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（武汉工程大学管理学院，湖北 武汉 430074）
摘 要：人才是推动社会前进的力量，也是企业谋求利润和提高竞争力的动力。高端人才是则是社会进步，企业发展中最重要的成员。随着时代经济的飞速发展，科学技术的日新月异，人才在人类社会前进步伐中的作用越来越重要，而高端人才作为各类人才中的佼佼者，由于其创新性、独特性而显得尤其难得。就怎样对高端人才进行评价，以及如何区分普通人才和高端人才这两大问题进行了初步探讨。
关键词：高端人才；人才分类；评价模型
中图分类号：F24 文献标识码：A文章编号：1672-3198（2011）17-0011-03
1 高端人才的定义
专家王通讯教授在2010 年5月28日北京人才发展高端论坛上的演讲中专门对高端人才的各个方面进行了论述。他指出，高端人才是一个综合型概念——高端人才并非仅指科技人才，而是一个综合型概念。高端领军人才是通过一系列科学指标评估，证明其具有带领团队在重大科研项目上取得突破、获得重大效益的高层次人才。高端人才是经济、科技、教育乃至社会各个领域都非常需要的人才。高端人才在他的岗位上，通过他能力的正确发挥，对我国社会的各个领域起着举足轻重的作用，影响面很大。人才的竞争，最重要是高端人才的竞争。
2 高端人才的评价指标体系
2.1 高端人才评价指标体系的构建
通过对高端人才的能力、特征和相关理论的分析，本文建立了由学识水平、职业素质、健康状况、能力构成和成果创收五个基本要素组成的高端人才评价指标体系。各项指标的层次见附表1。
2.2 人才评价指标分析说明
2.2.1 学识水平
（1）学历，反映了个人受教育的经历，一般显示了其文化程度，如研究生学历、大学本科学历、专科学历等。测评时，采用高、中、低表示，其中研究生及以上学历为高，大专以下学历为低。
（2）任职资历，是指某人被任命或受聘担任某个职务的工作年限以及在单位任职的等级。它反映了一个人的生活阅历和工作经验。测评时，采用高、中、低表示，其中任职年限十年及以上为高，三到十年为中，三年以下为低。
（3）知识结构，包括与专业相关的公共基础知识、学科基础知识和专业领域知识。随着社会的发展，学科知识呈高度综合化的趋势，这要求高层次人才必须具备博学且合理的知识结构。在具备坚实的专业基础知识的同时，也要掌握相关专业的发展动态，具备综合运用知识、信息、技术的能力和跨学科的研究能力。测评时，可以采用问卷调查方式获取相关数据，然后转化为百分制数，或采用高、中、低表示。
2.2.2 职业素质
（1）职业道德，是社会公德在职业生活中的具体体现，用来衡量人才是否爱岗敬业、乐于奉献、自觉履行岗位职责、努力做好本职工作、言行符合职业伦理规范要求。测评时，采用高、中、低表示，或者借助专家评判换成0～10之间的数字来表示。
表1 高端人才评价指标体系
（2）个性特征，是概括化了的个人人品、性格特点和情感特征的总和，是个性心理成份的综合表现。测评时，采用高、中、低表示，或者借助专家评判换成0～10之间的数字来表示。
（3）沟通技能，是高端人才必不可少的技能之一。主要是指在社会活动和工作实践中与他人沟通、交流和相处的能力。目前，国际间不同文化的彼此交流越来越深入，跨文化交流能力也日益成为未来人才的重要能力。测评时，采用高、中、低表示，或者借助专家评判换成0～10之间的数字来表示。
2.2.3 健康状况
（1）心理健康，是指个人的心理素质，对于不同环境的生活工作中所遇到的各种逆境的承受能力，它体现了一个人的压力承受能力。测评时，可以采用问卷调查方式获取相关数据，然后转化为百分制数，或采用好、中、差表示。
（2）生理健康，指的是个人在四肢五官和身体的各个部位都正常健康，没有对工作有长期不良影响的疾病或残疾。测评时，采用好、中、差表示，或者借助专家评判换成0～10之间的数字来表示。
2.2.4 能力构成
（1）学习能力，是指学习主体开展学习的主客观条件的总和，表现为学习效率，即学习的速度。测评时，采用强、中、弱表示，或者借助专家评判换成0～10之间的数字来表示。
（2）组织管理能力，要求个人要善于把各种不同的人、财、物聚集起来，即把各种要素联接起来，合理安排，为目标服务。组织管理能力的大小，直接影响工作效能，它起到纽带和桥梁的作用，要求人才要能够站在组织的最高点，掌握大局，指挥调度整个组织齐心向前。测评时，采用高、中、低表示，或者借助专家评判换成0～10之间的数字来表示。
（3）协调能力，是化解矛盾的能力，是聚分力为合力的能力，是变消极因素为积极因素的能力，是充分调动众人积极性的能力。测评时，采用高、中、低表示，或者借助专家评判换成0～10之间的数字来表示。
（4）创新能力，要求人才做到不拘泥于已有理论和观点，善于分析和研究现状，提出问题，保持独立思考，具有创新意识和敢于创造的能力。测评时，采用高、中、低表示，或者借助专家评判换成0～10之间的数字来表示。
2.2.5 成果创收
（1）工作效益，随着市场经济的进一步完善，人才流动不可避免，怎样才能辨别人才、留住人才和激励人才？ 最直接的方法就是看业绩成果，并在分配上根据业绩和成果向优秀人才倾斜，这体现了市场经济条件下人才流动规模的要求。测评时，采用高、中、底表示，或者借助专家评判换成0～10之间的数字来表示。
（2）工作奖励，涵盖各个领域。如获国家技术发明奖、国家科技进步奖、地方技术发明奖等。测评时，采用高、中、底表示，或者借助专家评判换成0～10之间的数字来表示。
根据本文的分析，能够满足21 世纪需求的高端人才，应该在学识水平、职业素质、健康状况、能力构成和成果创收诸方面有所发展，经过集成与优化，在某一方面有所突破，或是能够全面发展。
3 高端人才评价模型
3.1 模糊综合评价法
模糊综合评价法是一种基于模糊数学的综合评标方法。该综合评价法根据模糊数学的隶属度理论把定性评价转化为定量评价，即用模糊数学对受到多种因素制约的事物或对象做出一个总体的评价。它具有结果清晰，系统性强的特点，能较好地解决模糊的、难以量化的问题，适合各种非确定性问题的解决。
模糊综合评价法的最显著特点是：
（1）相互比较。以最优的评价因素值为基准，其评价值为1，其余欠优的评价因素依据欠优的程度得到响应的评价值。
（2）可以依据各评价因素的特征，确定评价值与评价因素值之间的函数关系（即隶属度函数）。
3.2 建立数学模型
根据高端人才评价指标体系层次结构模型，运用模糊综合评价方法确定各指标权重，即运用专家咨询根据被评价者的综合表现，分别对其确定各指标的分值。模糊综合评判方法是一种定性与定量相结合的方法，有良好的理论基础。特别是多层次模糊综合评判方法，其通过研究各因素之间的关系，可以得到合理的高端人才评价模型。
根据高端人才评价指标体系层次结构模型，采用1-9 标度法综合专家群体咨询意见，构造各层的判断矩阵。由于判断矩阵建立在对系统中各指标的细致对比上，克服了专家赋权的随意性。按照高端人才评价数学模型，计算被评价者在所有指标上的综合表现，达到综合评价高端人才的目的。
4 结语
在高端人才整体性开发与管理中，人才测评是十分重要的中间环节和基础性工作，起着承上启下的作用。一方面，人才评定对高端人才的质量和价值做出科学的、定量的鉴别和判定，为人才价格确定和使用等提供较为客观的依据；另一方面，人才测评也为个体择业及发展提供了科学的指南。通过测评，高端人才个体能更好地认知自己的素质、特长和潜在能力，有利于确立正确的人生观、价值观和生活方向，激发人们奋发向上的愿望和动机，选择适合自己的工作岗位。
参考文献
［1］ 桂昭明等.企业竞争力研究新论［M］.武汉：华中科技大学出版社，2008，（7）:82-98.
［2］王通讯.人才如何做到高端引领［J］.中国电力教育，2010，（5）:9-11.
［3］兰玉杰，陈晓剑.企业人才资源评价指标体系研究［J］.数量经济技术经济研究，2001，（7）:74-77.
摘 要：人才是推动社会前进的力量，也是企业谋求利润和提高竞争力的动力。高端人才是则是社会进步，企业发展中最重要的成员。随着时代经济的飞速发展，科学技术的日新月异，人才在人类社会前进步伐中的作用越来越重要，而高端人才作为各类人才中的佼佼者，由于其创新性、独特性而显得尤其难得。就怎样对高端人才进行评价，以及如何区分普通人才和高端人才这两大问题进行了初步探讨。
关键词：高端人才；人才分类；评价模型
中图分类号：F24 文献标识码：A文章编号：1672-3198（2011）17-0011-03
1 高端人才的定义
专家王通讯教授在2010 年5月28日北京人才发展高端论坛上的演讲中专门对高端人才的各个方面进行了论述。他指出，高端人才是一个综合型概念——高端人才并非仅指科技人才，而是一个综合型概念。高端领军人才是通过一系列科学指标评估，证明其具有带领团队在重大科研项目上取得突破、获得重大效益的高层次人才。高端人才是经济、科技、教育乃至社会各个领域都非常需要的人才。高端人才在他的岗位上，通过他能力的正确发挥，对我国社会的各个领域起着举足轻重的作用，影响面很大。人才的竞争，最重要是高端人才的竞争。
2 高端人才的评价指标体系
2.1 高端人才评价指标体系的构建
通过对高端人才的能力、特征和相关理论的分析，本文建立了由学识水平、职业素质、健康状况、能力构成和成果创收五个基本要素组成的高端人才评价指标体系。各项指标的层次见附表1。
2.2 人才评价指标分析说明
2.2.1 学识水平
（1）学历，反映了个人受教育的经历，一般显示了其文化程度，如研究生学历、大学本科学历、专科学历等。测评时，采用高、中、低表示，其中研究生及以上学历为高，大专以下学历为低。
（2）任职资历，是指某人被任命或受聘担任某个职务的工作年限以及在单位任职的等级。它反映了一个人的生活阅历和工作经验。测评时，采用高、中、低表示，其中任职年限十年及以上为高，三到十年为中，三年以下为低。
（3）知识结构，包括与专业相关的公共基础知识、学科基础知识和专业领域知识。随着社会的发展，学科知识呈高度综合化的趋势，这要求高层次人才必须具备博学且合理的知识结构。在具备坚实的专业基础知识的同时，也要掌握相关专业的发展动态，具备综合运用知识、信息、技术的能力和跨学科的研究能力。测评时，可以采用问卷调查方式获取相关数据，然后转化为百分制数，或采用高、中、低表示。
2.2.2 职业素质
（1）职业道德，是社会公德在职业生活中的具体体现，用来衡量人才是否爱岗敬业、乐于奉献、自觉履行岗位职责、努力做好本职工作、言行符合职业伦理规范要求。测评时，采用高、中、低表示，或者借助专家评判换成0～10之间的数字来表示。
表1 高端人才评价指标体系
（2）个性特征，是概括化了的个人人品、性格特点和情感特征的总和，是个性心理成份的综合表现。测评时，采用高、中、低表示，或者借助专家评判换成0～10之间的数字来表示。
（3）沟通技能，是高端人才必不可少的技能之一。主要是指在社会活动和工作实践中与他人沟通、交流和相处的能力。目前，国际间不同文化的彼此交流越来越深入，跨文化交流能力也日益成为未来人才的重要能力。测评时，采用高、中、低表示，或者借助专家评判换成0～10之间的数字来表示。
2.2.3 健康状况
（1）心理健康，是指个人的心理素质，对于不同环境的生活工作中所遇到的各种逆境的承受能力，它体现了一个人的压力承受能力。测评时，可以采用问卷调查方式获取相关数据，然后转化为百分制数，或采用好、中、差表示。
（2）生理健康，指的是个人在四肢五官和身体的各个部位都正常健康，没有对工作有长期不良影响的疾病或残疾。测评时，采用好、中、差表示，或者借助专家评判换成0～10之间的数字来表示。
2.2.4 能力构成
（1）学习能力，是指学习主体开展学习的主客观条件的总和，表现为学习效率，即学习的速度。测评时，采用强、中、弱表示，或者借助专家评判换成0～10之间的数字来表示。
（2）组织管理能力，要求个人要善于把各种不同的人、财、物聚集起来，即把各种要素联接起来，合理安排，为目标服务。组织管理能力的大小，直接影响工作效能，它起到纽带和桥梁的作用，要求人才要能够站在组织的最高点，掌握大局，指挥调度整个组织齐心向前。测评时，采用高、中、低表示，或者借助专家评判换成0～10之间的数字来表示。
（3）协调能力，是化解矛盾的能力，是聚分力为合力的能力，是变消极因素为积极因素的能力，是充分调动众人积极性的能力。测评时，采用高、中、低表示，或者借助专家评判换成0～10之间的数字来表示。
（4）创新能力，要求人才做到不拘泥于已有理论和观点，善于分析和研究现状，提出问题，保持独立思考，具有创新意识和敢于创造的能力。测评时，采用高、中、低表示，或者借助专家评判换成0～10之间的数字来表示。
2.2.5 成果创收
（1）工作效益，随着市场经济的进一步完善，人才流动不可避免，怎样才能辨别人才、留住人才和激励人才？ 最直接的方法就是看业绩成果，并在分配上根据业绩和成果向优秀人才倾斜，这体现了市场经济条件下人才流动规模的要求。测评时，采用高、中、底表示，或者借助专家评判换成0～10之间的数字来表示。
（2）工作奖励，涵盖各个领域。如获国家技术发明奖、国家科技进步奖、地方技术发明奖等。测评时，采用高、中、底表示，或者借助专家评判换成0～10之间的数字来表示。
根据本文的分析，能够满足21 世纪需求的高端人才，应该在学识水平、职业素质、健康状况、能力构成和成果创收诸方面有所发展，经过集成与优化，在某一方面有所突破，或是能够全面发展。
3 高端人才评价模型
3.1 模糊综合评价法
模糊综合评价法是一种基于模糊数学的综合评标方法。该综合评价法根据模糊数学的隶属度理论把定性评价转化为定量评价，即用模糊数学对受到多种因素制约的事物或对象做出一个总体的评价。它具有结果清晰，系统性强的特点，能较好地解决模糊的、难以量化的问题，适合各种非确定性问题的解决。
模糊综合评价法的最显著特点是：
（1）相互比较。以最优的评价因素值为基准，其评价值为1，其余欠优的评价因素依据欠优的程度得到响应的评价值。
（2）可以依据各评价因素的特征，确定评价值与评价因素值之间的函数关系（即隶属度函数）。
3.2 建立数学模型
根据高端人才评价指标体系层次结构模型，运用模糊综合评价方法确定各指标权重，即运用专家咨询根据被评价者的综合表现，分别对其确定各指标的分值。模糊综合评判方法是一种定性与定量相结合的方法，有良好的理论基础。特别是多层次模糊综合评判方法，其通过研究各因素之间的关系，可以得到合理的高端人才评价模型。
根据高端人才评价指标体系层次结构模型，采用1-9 标度法综合专家群体咨询意见，构造各层的判断矩阵。由于判断矩阵建立在对系统中各指标的细致对比上，克服了专家赋权的随意性。按照高端人才评价数学模型，计算被评价者在所有指标上的综合表现，达到综合评价高端人才的目的。
4 结语
在高端人才整体性开发与管理中，人才测评是十分重要的中间环节和基础性工作，起着承上启下的作用。一方面，人才评定对高端人才的质量和价值做出科学的、定量的鉴别和判定，为人才价格确定和使用等提供较为客观的依据；另一方面，人才测评也为个体择业及发展提供了科学的指南。通过测评，高端人才个体能更好地认知自己的素质、特长和潜在能力，有利于确立正确的人生观、价值观和生活方向，激发人们奋发向上的愿望和动机，选择适合自己的工作岗位。
参考文献
［1］ 桂昭明等.企业竞争力研究新论［M］.武汉：华中科技大学出版社，2008，（7）:82-98.
［2］王通讯.人才如何做到高端引领［J］.中国电力教育，2010，（5）:9-11.
［3］兰玉杰，陈晓剑.企业人才资源评价指标体系研究［J］.数量经济技术经济研究，2001，（7）:74-77.