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摘 要：进入21世纪，国有企业的发展正面临着诸多新挑战，而随着体制改革的不断深入，国企内很多潜藏的问题也在逐渐暴露出来。其中最值得关注的就是政企不分、资产产权未充分独立等方面的问题。因此需要通过对员工的绩效管理来提高其工作积极性，进而提升企业的整体效益，这也有助于进一步推进国企体制改革，可以为企业营造出良好的发展格局。以下笔者从分析国企内开展绩效管理的作用出发，分析了其员工绩效管理中存在的问题并提出了相应的优化改革措施，希望对推进国企员工绩效管理工作的创新改革有所帮助。
关键词：国企;绩效管理;作用;优化策略
管理体制改革的大背景下，国企员工绩效管理将直接影响到员工队伍的稳定性以及企业的发展，因此应当提高对这部分工作的关注度。简单来说，绩效管理就是以“工作绩效”来管理员工的过程，目的在于使员工达到既定的工作绩效并为企业的经营发展贡献一份力量。提高国企员工绩效管理工作的有效性首先要正确认识绩效管理工作的作用，之后才能够在解决问题的基础上推进这部分工作的创新优化。
一、国企内开展绩效管理的具体作用
具体来说，在国企内开展绩效管理的具体作用主要体现在以下方面：①绩效管理可以帮助员工提高自己的工作效率。对国企员工来说，开展绩效管理其实就等于为其划定了工作目标，在特定奖惩措施的监督引导下，他们必须要约束好自己的行为并不断向着预先设定的工作目标努力。[1]这就等于间接提高了他们的工作效率，而员工绩效管理中涉及到的惩罚措施也可以帮助企业淘汰掉绩效水平较差的员工，进而在企业内部营造出和谐、融洽、积极向上的工作氛围。从长远来看，这也有助于提高国有企业的人力资源管理效率，提升企业的抗风险能力。②绩效管理可以规范国企工作流程，促进企业战略目标的顺利实现。平心而论，其实国企内的绩效管理也并不是一成不变的，它需要在制定计划、实施计划以及反馈优化中不断循环，这便是发现解决问题，不断规范工作流程的过程。在绩效管理中，国企管理层领导需要对战略目标进行模块化分解，并根据分解后的战略目标为各个岗位上的工作人员安排工作任务。这一过程强化了国企员工与经营目标间的联系，他们也都明确了自己的工作职责，所以有助于促进企业战略目标的顺利实现。
二、现阶段国企员工绩效管理中暴露出的问题
1、没有认识到绩效管理的重要性
因为传统工作理念的影响，所以国企员工及各部门领导始终没有对绩效管理建立起清晰、准确的认识。他们大都认为，绩效管理就是“绩效考核”，即对工作中表现优异的员工进行奖励、对表现落后的员工进行相应的处罚，但这并不能代表绩效管理的全部。而大部分国企员工也都将绩效管理当成了约束自己行为的手段，没有认识到这部分工作的积极意义，自然不会配合这方面的工作。[2]今后想要提高国企员工绩效管理工作的有效性，首先要纠正国企员工及部门领导对绩效管理的认知偏差，这样才能够为各项改革措施的推进落实打好基础。
2、绩效考核指标设置不合理
绩效考核指标是企业衡量员工绩效的综合评价标准，且直接与员工的薪资待遇等其他福利挂钩。绩效指标的设定是一个相对复杂的问题，不同企业的员工在绩效水平上存在明显差异，因此不能使用统一的绩效考核指标对其进行评价，需要综合考量多方面的因素。即便是在同一企业，员工也会因为岗位差异和个体差异等因素的影响，要实行不同的绩效考核标准，这一定程度上增加绩效考核指标的设定难度，极容易受其他因素的影响而出现绩效考核指标设置不合理的问题。
3、绩效考核制度不完善
结合实际工作现状分析，当前国内一些国企其实都存在绩效考核制度不完善的问题，在制度中只是片面强调了对于员工的考核，而没有涉及到对领导工作绩效及工作整体方向的把控。因此现有的绩效管理制度根本无法达到理想的管理效果，具体问题体现在无法对员工的工作业绩、工作能力、工作态度进行合理管理之上。从长远来看，因为缺乏科学严谨的绩效考核管理制度，所以也影响到了国企对于下一阶段工作目标的分析把控。总之，如果解决不好这类问题，绩效管理便失去了其应有的激励作用，企业的整体效益也会受到影响。
4、绩效考核执行力度软弱
管理体制改革的大环境下，其实一些国企员工以及相关负责领导并没有完全摆脱过去的“铁饭碗”思想，所以便将绩效考核放在了“形式”的位置上，执行起来也总是问题百出，走走过场。具体来说，绩效考核执行力度软弱的问题主要体现在考核人员碍于同事间的情面、上下级领导同事的关照不能对考核对象作出准确评价之上。他们总觉得大家都在一个公司、低头不见抬头见的，所以也没有必要这样较真。这类做法削弱了考核的权威性，在国企内部造成了“温室环境”，从长远看也将影响到国有企业的发展。
三、解决上述问题，提高国企员工绩效管理有效性的具体策略
1、提高员工对于绩效管理的认识程度
新形势下，国企领导层成员首先要对绩效管理建立起正确的认识，之后才能够推动绩效管理工作的优化改革。要正确认识国企绩效管理改革的紧迫性以及员工推崇传统工作模式的具体原因，以此为起点才能够选择合适的引导措施让他们逐渐接受绩效管理。对国企员工来说，要想提高其对于绩效管理工作的接受程度则必须要组织好相应的培训活动，首先要让其了解绩效管理的理论概念，并引导其明确绩效管理的好处。此外，还需要通过培训引导其正确认识国企运营管理体制改革的必要性，这样他们才能够逐渐接受这方面的改革。
2、科学合理的设置绩效考核指标
设置科学合理的绩效考核指标是企业对员工进行综合评价的重要参考因素，绩效考核指标并非是一成不变的，需要企业从自身的实际情况出发，结合具体的考核目标、岗位性质、工作内容等因素设定不同的绩效考核指标，以此来确保考核评价的准确性和全面性。在设定绩效考核指标时，一般以定性指标为主，但是考虑到特殊情况，还应当设定出适当的非定性指标。例如企业的中层领导，要根据绩效管理为他们设定具体的任务指标，在每年年初时提前预设好他们该年度的需要完成的工作量，待年底对他们的实际工作量进行最终的绩效考核。此外，企业不能将绩效考核作为评价员工的唯一考核标准，还需要结合员工的工作态度、工作能力等因素做出最终评定，在一些特定情况下，也可以将该部分指标列为重要的绩效考核依据。
3、构建完善的绩效管理制度
在优化考核指标的基础上，还需要進一步完善绩效管理制度。具体需要明确绩效管理的具体流程并在完善绩效考核指标的基础上细化对员工及各部门领导的考核细则，之后还需要进一步划分好各岗位员工的责权义务，建立必要的奖惩与问责机制，以确保能够在现有基础上提高绩效管理效率。
【总结】
新时期，提高国企员工绩效管理工作的有效性是我们所必须要重视的工作。今后需要以解决现存问题为前提逐步推进相关细节工作的优化改革，以上笔者对此类问题进行了分析探究。
参考文献
[1]秦怡.国有企业基层员工绩效管理的有效途径研究[J].商场现代化，2017（20）：85-86.
[2]金琳.国有企业员工绩效管理的有效途径探讨[J].商场现代化，2017（14）：155-156.
关键词：国企;绩效管理;作用;优化策略
管理体制改革的大背景下，国企员工绩效管理将直接影响到员工队伍的稳定性以及企业的发展，因此应当提高对这部分工作的关注度。简单来说，绩效管理就是以“工作绩效”来管理员工的过程，目的在于使员工达到既定的工作绩效并为企业的经营发展贡献一份力量。提高国企员工绩效管理工作的有效性首先要正确认识绩效管理工作的作用，之后才能够在解决问题的基础上推进这部分工作的创新优化。
一、国企内开展绩效管理的具体作用
具体来说，在国企内开展绩效管理的具体作用主要体现在以下方面：①绩效管理可以帮助员工提高自己的工作效率。对国企员工来说，开展绩效管理其实就等于为其划定了工作目标，在特定奖惩措施的监督引导下，他们必须要约束好自己的行为并不断向着预先设定的工作目标努力。[1]这就等于间接提高了他们的工作效率，而员工绩效管理中涉及到的惩罚措施也可以帮助企业淘汰掉绩效水平较差的员工，进而在企业内部营造出和谐、融洽、积极向上的工作氛围。从长远来看，这也有助于提高国有企业的人力资源管理效率，提升企业的抗风险能力。②绩效管理可以规范国企工作流程，促进企业战略目标的顺利实现。平心而论，其实国企内的绩效管理也并不是一成不变的，它需要在制定计划、实施计划以及反馈优化中不断循环，这便是发现解决问题，不断规范工作流程的过程。在绩效管理中，国企管理层领导需要对战略目标进行模块化分解，并根据分解后的战略目标为各个岗位上的工作人员安排工作任务。这一过程强化了国企员工与经营目标间的联系，他们也都明确了自己的工作职责，所以有助于促进企业战略目标的顺利实现。
二、现阶段国企员工绩效管理中暴露出的问题
1、没有认识到绩效管理的重要性
因为传统工作理念的影响，所以国企员工及各部门领导始终没有对绩效管理建立起清晰、准确的认识。他们大都认为，绩效管理就是“绩效考核”，即对工作中表现优异的员工进行奖励、对表现落后的员工进行相应的处罚，但这并不能代表绩效管理的全部。而大部分国企员工也都将绩效管理当成了约束自己行为的手段，没有认识到这部分工作的积极意义，自然不会配合这方面的工作。[2]今后想要提高国企员工绩效管理工作的有效性，首先要纠正国企员工及部门领导对绩效管理的认知偏差，这样才能够为各项改革措施的推进落实打好基础。
2、绩效考核指标设置不合理
绩效考核指标是企业衡量员工绩效的综合评价标准，且直接与员工的薪资待遇等其他福利挂钩。绩效指标的设定是一个相对复杂的问题，不同企业的员工在绩效水平上存在明显差异，因此不能使用统一的绩效考核指标对其进行评价，需要综合考量多方面的因素。即便是在同一企业，员工也会因为岗位差异和个体差异等因素的影响，要实行不同的绩效考核标准，这一定程度上增加绩效考核指标的设定难度，极容易受其他因素的影响而出现绩效考核指标设置不合理的问题。
3、绩效考核制度不完善
结合实际工作现状分析，当前国内一些国企其实都存在绩效考核制度不完善的问题，在制度中只是片面强调了对于员工的考核，而没有涉及到对领导工作绩效及工作整体方向的把控。因此现有的绩效管理制度根本无法达到理想的管理效果，具体问题体现在无法对员工的工作业绩、工作能力、工作态度进行合理管理之上。从长远来看，因为缺乏科学严谨的绩效考核管理制度，所以也影响到了国企对于下一阶段工作目标的分析把控。总之，如果解决不好这类问题，绩效管理便失去了其应有的激励作用，企业的整体效益也会受到影响。
4、绩效考核执行力度软弱
管理体制改革的大环境下，其实一些国企员工以及相关负责领导并没有完全摆脱过去的“铁饭碗”思想，所以便将绩效考核放在了“形式”的位置上，执行起来也总是问题百出，走走过场。具体来说，绩效考核执行力度软弱的问题主要体现在考核人员碍于同事间的情面、上下级领导同事的关照不能对考核对象作出准确评价之上。他们总觉得大家都在一个公司、低头不见抬头见的，所以也没有必要这样较真。这类做法削弱了考核的权威性，在国企内部造成了“温室环境”，从长远看也将影响到国有企业的发展。
三、解决上述问题，提高国企员工绩效管理有效性的具体策略
1、提高员工对于绩效管理的认识程度
新形势下，国企领导层成员首先要对绩效管理建立起正确的认识，之后才能够推动绩效管理工作的优化改革。要正确认识国企绩效管理改革的紧迫性以及员工推崇传统工作模式的具体原因，以此为起点才能够选择合适的引导措施让他们逐渐接受绩效管理。对国企员工来说，要想提高其对于绩效管理工作的接受程度则必须要组织好相应的培训活动，首先要让其了解绩效管理的理论概念，并引导其明确绩效管理的好处。此外，还需要通过培训引导其正确认识国企运营管理体制改革的必要性，这样他们才能够逐渐接受这方面的改革。
2、科学合理的设置绩效考核指标
设置科学合理的绩效考核指标是企业对员工进行综合评价的重要参考因素，绩效考核指标并非是一成不变的，需要企业从自身的实际情况出发，结合具体的考核目标、岗位性质、工作内容等因素设定不同的绩效考核指标，以此来确保考核评价的准确性和全面性。在设定绩效考核指标时，一般以定性指标为主，但是考虑到特殊情况，还应当设定出适当的非定性指标。例如企业的中层领导，要根据绩效管理为他们设定具体的任务指标，在每年年初时提前预设好他们该年度的需要完成的工作量，待年底对他们的实际工作量进行最终的绩效考核。此外，企业不能将绩效考核作为评价员工的唯一考核标准，还需要结合员工的工作态度、工作能力等因素做出最终评定，在一些特定情况下，也可以将该部分指标列为重要的绩效考核依据。
3、构建完善的绩效管理制度
在优化考核指标的基础上，还需要進一步完善绩效管理制度。具体需要明确绩效管理的具体流程并在完善绩效考核指标的基础上细化对员工及各部门领导的考核细则，之后还需要进一步划分好各岗位员工的责权义务，建立必要的奖惩与问责机制，以确保能够在现有基础上提高绩效管理效率。
【总结】
新时期，提高国企员工绩效管理工作的有效性是我们所必须要重视的工作。今后需要以解决现存问题为前提逐步推进相关细节工作的优化改革，以上笔者对此类问题进行了分析探究。
参考文献
[1]秦怡.国有企业基层员工绩效管理的有效途径研究[J].商场现代化，2017（20）：85-86.
[2]金琳.国有企业员工绩效管理的有效途径探讨[J].商场现代化，2017（14）：155-156.