明确的国际并购战略目标
海外并购对企业而言是一项综合性的活动，它涉及到企业的方方面面，甚至关系到企业之后的存亡。依据现阶段我国企业并购的案例来看，大多数企业并不拥有明确的战略目标。大多数我国企业对目标企业的调查研究并不透彻，信息的来源十分有限，对不透明信息的了解更少。其次对目标企业的评估由于文化等一些客观因素的限制往往过于盲目，造成错误的定价。
（三）信息不对称增加并购风险
相对于发达国家而言，我们的信息流入时间往往晚4个月左右，无形中对我国企业形成一个贸易壁垒。同时也正是由于信息的不对称性，让我国企业在海外并购中的风险又加一层。只能靠为数不多公开化的信息以及单纯的固有形象，使得我国企业在贸易中无疑处于弱势地位。
（四）并购后的整合经验不足
根据我国特有的情况，并购之路最关键的往往不是开始，而是最后的整合。并购德尔成代表着一系列问题的产生。比如如何创立一个新的企业文化环境，如何安排旧的生产方式生产流程，如何安排新的人事调动和组织结构。而这些都是整合之后必然面对的问题。从之前的案例来看我国的这方面的经验有所欠缺。在所有整合工作中，文化的整合又是其他整合的根本。按照惯例，文化的不同是失败的主要原因。因此，跨文化管理是我国企业海外并购目前研究的着重点。
二、中国企业海外并购的对策
（一）加强国内立法，完善相关法律体系
由于我国的法律与其他国家之间存在着差异性，国际上对海外并购这一经济活动还没有一个统一的标准，因此或多活动就存在着东道国的法律风险。基于此，我国政府应该积极引导各国的有关跨国并购的法律制度，向其他国家相互协调和靠拢。从我国实际情况处罚，制定出一套符合我国国情的跨国企业并购体系。同时制定一些配套的法律法规，最大程度上保护我国企业和投资者的合法利益。在该套法律体系中，所有的政策、立场和程序等等方面，都应该完整的叙述和解释，真正的做到有法可依有法必行的地步。虽然目前我国的差距还有些明显，但是只要我国立足于全球经济大市场中，鼓励引导我国企业的跨国并购行为，那么我国企业走的便是一条正确的捷径。
（二）放宽融资渠道
国内外融资一体化，是目前国际市场的必然趋势，也是我国改革开放的必然结果。我国政府组织应该积极创造金融一体化的方案，大力支持我国企业走出的政策。这就要求我国政府一方面要开放我国的金融市场，让企业能够拥有更多的对外融资权，使他们能够直接在国际金融市场上与国外的企业相接轨。而另一方面，在外汇调用权让企业拥有更多的自主权。这是针对某些大型企业在跨国并购时的经验十分足和整合情况也十分良好的情况下，让他们在调动外汇资金上有更多的便捷，让他们在境外可以利用投资获得的利润进行再投资。
（三）着力培养海外并购的人才
跨国并购的具体事务还是要靠具体的人才能成功，因此企业在进行跨国并购时就应该做好人才的具体调动分配方案。作为一个企业，在跨国并购前就应该提前开始物色合适的人才和培养储备人才。一方面在引进人才的时候要充分考虑他们的国际化管理背景，另一方面也可以充分考虑企业内部的造血功能。从本土企业内部选拔优秀的人才进行重点培养和栽培，即熟悉企业自身的业务，又能够将向心力传递给新企业的其他员工。大力减少因人才因素造成的并购风险，以达到跨国并购的最终目标。
（四）要高度重视并购后的整合
我国企业在跨国并购之后最大的问题是整合，甚至会影响到并购的成败。对我国企业而言，整合是一项具有挑战性的工作。其中对于跨国企业来说，整合包括资产、人才和文化等等方面的整合。对于我国，人才和文化的整合就显得尤为重要和艰难。首先在文化整合方面，我国企业要在尊重其他国家的基础上，让双方文化相互融合。对存在差异的部分，进行全面的分析研究，提前做好文化的差异整合方案和措施，从源头上提前避免文化的摩擦和冲突，寻找最大的交集。对于人力的整合，我们应该借鉴先进跨国公司的经验，做好挽留关键优秀人才的方案，加强联系和沟通，培养共同的向心力。企业应该注意调整员工的心态和岗位，不能让员工产生落差感，为员工创造一个即熟悉又轻松的工作环境。
一、现阶段我国企业海外并购存在的问题
海外并购是立足于全球的市场经济行为，其关键取决于企业自身的实力、战略等等几方面的因素。而现阶段我国海外并购中存在着以下几方面的问题：
（一）缺乏高素质的海外并购人才
充足的涉外人才储备对跨国并购至关重要。尤其是针对现阶段我国仍然缺乏大量的高素质专业人才，人力资源管理和资源开发的相对不完善都或多或少的影响着进一步的发展。不同于国内并购，海外并购要求掌握与熟练国际贸易、国际法律等相关知识。此外，还要有足够的海外并购经验以应对突发事件。即使在成功并购后，必须熟悉当地的文化习俗和习惯，并且运用当地语言来处理有关业务和纠纷。
（二）缺乏明确的国际并购战略目标
海外并购对企业而言是一项综合性的活动，它涉及到企业的方方面面，甚至关系到企业之后的存亡。依据现阶段我国企业并购的案例来看，大多数企业并不拥有明确的战略目标。大多数我国企业对目标企业的调查研究并不透彻，信息的来源十分有限，对不透明信息的了解更少。其次对目标企业的评估由于文化等一些客观因素的限制往往过于盲目，造成错误的定价。
（三）信息不对称增加并购风险
相对于发达国家而言，我们的信息流入时间往往晚4个月左右，无形中对我国企业形成一个贸易壁垒。同时也正是由于信息的不对称性，让我国企业在海外并购中的风险又加一层。只能靠为数不多公开化的信息以及单纯的固有形象，使得我国企业在贸易中无疑处于弱势地位。
（四）并购后的整合经验不足
根据我国特有的情况，并购之路最关键的往往不是开始，而是最后的整合。并购德尔成代表着一系列问题的产生。比如如何创立一个新的企业文化环境，如何安排旧的生产方式生产流程，如何安排新的人事调动和组织结构。而这些都是整合之后必然面对的问题。从之前的案例来看我国的这方面的经验有所欠缺。在所有整合工作中，文化的整合又是其他整合的根本。按照惯例，文化的不同是失败的主要原因。因此，跨文化管理是我国企业海外并购目前研究的着重点。
二、中国企业海外并购的对策
（一）加强国内立法，完善相关法律体系
由于我国的法律与其他国家之间存在着差异性，国际上对海外并购这一经济活动还没有一个统一的标准，因此或多活动就存在着东道国的法律风险。基于此，我国政府应该积极引导各国的有关跨国并购的法律制度，向其他国家相互协调和靠拢。从我国实际情况处罚，制定出一套符合我国国情的跨国企业并购体系。同时制定一些配套的法律法规，最大程度上保护我国企业和投资者的合法利益。在该套法律体系中，所有的政策、立场和程序等等方面，都应该完整的叙述和解释，真正的做到有法可依有法必行的地步。虽然目前我国的差距还有些明显，但是只要我国立足于全球经济大市场中，鼓励引导我国企业的跨国并购行为，那么我国企业走的便是一条正确的捷径。
（二）放宽融资渠道
国内外融资一体化，是目前国际市场的必然趋势，也是我国改革开放的必然结果。我国政府组织应该积极创造金融一体化的方案，大力支持我国企业走出的政策。这就要求我国政府一方面要开放我国的金融市场，让企业能够拥有更多的对外融资权，使他们能够直接在国际金融市场上与国外的企业相接轨。而另一方面，在外汇调用权让企业拥有更多的自主权。这是针对某些大型企业在跨国并购时的经验十分足和整合情况也十分良好的情况下，让他们在调动外汇资金上有更多的便捷，让他们在境外可以利用投资获得的利润进行再投资。
（三）着力培养海外并购的人才
跨国并购的具体事务还是要靠具体的人才能成功，因此企业在进行跨国并购时就应该做好人才的具体调动分配方案。作为一个企业，在跨国并购前就应该提前开始物色合适的人才和培养储备人才。一方面在引进人才的时候要充分考虑他们的国际化管理背景，另一方面也可以充分考虑企业内部的造血功能。从本土企业内部选拔优秀的人才进行重点培养和栽培，即熟悉企业自身的业务，又能够将向心力传递给新企业的其他员工。大力减少因人才因素造成的并购风险，以达到跨国并购的最终目标。
（四）要高度重视并购后的整合
我国企业在跨国并购之后最大的问题是整合，甚至会影响到并购的成败。对我国企业而言，整合是一项具有挑战性的工作。其中对于跨国企业来说，整合包括资产、人才和文化等等方面的整合。对于我国，人才和文化的整合就显得尤为重要和艰难。首先在文化整合方面，我国企业要在尊重其他国家的基础上，让双方文化相互融合。对存在差异的部分，进行全面的分析研究，提前做好文化的差异整合方案和措施，从源头上提前避免文化的摩擦和冲突，寻找最大的交集。对于人力的整合，我们应该借鉴先进跨国公司的经验，做好挽留关键优秀人才的方案，加强联系和沟通，培养共同的向心力。企业应该注意调整员工的心态和岗位，不能让员工产生落差感，为员工创造一个即熟悉又轻松的工作环境。