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在现代社会管理实践中，绩效考核是各行各业都非常重视的一种管理手段。教育行政主管部门以及学校对教师实行年度绩效考核，以检查、评估教师工作的实际成效，同时总结自身管理工作取得的成绩，并找出差距、问题，以便进一步改进工作，自然是情理之中的事。近年来，教师绩效考核备受重视，各地纷纷出台许多相关政策文件，一些教育行政部门和学校大胆尝试、创新教师绩效考核，提供了不少值得借鉴的经验、样例。
既然是尝试、创新，同时又是一种日渐盛行的潮流、风气，就可能引发一些新的问题和矛盾。尤其是考核者不断做增量考核，被考核者感觉考核内容太多，且随意变化，有失公允，从而产生一些消极情绪和抗拒行为，导致考核工作关系紧张以及考核价值发生偏离。据悉，某校出台校规，将学生视力纳入教师绩效考核。消息一出，引发各方讨论。诸如学生迟到、学生作业量、学生留校时间、学生就餐剩饭量等类似有关学生管理的情况，似乎只要某领导一重视或者媒体一呼吁，最终都会与教师绩效考核挂钩。鉴于此，当前有必要讨论“教师的绩效考核该与什么挂钩”这一热点问题。
教师绩效重在符合教学规律
三百六十行，行行有考核。关于教师工作绩效考核的原则、目的，似乎是很清楚、很科学了。如坚持“公平、公正、公开”的原则，坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则，坚持“定量考核与定性考核相结合”的原则，诸如此类。然而，细心思量，这些原则同样适合其他各行各业，并未充分体现教师职业劳动的特殊性、专业性和发展性。2008年12月教育部颁发的《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》明确指出，“义务教育学校实施绩效工资分配改革，必须建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度，为绩效工资分配更好地体现教师的实绩和贡献、更好地发挥激励功能提供制度保障。”
基于这种指导思想，笔者认为，除了一般性考核原则之外，符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核原则主要有三条。第一条是促进教师专业成长的“激励性原则”。虽然绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据，但绩效考核过程则是为了促进教师专业发展，提高教师的教育教学水平，激励教师朝着优秀教师、卓越教师方向努力。北京十一学校校长李希贵在担任山东高密一中校长时，提出学校内部体制改革的目的在于“激发活力，促使进步”。强调学校不仅要调动教师工作的积极性，还要给他们提供发挥创造性的空间和舞台；第二条是检测、筛查教师在工作中存在的问题、困难与不足的“诊断性原则”。绩效考核的过程是一个不断发现问题、诊断原因以及制订解决方案的过程。只有诊断准确、务实、到位，才能“对症下药，药到病除”；第三条是指导教师不断反思、总结、改进自身工作的“发展性原则”。绩效考核既要定期检验教师工作的实绩，评估、奖惩教师工作的优劣，又要促进教师个体和团队的持续发展，并将这两方面有机地结合起来。坚持上述三条原则的根本目的，在于调动教师作为教育活动主体的积极性、自觉性和创造性，体现教师职业劳动的特殊性、专业性和发展性，提高教师队伍的专业化水平，促进教育事业的科学发展。
从微观层面落实教师绩效考核的指标
通常，教师绩效考核的指标主要是“德、能、勤、绩”四个方面。教师绩效考核的内容主要是教师履行《义务教育法》《教师法》《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩等。这些考核指标、内容，主要是宏观、抽象层面的。
落实好教师绩效考核，关键在微观、具体层面，而问题也往往出现在微观、具体层面。在实际工作中，教师绩效考核存在着几种令人担忧的现象：一是随意化现象。如某些领导认为某个问题（考试成绩、学业负担、学生安全等）很重要，就会加大这方面的考核力度。换了领导，情况随之改变。二是增量化现象。随着形势的不断发展，需要考核的内容越来越多，于是出现不断“做加法”的教师绩效考核。有些增量同教师的本职工作直接相关，有些增量同教师的本职工作关系不大甚至没有关系，“绩效考核是个大筐，什么都可以往里头装”。三是约束化现象。大多数考核指标、内容被转换成为具体的、禁令式的行为规范，多为严禁、不许之类。
反思上述现象，讨论教师绩效考核的指标、内容，需要回到教师职业劳动的性质和特点这一原点问题，以此来制订教师绩效考核的指标、内容。总体来说，教师的劳动具有外部约束性和主体能动性的双重属性，科学设置教师绩效考核的指标、内容，需要考虑这两个方面的结合。例如，考核教师的职业道德，除了不许体罚、辱骂学生，不许收取家长的财物等外在约束性行为规范之外，还要考核教师是否为学生的发展提供了有意义的学习体验，是否运用教育智慧激发学生的潜能，启迪学生对知识的好奇心和欲求，促进学生主动、充分、全面地发展。事实上，那些优秀的、富有教育智慧的教师对学生发展而言即是“有道德的”，且是“智慧的道德”。我们不希望看到的是，教师被太多“教条主义”的职业道德禁令捆住了手脚，从而少有作为甚至不作为。若如此，便是违背了真正意义上的专业伦理。
教师绩效考核的方法讲究科学有效
科学有效的考核规则与方法，是贯彻落实好教师绩效考核的重要保障，不同的考核规则和方法，会导致不同的考核结果。当前，在教师绩效考核的规则与方法方面，主要存在三个问题。一是考核主体问题。现行中小学教师绩效考核的对象是教师个体，考核主体是教育教学管理者及教师同行，学生很少作为考核主体参与教师绩效考核。同时，教师个体常常处于“被考核者”的位置，虽然有教师自评环节，但大多数教师难以以主人翁的身份参与到对自己进行考核的全过程之中。二是考核程序与方法问题。目前教师绩效考核主要采用统一的、量化的、直接指向结果或者结论的考核方式。一般程序是教师自评、同行互评和管理者评价，采用百分制计算分数，然而排出名次和等次。相对而言，个性化、差异化、过程性的考核较为欠缺，一些独特的、隐性的、难以量化的重要因素，常常被排除在考核之外。三是考核绩效的关联性问题。例如，某班学生平均视力下降，承担本班教育教学工作的老师都要负责任，这显然有失公允。学生视力下降是多因素的结果，有学生自身因素、家庭环境因素，等等。再如，某班级学生数学成绩在全区调考中取得第三名的好成绩，数学教师功不可没，但这绝非是数学教师一人的功劳，其他教师同样有所贡献。
有鉴于此，在制订教师绩效考核的规则、方法时，需要考虑多主体共同参与，尤其是调动学生和教师个体参与考核工作的积极性和主动性，体现“以人为本”“立足发展”“系统设计”“兼顾差异”等考核理念。考核程序除了“先民主、后集中”等做法之外，还应增加质询、对话、协商等环节，以确保考核的民主、公平和公正，让大家心平气和、心服口服。考核方法既要有量化标准，也要有质性评价；既要有显性、刚性指标，也要考虑一些重要的隐性、软性指标；既要强调统一性、标准化，也要兼顾个体差异性、协同共生性。同时要系统分析考核绩效的各种关联性因素，对考核结果不能简单归因，应综合分析、判断和评价。？
总之，教师绩效考核是一项是十分艰难、复杂的工作，它没有标准模式，没有最佳方案。我们甚至难以回答“教师的绩效考核该与什么挂钩”这一问题。一言以蔽之，该挂钩的挂钩，不该挂钩的不挂钩。借用一句西方谚语，“上帝的归上帝，凯撒的归凯撒。”绩效考核应该与教师的本职工作挂钩，不应该与教师的非本职工作挂钩；绩效考核应该与教师的切身利益挂钩，不应该与有损教师权益的评价挂钩；绩效考核应该与教师的专业成长挂钩，不应该与将教师视为“教学机器”的管理行为挂钩；绩效考核应该与学生的健康发展挂钩，不应该与一些非教育性行为挂钩。
（作者系湖北大学教育学院院长）
既然是尝试、创新，同时又是一种日渐盛行的潮流、风气，就可能引发一些新的问题和矛盾。尤其是考核者不断做增量考核，被考核者感觉考核内容太多，且随意变化，有失公允，从而产生一些消极情绪和抗拒行为，导致考核工作关系紧张以及考核价值发生偏离。据悉，某校出台校规，将学生视力纳入教师绩效考核。消息一出，引发各方讨论。诸如学生迟到、学生作业量、学生留校时间、学生就餐剩饭量等类似有关学生管理的情况，似乎只要某领导一重视或者媒体一呼吁，最终都会与教师绩效考核挂钩。鉴于此，当前有必要讨论“教师的绩效考核该与什么挂钩”这一热点问题。
教师绩效重在符合教学规律
三百六十行，行行有考核。关于教师工作绩效考核的原则、目的，似乎是很清楚、很科学了。如坚持“公平、公正、公开”的原则，坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则，坚持“定量考核与定性考核相结合”的原则，诸如此类。然而，细心思量，这些原则同样适合其他各行各业，并未充分体现教师职业劳动的特殊性、专业性和发展性。2008年12月教育部颁发的《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》明确指出，“义务教育学校实施绩效工资分配改革，必须建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度，为绩效工资分配更好地体现教师的实绩和贡献、更好地发挥激励功能提供制度保障。”
基于这种指导思想，笔者认为，除了一般性考核原则之外，符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核原则主要有三条。第一条是促进教师专业成长的“激励性原则”。虽然绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据，但绩效考核过程则是为了促进教师专业发展，提高教师的教育教学水平，激励教师朝着优秀教师、卓越教师方向努力。北京十一学校校长李希贵在担任山东高密一中校长时，提出学校内部体制改革的目的在于“激发活力，促使进步”。强调学校不仅要调动教师工作的积极性，还要给他们提供发挥创造性的空间和舞台；第二条是检测、筛查教师在工作中存在的问题、困难与不足的“诊断性原则”。绩效考核的过程是一个不断发现问题、诊断原因以及制订解决方案的过程。只有诊断准确、务实、到位，才能“对症下药，药到病除”；第三条是指导教师不断反思、总结、改进自身工作的“发展性原则”。绩效考核既要定期检验教师工作的实绩，评估、奖惩教师工作的优劣，又要促进教师个体和团队的持续发展，并将这两方面有机地结合起来。坚持上述三条原则的根本目的，在于调动教师作为教育活动主体的积极性、自觉性和创造性，体现教师职业劳动的特殊性、专业性和发展性，提高教师队伍的专业化水平，促进教育事业的科学发展。
从微观层面落实教师绩效考核的指标
通常，教师绩效考核的指标主要是“德、能、勤、绩”四个方面。教师绩效考核的内容主要是教师履行《义务教育法》《教师法》《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩等。这些考核指标、内容，主要是宏观、抽象层面的。
落实好教师绩效考核，关键在微观、具体层面，而问题也往往出现在微观、具体层面。在实际工作中，教师绩效考核存在着几种令人担忧的现象：一是随意化现象。如某些领导认为某个问题（考试成绩、学业负担、学生安全等）很重要，就会加大这方面的考核力度。换了领导，情况随之改变。二是增量化现象。随着形势的不断发展，需要考核的内容越来越多，于是出现不断“做加法”的教师绩效考核。有些增量同教师的本职工作直接相关，有些增量同教师的本职工作关系不大甚至没有关系，“绩效考核是个大筐，什么都可以往里头装”。三是约束化现象。大多数考核指标、内容被转换成为具体的、禁令式的行为规范，多为严禁、不许之类。
反思上述现象，讨论教师绩效考核的指标、内容，需要回到教师职业劳动的性质和特点这一原点问题，以此来制订教师绩效考核的指标、内容。总体来说，教师的劳动具有外部约束性和主体能动性的双重属性，科学设置教师绩效考核的指标、内容，需要考虑这两个方面的结合。例如，考核教师的职业道德，除了不许体罚、辱骂学生，不许收取家长的财物等外在约束性行为规范之外，还要考核教师是否为学生的发展提供了有意义的学习体验，是否运用教育智慧激发学生的潜能，启迪学生对知识的好奇心和欲求，促进学生主动、充分、全面地发展。事实上，那些优秀的、富有教育智慧的教师对学生发展而言即是“有道德的”，且是“智慧的道德”。我们不希望看到的是，教师被太多“教条主义”的职业道德禁令捆住了手脚，从而少有作为甚至不作为。若如此，便是违背了真正意义上的专业伦理。
教师绩效考核的方法讲究科学有效
科学有效的考核规则与方法，是贯彻落实好教师绩效考核的重要保障，不同的考核规则和方法，会导致不同的考核结果。当前，在教师绩效考核的规则与方法方面，主要存在三个问题。一是考核主体问题。现行中小学教师绩效考核的对象是教师个体，考核主体是教育教学管理者及教师同行，学生很少作为考核主体参与教师绩效考核。同时，教师个体常常处于“被考核者”的位置，虽然有教师自评环节，但大多数教师难以以主人翁的身份参与到对自己进行考核的全过程之中。二是考核程序与方法问题。目前教师绩效考核主要采用统一的、量化的、直接指向结果或者结论的考核方式。一般程序是教师自评、同行互评和管理者评价，采用百分制计算分数，然而排出名次和等次。相对而言，个性化、差异化、过程性的考核较为欠缺，一些独特的、隐性的、难以量化的重要因素，常常被排除在考核之外。三是考核绩效的关联性问题。例如，某班学生平均视力下降，承担本班教育教学工作的老师都要负责任，这显然有失公允。学生视力下降是多因素的结果，有学生自身因素、家庭环境因素，等等。再如，某班级学生数学成绩在全区调考中取得第三名的好成绩，数学教师功不可没，但这绝非是数学教师一人的功劳，其他教师同样有所贡献。
有鉴于此，在制订教师绩效考核的规则、方法时，需要考虑多主体共同参与，尤其是调动学生和教师个体参与考核工作的积极性和主动性，体现“以人为本”“立足发展”“系统设计”“兼顾差异”等考核理念。考核程序除了“先民主、后集中”等做法之外，还应增加质询、对话、协商等环节，以确保考核的民主、公平和公正，让大家心平气和、心服口服。考核方法既要有量化标准，也要有质性评价；既要有显性、刚性指标，也要考虑一些重要的隐性、软性指标；既要强调统一性、标准化，也要兼顾个体差异性、协同共生性。同时要系统分析考核绩效的各种关联性因素，对考核结果不能简单归因，应综合分析、判断和评价。？
总之，教师绩效考核是一项是十分艰难、复杂的工作，它没有标准模式，没有最佳方案。我们甚至难以回答“教师的绩效考核该与什么挂钩”这一问题。一言以蔽之，该挂钩的挂钩，不该挂钩的不挂钩。借用一句西方谚语，“上帝的归上帝，凯撒的归凯撒。”绩效考核应该与教师的本职工作挂钩，不应该与教师的非本职工作挂钩；绩效考核应该与教师的切身利益挂钩，不应该与有损教师权益的评价挂钩；绩效考核应该与教师的专业成长挂钩，不应该与将教师视为“教学机器”的管理行为挂钩；绩效考核应该与学生的健康发展挂钩，不应该与一些非教育性行为挂钩。
（作者系湖北大学教育学院院长）