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摘 要：当前，绩效评估是企业人力资源管理过程中不可或缺的重要内容和纽带。企业人力资源管理部门可以通过对于企业员工的绩效评估，更好地提升员工的工作热情，这对于提升公司的绩效可以起到一定的作用，有必要充分运用绩效评估以反映员工对于组织的实际贡献。但是，许多企业的人力资源管理绩效评估机制存在一定的问题，需要克服和解决。在这个基础上，本文分析了评估中存在的问题，并提出了相关的策略以供参考。
关键词：人力资源;绩效考核;问题分析;对于策研究
一、绩效考核的含义及内涵
绩效評估主要是一个系统性的工程，即企业、单位或个人根据工作标准和目标对于员工的工作职责绩效和工作任务完成情况进行全面评估，并反馈评估结果给员工。通常情况下，最常用的绩效评估表主要是BSC评估等等。在企业人力资源管理过程中对于员工进行绩效考核，可以有效地激励企业员工更加努力地完成月度、季度和年度目标，以促进企业更好地发展。同时，通过绩效考核机制设定绩效考核目标，达到绩效标准，纠正绩效执行偏差，提高绩效，重新制定和规划绩效管理流程和环节，可以更好地发现其中存在的问题，以便于提出解决措施和方案。绩效考核是在经理与员工之间架起沟通的桥梁，以期实现对于员工工作行为的有效约束和激励，可以有效地实现利益分配，促进员工与企业的共同发展和共同进步，从而实现双赢的目的。此外，通过实施绩效考核，企业人力资源可以明确指导企业员工自己的工作，高效地激励企业员工，促进员工更加努力工作以提高绩效。
二、人力资源管理绩效考核存在的问题
改善公共机构的绩效管理方法之一就是选择合理的绩效评估方法，从而提高企业整体的绩效。相反，公共机构可能够会面临困难或停滞不前。但是，尽管中国目前有许多公共机构采用绩效评估方法，但最终的管理效果并不令人满意。
（1）缺乏科学的绩效指标
选取绩效考核指标时应紧密联系工作过程中的产出，这样能够真实客观的评价企业的工作结果，然而一些绩效指标并不能够通过结果的形式来体现，工作完成情况需要通过周边的绩效来衡量，例如完成情况的时效、质量、数量等情况。然而从实际情况来看，现阶段企业绩效考核指标仅仅是从经营指标进行衡量，绩效考核指标比较单一，严重影响到绩效考核的科学合理性。
（2）缺少先进的绩效管理思想
在企业人力资源管理绩效的管理过程中，意识很重要，先进的绩效管理思想会直接影响并促进企业绩效管理系统的完整性。许多中高级管理人员已经将这一概念局限于对于绩效评估重要性的认识，并且对于公司绩效评估的实质意义和作用没有深刻的了解。一些企业绩效评估人员没有意识到他们自己工作的重要性。在许多情况下的评估过程中，他们受到上级管理者老旧思想的影响，从而降低了绩效评估的客观性。
（3）定位绩效管理不准
目前大部分企业主要将绩效考核作为制定员工福利待遇的依据，定位绩效管理目的比较狭窄，这就是由于企业绩效管理定位的不准确引起的，还简单的说就是停留在了发放员工绩效奖金、员工分级等绩效管理方面定位上，直接的影响到了绩效考核企业定位的有效准确性，导致不能够充分地发挥绩效考核在企业人力资源建设与管理发展过程中的重要性和作用，同时由于定位绩效管理不准确，也会使得绩效考核指标的设定产生偏差，严重影响到绩效考核的客观真实性。
三、解决人力资源管理绩效考核问题的对策
（1）树立正确的绩效考核理念
正确的思想可以指导企业的生产经营活动朝着积极的道路发展。因此，企业管理者要通过宣传使得全体员工意识到绩效考核的重要性，增强员工对于绩效考核的认可，引导员工积极配合绩效考核工作，促进企业绩效考核工作的顺利进行。同时，为了提高人力资源管理中的绩效评估水平，企业管理者必须树立正确的绩效评估理念，并且认识到绩效评估是人力资源管理工作中的重要角色，从而可以在绩效评估中起到主要作用。在绩效考核的过程中，绩效，考核人员要提高工作的独立性，避免绩效考核工作受到上级领导思想观念的影响，保证绩效考核工作的客观真实性。
（2）修正绩效考核指标
人力资源绩效评估的目的是在指导员工持续进步和成长的基础上实现公共机构的创收收益。但是，某些业务部门盲目追求最终的运营收益，而忽略了对于部门员工的培训。这等于是扭转了局面，徒劳地消耗了人力资源成本。在这方面，事业单位的业务管理人员应正确理解绩效评估的意义和作用，注意发挥绩效评估的引导进步作用，而不是发挥其结果的作用。具体来说，公共机构的领导层需要根据自身的发展现状和当前的员工水平，为公共机构的管理和发展制定科学的设计方案和合理的计划，即通过设计绩效评估指标，让员工了解自己的实际情况，并为员工提供如何优化和改进的指导，以促进其进步。此外，如果公共机构员工的能力差异很大，则可以为不同级别的员工设计不同的绩效评估指标，而不必追求统一性。提高员工的基本能力才是绩效考核的最终目标和主要目的，难以达成的目标会容易消耗其工作热情，这样不利于公共机构的运作和长远发展。
（3）加强对于绩效考核组织实施的监督
人们不仅是各种管理系统的设计者，而且是各种管理系统的实施者。任何管理系统的实施都需要两个因素：一个是完善的系统设计，另一个是有效的监督和实施。公立事业单位绩效考核制度的实施也需要相应单位的职工来完成，公立事业单位绩效管理的最终实施也需要加强。具体而言，在充分了解自身发展状况、市场竞争状况和员工能力水平的基础上，设计出符合自身发展需求的绩效评估评分标准，同时确保标准的制定是规范、科学和透明的，为有效实施绩效评估管理铺平道路。此外，业务部门全体员工应该从自身做起，更加重视绩效考核管理，因为只有当所有的员工对于绩效考核都有着清晰的认识和高度的重视时，才能够做到认真对待并履行绩效考核标准，才可以真正显示公共机构管理的组织和指导作用，以防止发生不良和意外情况，例如随机评估和欺骗。
（4）加强绩效考核管理结果运用
绩效评估除了分配薪酬和指导员工成长外，还对于公共机构的运营和管理具有一定的指导作用。具体地，公共机构的管理人员可以根据员工的绩效考核反馈指标直观地了解当前的经营状况和生产状况，也可以间接地了解当前的竞争状况、市场状况等信息。因此，事业单位管理人员应合理地注意并运用绩效考核管理的结果。其次，根据绩效考核结果，事业单位管理人员可以深入探索自身在业务管理中的不足，然后选择有针对于性的策略进行修改和完善，从而促进自身的良性发展。最后，公立机构还需要为不同部门的员工建立相应的管理档案，作为他们的个人成长记录，然后为公立机构选择可用人才，同时帮助他们分析员工和管理员工提供参考。
四、结语
在现代公共机构的管理中，人力资源已经成为了影响公共机构生存与发展的重要因素。绩效考核在企业人力资源管理工作中可以起到重要性的作用，因此企业的管理者需要结合市场经济实际情况和员工实际需要，发现自身绩效考核工作中的不足之处，提高绩效考核的科学合理性，完善企业绩效考核。绩效管理的有效发展不仅需要完善的系统设计和科学的指标设计，还需要加强绩效评估和结果反馈的组织管理。只有这样，才能够发挥出绩效考核在人力资源管理中的重要指导作用，企业才能够长期稳定地发展。
参考文献
[1]成莉.浅谈人力资源管理中绩效考核的问题与对于策[J].东方企业文化，2018（S2）.
[2]邢治.探究绩效考核在石化企业人力资源管理中的应用[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2018（03）.
[3]詹岳雄.浅谈企业人力资源管理绩效考核问题[J].人力资源管理，2018（07）.
关键词：人力资源;绩效考核;问题分析;对于策研究
一、绩效考核的含义及内涵
绩效評估主要是一个系统性的工程，即企业、单位或个人根据工作标准和目标对于员工的工作职责绩效和工作任务完成情况进行全面评估，并反馈评估结果给员工。通常情况下，最常用的绩效评估表主要是BSC评估等等。在企业人力资源管理过程中对于员工进行绩效考核，可以有效地激励企业员工更加努力地完成月度、季度和年度目标，以促进企业更好地发展。同时，通过绩效考核机制设定绩效考核目标，达到绩效标准，纠正绩效执行偏差，提高绩效，重新制定和规划绩效管理流程和环节，可以更好地发现其中存在的问题，以便于提出解决措施和方案。绩效考核是在经理与员工之间架起沟通的桥梁，以期实现对于员工工作行为的有效约束和激励，可以有效地实现利益分配，促进员工与企业的共同发展和共同进步，从而实现双赢的目的。此外，通过实施绩效考核，企业人力资源可以明确指导企业员工自己的工作，高效地激励企业员工，促进员工更加努力工作以提高绩效。
二、人力资源管理绩效考核存在的问题
改善公共机构的绩效管理方法之一就是选择合理的绩效评估方法，从而提高企业整体的绩效。相反，公共机构可能够会面临困难或停滞不前。但是，尽管中国目前有许多公共机构采用绩效评估方法，但最终的管理效果并不令人满意。
（1）缺乏科学的绩效指标
选取绩效考核指标时应紧密联系工作过程中的产出，这样能够真实客观的评价企业的工作结果，然而一些绩效指标并不能够通过结果的形式来体现，工作完成情况需要通过周边的绩效来衡量，例如完成情况的时效、质量、数量等情况。然而从实际情况来看，现阶段企业绩效考核指标仅仅是从经营指标进行衡量，绩效考核指标比较单一，严重影响到绩效考核的科学合理性。
（2）缺少先进的绩效管理思想
在企业人力资源管理绩效的管理过程中，意识很重要，先进的绩效管理思想会直接影响并促进企业绩效管理系统的完整性。许多中高级管理人员已经将这一概念局限于对于绩效评估重要性的认识，并且对于公司绩效评估的实质意义和作用没有深刻的了解。一些企业绩效评估人员没有意识到他们自己工作的重要性。在许多情况下的评估过程中，他们受到上级管理者老旧思想的影响，从而降低了绩效评估的客观性。
（3）定位绩效管理不准
目前大部分企业主要将绩效考核作为制定员工福利待遇的依据，定位绩效管理目的比较狭窄，这就是由于企业绩效管理定位的不准确引起的，还简单的说就是停留在了发放员工绩效奖金、员工分级等绩效管理方面定位上，直接的影响到了绩效考核企业定位的有效准确性，导致不能够充分地发挥绩效考核在企业人力资源建设与管理发展过程中的重要性和作用，同时由于定位绩效管理不准确，也会使得绩效考核指标的设定产生偏差，严重影响到绩效考核的客观真实性。
三、解决人力资源管理绩效考核问题的对策
（1）树立正确的绩效考核理念
正确的思想可以指导企业的生产经营活动朝着积极的道路发展。因此，企业管理者要通过宣传使得全体员工意识到绩效考核的重要性，增强员工对于绩效考核的认可，引导员工积极配合绩效考核工作，促进企业绩效考核工作的顺利进行。同时，为了提高人力资源管理中的绩效评估水平，企业管理者必须树立正确的绩效评估理念，并且认识到绩效评估是人力资源管理工作中的重要角色，从而可以在绩效评估中起到主要作用。在绩效考核的过程中，绩效，考核人员要提高工作的独立性，避免绩效考核工作受到上级领导思想观念的影响，保证绩效考核工作的客观真实性。
（2）修正绩效考核指标
人力资源绩效评估的目的是在指导员工持续进步和成长的基础上实现公共机构的创收收益。但是，某些业务部门盲目追求最终的运营收益，而忽略了对于部门员工的培训。这等于是扭转了局面，徒劳地消耗了人力资源成本。在这方面，事业单位的业务管理人员应正确理解绩效评估的意义和作用，注意发挥绩效评估的引导进步作用，而不是发挥其结果的作用。具体来说，公共机构的领导层需要根据自身的发展现状和当前的员工水平，为公共机构的管理和发展制定科学的设计方案和合理的计划，即通过设计绩效评估指标，让员工了解自己的实际情况，并为员工提供如何优化和改进的指导，以促进其进步。此外，如果公共机构员工的能力差异很大，则可以为不同级别的员工设计不同的绩效评估指标，而不必追求统一性。提高员工的基本能力才是绩效考核的最终目标和主要目的，难以达成的目标会容易消耗其工作热情，这样不利于公共机构的运作和长远发展。
（3）加强对于绩效考核组织实施的监督
人们不仅是各种管理系统的设计者，而且是各种管理系统的实施者。任何管理系统的实施都需要两个因素：一个是完善的系统设计，另一个是有效的监督和实施。公立事业单位绩效考核制度的实施也需要相应单位的职工来完成，公立事业单位绩效管理的最终实施也需要加强。具体而言，在充分了解自身发展状况、市场竞争状况和员工能力水平的基础上，设计出符合自身发展需求的绩效评估评分标准，同时确保标准的制定是规范、科学和透明的，为有效实施绩效评估管理铺平道路。此外，业务部门全体员工应该从自身做起，更加重视绩效考核管理，因为只有当所有的员工对于绩效考核都有着清晰的认识和高度的重视时，才能够做到认真对待并履行绩效考核标准，才可以真正显示公共机构管理的组织和指导作用，以防止发生不良和意外情况，例如随机评估和欺骗。
（4）加强绩效考核管理结果运用
绩效评估除了分配薪酬和指导员工成长外，还对于公共机构的运营和管理具有一定的指导作用。具体地，公共机构的管理人员可以根据员工的绩效考核反馈指标直观地了解当前的经营状况和生产状况，也可以间接地了解当前的竞争状况、市场状况等信息。因此，事业单位管理人员应合理地注意并运用绩效考核管理的结果。其次，根据绩效考核结果，事业单位管理人员可以深入探索自身在业务管理中的不足，然后选择有针对于性的策略进行修改和完善，从而促进自身的良性发展。最后，公立机构还需要为不同部门的员工建立相应的管理档案，作为他们的个人成长记录，然后为公立机构选择可用人才，同时帮助他们分析员工和管理员工提供参考。
四、结语
在现代公共机构的管理中，人力资源已经成为了影响公共机构生存与发展的重要因素。绩效考核在企业人力资源管理工作中可以起到重要性的作用，因此企业的管理者需要结合市场经济实际情况和员工实际需要，发现自身绩效考核工作中的不足之处，提高绩效考核的科学合理性，完善企业绩效考核。绩效管理的有效发展不仅需要完善的系统设计和科学的指标设计，还需要加强绩效评估和结果反馈的组织管理。只有这样，才能够发挥出绩效考核在人力资源管理中的重要指导作用，企业才能够长期稳定地发展。
参考文献
[1]成莉.浅谈人力资源管理中绩效考核的问题与对于策[J].东方企业文化，2018（S2）.
[2]邢治.探究绩效考核在石化企业人力资源管理中的应用[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2018（03）.
[3]詹岳雄.浅谈企业人力资源管理绩效考核问题[J].人力资源管理，2018（07）.