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摘要：和谐劳动关系是企业生存发展的前提，最终要落实到基层班组。近年来，采油六厂在构建和谐劳动关系的实践中，坚持以人为本，不断探索和创新在新形势下班组“三基”建设的新方式、新途径，围绕班组员工绩效考核与绩效工资分配工作做了积极有益的尝试，进一步夯实了日常管理基础，为打好“战寒冬、求生存、谋发展”攻坚战奠定了坚实的基础。
关键词：三基；班组；价值积分；激励
一、员工思想出现的主要问题
长期以来，基層班组绩效考核管理一直延续着以系数考核法和工时考核法为主的考核模式。这两种考核办法都过于浅层化、表面化和笼统化，难以解决“干多干少一个样、干好干坏一个样、干快干慢一个样、贡献大小一个样、干和不干一个样”的问题。
目前，基层班组员工绩效考核办法实施过程中，已经出现了一些影响工作效率和队伍和谐稳定的突出问题，主要表现在以下几个方面：
（一）员工思想观念有待转变
一些员工习惯了过去“大锅饭”的绩效考核方法，油公司体制机制建设完成后，这部分员工观念还没有及时转变过来，没有树立起“绩效工资自己挣”、“基本薪酬自己挣”的理念，表现在工作中缺乏进取心，日常表现得消极无为。
（二）员工合作和担当意识有所弱化
部分员工在日常工作中存在“条条分割”、“各自为战”的现象，缺乏必要的合作和交流，信息、技术以及成果不能得到及时共享，影响了工作质量和工作效率的提升。另一方面，在面对一些急难险重的工作任务时，一些员工存在畏难情绪，不敢担当、不愿负责。
（三）员工竞争意识不足
工作责任难以界定，一些员工认为，工作中无论干得怎样，月底的绩效工资都一样，认为只要把自己的工作落实就可以，不用考虑是否把工作干得更好，因此相互的竞争意识调动不起来，表现在不思进取、安于现状，缺乏争做标杆、勇争第一的勇气和信心。
（四）员工参与生产经营的积极性和创造性不高
基层班组对员工的考核过于简单，工作效果难以评价，职工的劳动价值差异、贡献大小没有充分在绩效工资中体现出来，久而久之挫伤了部分职工参与生产经营活动的工作积极性和创造性，主要表现在一些员工存在得过且过混日子的思想。
二、员工价值积分考核的应用
（一）员工价值积分考核的内容和效果
员工价值积分考核办法实施以来，对每项工作进行价值量化，制订出每口单井的目标效益“积分卡”，使每名职工清楚地知道干哪些工作有效益、采取怎样的措施可以提升效益，这样就实现了“干多干少不一样、干好干坏不一样、干快干慢不一样、贡献大小不一样、干和不干不一样”，职工工作积极性得到了很大改观。员工价值积分考核坚持“定量为主、定性为辅、慎用定性、操作性强”的原则，以体现价值积分考核的客观公正性和可操作性。
1.行为积分，干多干不一样。按照“一切工作都可以量化”的思路，综合考虑劳动强度、责任大小、安全系数、技术含量等因素，对各项工作量进行梳理确定分值，实现对员工工作量的精准量化。例如，井场的规格化被赋予200个标准积分，其中，“井场平整、无杂草、杂物、油污”一项赋予50个标准积分；“井口无刺漏、无锈蚀、无油污”一项赋予30个标准积分等。
2.质量积分，干好干坏不一样。依据油田和采油六厂质量、安全、设备管理等有关标准，结合岗位职责、操作流程，制定质量标准积分考核细则，根据每位职工每月完成的工作质量进行评价，进行精细化考核。例如，油井维护赋予50个标准积分，其中“抽油机按时按质保养”一项赋予8个标准积分；“整机除锈彻底、刷漆（标识）防腐规范” 一项赋予4个标准积分等。
3.效率积分，干快干慢不一样。信息化改造完成后，员工的工作效率更快了，依据每项工作工时标准，制定合理的工作量工作定额。例如，“换皮带”定额时间20分钟，在规定的时间没有完成的，每人扣罚2个标准积分，提前完成的工作量的奖励2个标准积分。再比方，皮带管理每超目标周期10天，奖励1个标准积分等。
4.效益积分，贡献大小不一样。结合生产实际，对产生效益的各项指标赋予一定的奖励，激发员工创新创、提升效益的积极性和主动性，包括修旧利废指标、创新创效指标等。例如，按照单井每月分配电量为计划值，实际发生电量每节（超）10%，奖（扣）1个标准积分；按照修旧利废物品原值的30%计价，每100元奖励10个标准积分。
5.难度积分，干与不干不一样。员工从事本职工作之外的突发应急工作，按照每人每小时奖励5个标准积分执行。为了体现难度积分的客观性、公正性，对难度大、按标准积分无人愿意承担的工作，在班组范围内按招标模式定人定分。起步标底为该项工作的标准积分加5分，第一次流标后，以5分为增加幅度，逐步加分，直至有人愿意承担该项工作为止。
（二）员工价值积分考核的体现原则
1.公平性原则。 员工价值积分考核指标设置全面、科学、客观、准确，是根据生产经营实际制定出来的，各项指标都有它存在的意义和价值，考核的结果也与班组员工在整个岗位中的贡献率成正比。同时，做到了员工考勤、工作量公开、价值积分和绩效工资“四个公开”。
2.競争性原则。绩效工资自己挣、基本薪酬自己挣，挣多挣少职工自己说了算。在预算成本大幅度压减的情况下，员工在日常工作中，从节约每滴油、每千瓦时电、每个螺丝钉做起，算好“效益账”，有效益的活干，没效益的活坚决不干，使每项工作都能在为单位创效的同时给员工自己带来“实惠”。
3.激励性原则。价值量化与员工的绩效工资挂钩，考核中让想干、能干、会干的员工得到实惠，有效地调动了班组职工多干活儿、多为单位创效益的积极性、主动性。一些以前不被重视或急难险重的工作，现在员工都会抢着干，像井场规格化考核制度规定，井场平整，无杂物和油污，就会赋予50个标准分。有了价值的“约束”，员工开始主动转变观念，主动找活干、主动干好活的员工越来越多。
关键词：三基；班组；价值积分；激励
一、员工思想出现的主要问题
长期以来，基層班组绩效考核管理一直延续着以系数考核法和工时考核法为主的考核模式。这两种考核办法都过于浅层化、表面化和笼统化，难以解决“干多干少一个样、干好干坏一个样、干快干慢一个样、贡献大小一个样、干和不干一个样”的问题。
目前，基层班组员工绩效考核办法实施过程中，已经出现了一些影响工作效率和队伍和谐稳定的突出问题，主要表现在以下几个方面：
（一）员工思想观念有待转变
一些员工习惯了过去“大锅饭”的绩效考核方法，油公司体制机制建设完成后，这部分员工观念还没有及时转变过来，没有树立起“绩效工资自己挣”、“基本薪酬自己挣”的理念，表现在工作中缺乏进取心，日常表现得消极无为。
（二）员工合作和担当意识有所弱化
部分员工在日常工作中存在“条条分割”、“各自为战”的现象，缺乏必要的合作和交流，信息、技术以及成果不能得到及时共享，影响了工作质量和工作效率的提升。另一方面，在面对一些急难险重的工作任务时，一些员工存在畏难情绪，不敢担当、不愿负责。
（三）员工竞争意识不足
工作责任难以界定，一些员工认为，工作中无论干得怎样，月底的绩效工资都一样，认为只要把自己的工作落实就可以，不用考虑是否把工作干得更好，因此相互的竞争意识调动不起来，表现在不思进取、安于现状，缺乏争做标杆、勇争第一的勇气和信心。
（四）员工参与生产经营的积极性和创造性不高
基层班组对员工的考核过于简单，工作效果难以评价，职工的劳动价值差异、贡献大小没有充分在绩效工资中体现出来，久而久之挫伤了部分职工参与生产经营活动的工作积极性和创造性，主要表现在一些员工存在得过且过混日子的思想。
二、员工价值积分考核的应用
（一）员工价值积分考核的内容和效果
员工价值积分考核办法实施以来，对每项工作进行价值量化，制订出每口单井的目标效益“积分卡”，使每名职工清楚地知道干哪些工作有效益、采取怎样的措施可以提升效益，这样就实现了“干多干少不一样、干好干坏不一样、干快干慢不一样、贡献大小不一样、干和不干不一样”，职工工作积极性得到了很大改观。员工价值积分考核坚持“定量为主、定性为辅、慎用定性、操作性强”的原则，以体现价值积分考核的客观公正性和可操作性。
1.行为积分，干多干不一样。按照“一切工作都可以量化”的思路，综合考虑劳动强度、责任大小、安全系数、技术含量等因素，对各项工作量进行梳理确定分值，实现对员工工作量的精准量化。例如，井场的规格化被赋予200个标准积分，其中，“井场平整、无杂草、杂物、油污”一项赋予50个标准积分；“井口无刺漏、无锈蚀、无油污”一项赋予30个标准积分等。
2.质量积分，干好干坏不一样。依据油田和采油六厂质量、安全、设备管理等有关标准，结合岗位职责、操作流程，制定质量标准积分考核细则，根据每位职工每月完成的工作质量进行评价，进行精细化考核。例如，油井维护赋予50个标准积分，其中“抽油机按时按质保养”一项赋予8个标准积分；“整机除锈彻底、刷漆（标识）防腐规范” 一项赋予4个标准积分等。
3.效率积分，干快干慢不一样。信息化改造完成后，员工的工作效率更快了，依据每项工作工时标准，制定合理的工作量工作定额。例如，“换皮带”定额时间20分钟，在规定的时间没有完成的，每人扣罚2个标准积分，提前完成的工作量的奖励2个标准积分。再比方，皮带管理每超目标周期10天，奖励1个标准积分等。
4.效益积分，贡献大小不一样。结合生产实际，对产生效益的各项指标赋予一定的奖励，激发员工创新创、提升效益的积极性和主动性，包括修旧利废指标、创新创效指标等。例如，按照单井每月分配电量为计划值，实际发生电量每节（超）10%，奖（扣）1个标准积分；按照修旧利废物品原值的30%计价，每100元奖励10个标准积分。
5.难度积分，干与不干不一样。员工从事本职工作之外的突发应急工作，按照每人每小时奖励5个标准积分执行。为了体现难度积分的客观性、公正性，对难度大、按标准积分无人愿意承担的工作，在班组范围内按招标模式定人定分。起步标底为该项工作的标准积分加5分，第一次流标后，以5分为增加幅度，逐步加分，直至有人愿意承担该项工作为止。
（二）员工价值积分考核的体现原则
1.公平性原则。 员工价值积分考核指标设置全面、科学、客观、准确，是根据生产经营实际制定出来的，各项指标都有它存在的意义和价值，考核的结果也与班组员工在整个岗位中的贡献率成正比。同时，做到了员工考勤、工作量公开、价值积分和绩效工资“四个公开”。
2.競争性原则。绩效工资自己挣、基本薪酬自己挣，挣多挣少职工自己说了算。在预算成本大幅度压减的情况下，员工在日常工作中，从节约每滴油、每千瓦时电、每个螺丝钉做起，算好“效益账”，有效益的活干，没效益的活坚决不干，使每项工作都能在为单位创效的同时给员工自己带来“实惠”。
3.激励性原则。价值量化与员工的绩效工资挂钩，考核中让想干、能干、会干的员工得到实惠，有效地调动了班组职工多干活儿、多为单位创效益的积极性、主动性。一些以前不被重视或急难险重的工作，现在员工都会抢着干，像井场规格化考核制度规定，井场平整，无杂物和油污，就会赋予50个标准分。有了价值的“约束”，员工开始主动转变观念，主动找活干、主动干好活的员工越来越多。