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企业不要再侥幸面对劳资关系
《劳动合同法》将于2008年1月1日开始施行。之前，与劳动合同有关的法律依据主要是1995年1月1日开始施行的《劳动法》。《劳动合同法》保留了《劳动法》确立的劳动合同制度框架，是对《劳动法》有关劳动合同规定的补充与完善。面对《劳动合同法》对劳动合同所做出的新规定，企业应有相应的对策，以保障企业的合法权益。
企业不订合同要付二倍工资
不订立书面合同会构成企业多支付工资的风险。《劳动法》规定，建立劳动关系应当订立劳动合同，劳动合同应当以书面形式订立。而《劳动合同法》不再把是否签订书面形式的合同视为劳动关系建立的标志，而是更加强调“用工之日”在劳动关系建立中的作用。《劳动合同法》规定“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。企业与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。企业未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
尤其需要注意的是，企业自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
另外，企业违反《劳动合同法》规定，不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，也有很大风险：企业自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
无固定期限合同条件被放松
《劳动法》对无固定期限合同的规定缺少强制性，但《劳动合同法》放松了无固定期限合同的签订条件。《劳动合同法》给劳动者提供了更多的订立无固定期限合同的保障。一方面，只要企业与劳动者协商一致，就可以订立无固定期限劳动合同；另一方面，《劳动合同法》有了强制性订立无固定期限合同的规定，只要符合条件，企业就必须与劳动者订立无固定期限合同。这些条件包括：劳动者在企业连续工作十年；企业初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》所规定的特定情形等。
可预料的是，企业将面对更多无固定期限合同的劳动者。面对固定期限合同的劳动者与无固定期限合同的劳动者结构的变化，企业人力资源管理必须要有相应的对策。
企业不可滥用试用期限制
《劳动法》对试用期的规定是：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。”《劳动合同法》保留了最长六个月的试用期规定，但根据不同劳动合同期限规定了不同的最长试用期。劳动合同期限不满三年或者以完成一定工作任务为期限的，没有试用期。对于三个月以上不满一年、一年以上不满三年、三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，《劳动合同法》分别规定了一个月、二个月和六个月的最长试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
可见，《劳动合同法》对签订短期合同期限的劳动者，给予更多的保护。滥用试用期规定，给劳动者较低待遇的企业，要特别注意这个变化。
正常解除合同也要经济补偿
企业向劳动者提出解除合同并与劳动者协商一致解除劳动合同，要向劳动者支付经济补偿。劳动者因为企业的某种原因，而解除劳动合同的，即符合“被迫解除劳动合同”标准，用人单位也要支付经济补偿。
即使是按照规定，企业可以解除劳动合同的，企业一般也要支付经济补偿。劳动者无过失企业也无过错，出于保护劳动者的考虑，《劳动合同法》规定企业必须支付经济补偿。下列情形，企业解除劳动合同，需要支付经济补偿：劳动者患病或者因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议等。
企业对裁减人员也需要支付经济补偿。在竞业限制期限内，企业要按月给予劳动者经济补偿。此外，企业还可能要支付赔偿金。企业违反《劳动合同法》规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金，赔偿金的标准是经济补偿的两倍。
违约金限制向企业说再见
《劳动合同法》对劳动者承担违约金的情形进行了较多的限制。一般情况下，企业不得与劳动者约定由劳动者承担违约金，只有两个例外：一是企业为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，订立协议，约定服务期，劳动者违反服务期约定的，应当向企业支付违约金，但违约金的数额不得超过企业提供的培训费用，且企业要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。就是说，企业所支付的专项培训费用是违约金的最高限。二是劳动者违反竞业限制约定，应当按照约定向用人单位支付违约金。
作者系中国社会科学院研究员
《劳动合同法》将于2008年1月1日开始施行。之前，与劳动合同有关的法律依据主要是1995年1月1日开始施行的《劳动法》。《劳动合同法》保留了《劳动法》确立的劳动合同制度框架，是对《劳动法》有关劳动合同规定的补充与完善。面对《劳动合同法》对劳动合同所做出的新规定，企业应有相应的对策，以保障企业的合法权益。
企业不订合同要付二倍工资
不订立书面合同会构成企业多支付工资的风险。《劳动法》规定，建立劳动关系应当订立劳动合同，劳动合同应当以书面形式订立。而《劳动合同法》不再把是否签订书面形式的合同视为劳动关系建立的标志，而是更加强调“用工之日”在劳动关系建立中的作用。《劳动合同法》规定“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。企业与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。企业未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
尤其需要注意的是，企业自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
另外，企业违反《劳动合同法》规定，不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，也有很大风险：企业自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
无固定期限合同条件被放松
《劳动法》对无固定期限合同的规定缺少强制性，但《劳动合同法》放松了无固定期限合同的签订条件。《劳动合同法》给劳动者提供了更多的订立无固定期限合同的保障。一方面，只要企业与劳动者协商一致，就可以订立无固定期限劳动合同；另一方面，《劳动合同法》有了强制性订立无固定期限合同的规定，只要符合条件，企业就必须与劳动者订立无固定期限合同。这些条件包括：劳动者在企业连续工作十年；企业初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》所规定的特定情形等。
可预料的是，企业将面对更多无固定期限合同的劳动者。面对固定期限合同的劳动者与无固定期限合同的劳动者结构的变化，企业人力资源管理必须要有相应的对策。
企业不可滥用试用期限制
《劳动法》对试用期的规定是：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。”《劳动合同法》保留了最长六个月的试用期规定，但根据不同劳动合同期限规定了不同的最长试用期。劳动合同期限不满三年或者以完成一定工作任务为期限的，没有试用期。对于三个月以上不满一年、一年以上不满三年、三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，《劳动合同法》分别规定了一个月、二个月和六个月的最长试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
可见，《劳动合同法》对签订短期合同期限的劳动者，给予更多的保护。滥用试用期规定，给劳动者较低待遇的企业，要特别注意这个变化。
正常解除合同也要经济补偿
企业向劳动者提出解除合同并与劳动者协商一致解除劳动合同，要向劳动者支付经济补偿。劳动者因为企业的某种原因，而解除劳动合同的，即符合“被迫解除劳动合同”标准，用人单位也要支付经济补偿。
即使是按照规定，企业可以解除劳动合同的，企业一般也要支付经济补偿。劳动者无过失企业也无过错，出于保护劳动者的考虑，《劳动合同法》规定企业必须支付经济补偿。下列情形，企业解除劳动合同，需要支付经济补偿：劳动者患病或者因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议等。
企业对裁减人员也需要支付经济补偿。在竞业限制期限内，企业要按月给予劳动者经济补偿。此外，企业还可能要支付赔偿金。企业违反《劳动合同法》规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金，赔偿金的标准是经济补偿的两倍。
违约金限制向企业说再见
《劳动合同法》对劳动者承担违约金的情形进行了较多的限制。一般情况下，企业不得与劳动者约定由劳动者承担违约金，只有两个例外：一是企业为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，订立协议，约定服务期，劳动者违反服务期约定的，应当向企业支付违约金，但违约金的数额不得超过企业提供的培训费用，且企业要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。就是说，企业所支付的专项培训费用是违约金的最高限。二是劳动者违反竞业限制约定，应当按照约定向用人单位支付违约金。
作者系中国社会科学院研究员