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摘要：本文通过调查问卷的方式，探完了电力企业高层次技术创新人才的成长规律，为电力企业高层次人才培养寻找途径和方法。关键词：电力企业；技术创新；成长规律中图分类号：G726 文献标识码：A
电力企业高层次技术创新人才成长规律的实证研究，是上海市教育科学研究项目“高层次人才能力开发与培养”研究课题的落脚点。为此课题组对50家电力企业约300人通过调查表函询和访谈方式进行了为期两个月的调查。调查对象主要是从事电力企业生产的高级技师、技术工程师、主管生产的副厂长和总工程师等；调查内容主要有：创新型人才成长的影响因素、培养途径，以及培养模式等。本文以有效调查卷为依据，对电力企业高层次技术创新人才成长规律进行实证研究，为电力企业高层次人才培养寻找途径和方法。
一、内在成长规律
调查统计的总量数据表明，在1344个得分中仅A、B两项得分共计1024分，其累计百分率为76％。其中59％的被调查对象认为电力企业高层次技术创新人才成长的内在因素主要是：个人对电力的兴趣爱好、学习进取、再加上一步步的努力实现，以及其经验、能力有意识的积累；由此可见，电力企业高层技术创新人才的成长取决于其对电力爱好的挖掘和毅力的培养，仅仅依靠高学历、社会关系和守株待“机”是难以培养出的。
二、环境成长规律
关于电力企业高层次技术创新人才成长的环境影响规律，在有效调查的224份卷中，设有3项中宏观环境选项，如国家改革环境、校企产学环境和技术创新激励政策环境；4项微观和岗位环境选项，如企业发电机组升级、企业培养机制、经常性培训和行政职务作用。调查统计数据如表1所示：
由表1可见，微观和岗位环境的AB项影响程度约为中宏观环境AB项影响程度的2倍，约是总体环境AB项影响程度的1.26倍。此结果说明电力企业高层次技术创新人才成长的环境影响存在既定规律，即尽管宏观环境会影响创新人才的培养，但电力企业环境和其所在岗位环境是培养电力企业高层次技术创新人才的关键。
三、本质成长规律
为了更准确、更有效地判定在影响电力企业高层次技术创新人才成长中内因和外因的重要度，调查表的11项选择题中，我们既考虑了电力创新人才先天和后天的影响，也考虑了电力创新人才主动性和被动性的作用；既考虑了电力创新人才所处直接和间接环境的功用，也注意到电力创新人才所处有利和挑战环境的约束等。其A、B、C和D的分布按照由内及外的顺序排布。其得分统计如表2所示：
表2为内外在影响因素影响程度总量分布表，其表明在224人对11项选择调查中，32％的被调查者趋向于认为电力企业创新人才的培养靠的是与生俱来、后天的耕耘和主动的追求；其次，35％的人认为电力企业创新人才的培养来自于责任感要求、组织攻关和个人努力等；二者的合计占67％，处于主导地位。相比之下，仅有9％的被调查者更注重生活所迫、工作要求和社会人际关系等纯属外部因素的影响，24％的被调查者认为学历、机会和问题导向等交叉影响电力企业技术创新人才的成长；即外因影响程度合计仅为近1/3，小于内在因素的影响程度。由此可见，电力企业技术创新人才的成长遵从“内因是变化根据，外因是变化条件”的规律。其培养模式的建立更应启发电力创新人才的智慧，挖掘创新人才的潜在积极性，强调使命感和责任感，变被动为主动；再次，以问题、工作，以及攻关为导向，使其在干中创新思维，创新方法和创新技术、产品等。
四、特质成长规律
在调查表的数据统计过程中，我们发现高学历的研究生人员、一直从事生产技术的人员，以及相对成果显著的人员所填数据与一般人员不一样，他们分别带有知识、技术和成就的特质，即特质人员。用其技术创新成长路径与全体技术创新人员成长路径进行比较，可以看出电力企业技术创新人才中特质人员成长的特有规律。
图1是总体和特质人员在A、B、C和D的选项中得分率的曲线，其表明特质人员平均得分率的分布与全体人员基本一致；再看表3，全体和特质人员在A、B、C和D的选项中得分率的一组数据，其中特质人员的A、B两项的集中度已达到90％以上，要远高于全体人员集中度的76％水平。由此可见，其一，特质人员平均得分率的分布与总体基本一致的结论说明，英雄所见略同。即电力企业技术创新人才培养内在因素是第一位的，这符合一般基本规律；其二，特质人员内因影响程度的A、B项集中度远高于全体人员集中度水平的结论表明，对于电力企业中的研究生、技术人员和成果显著人员，一方面他们在技术应用前沿，更了解现实中技术创新的难度和智慧；另一方面，他们的知识和技术处在企业的高层，电力企业中的所有技术难题、技术更新和新技术的应用等，主要依靠他们自身解决。所以，其对内因在创新中作用的认识就比一般平均认识水平要高。这也是显而易见和必然的成长规律。
五、结论
综上电力企业高层技术创新人才成长规律的调查研究，可以得到：
一是个人的努力和勤奋是电力企业高层技术创新人才成长的根本所在；
二是电力企业的机组升级、超特高压的建设和新能源的发展等是电力企业高层技术创新人才成长的直接动力；
三是虽然天时地利人和是创新人才成长不可或缺的系统因素，但不同特质的人员往往对内外影响因素的反应程度是因人而异的，需要特有的培养和呵护。
电力企业高层次技术创新人才成长规律的实证研究，是上海市教育科学研究项目“高层次人才能力开发与培养”研究课题的落脚点。为此课题组对50家电力企业约300人通过调查表函询和访谈方式进行了为期两个月的调查。调查对象主要是从事电力企业生产的高级技师、技术工程师、主管生产的副厂长和总工程师等；调查内容主要有：创新型人才成长的影响因素、培养途径，以及培养模式等。本文以有效调查卷为依据，对电力企业高层次技术创新人才成长规律进行实证研究，为电力企业高层次人才培养寻找途径和方法。
一、内在成长规律
调查统计的总量数据表明，在1344个得分中仅A、B两项得分共计1024分，其累计百分率为76％。其中59％的被调查对象认为电力企业高层次技术创新人才成长的内在因素主要是：个人对电力的兴趣爱好、学习进取、再加上一步步的努力实现，以及其经验、能力有意识的积累；由此可见，电力企业高层技术创新人才的成长取决于其对电力爱好的挖掘和毅力的培养，仅仅依靠高学历、社会关系和守株待“机”是难以培养出的。
二、环境成长规律
关于电力企业高层次技术创新人才成长的环境影响规律，在有效调查的224份卷中，设有3项中宏观环境选项，如国家改革环境、校企产学环境和技术创新激励政策环境；4项微观和岗位环境选项，如企业发电机组升级、企业培养机制、经常性培训和行政职务作用。调查统计数据如表1所示：
由表1可见，微观和岗位环境的AB项影响程度约为中宏观环境AB项影响程度的2倍，约是总体环境AB项影响程度的1.26倍。此结果说明电力企业高层次技术创新人才成长的环境影响存在既定规律，即尽管宏观环境会影响创新人才的培养，但电力企业环境和其所在岗位环境是培养电力企业高层次技术创新人才的关键。
三、本质成长规律
为了更准确、更有效地判定在影响电力企业高层次技术创新人才成长中内因和外因的重要度，调查表的11项选择题中，我们既考虑了电力创新人才先天和后天的影响，也考虑了电力创新人才主动性和被动性的作用；既考虑了电力创新人才所处直接和间接环境的功用，也注意到电力创新人才所处有利和挑战环境的约束等。其A、B、C和D的分布按照由内及外的顺序排布。其得分统计如表2所示：
表2为内外在影响因素影响程度总量分布表，其表明在224人对11项选择调查中，32％的被调查者趋向于认为电力企业创新人才的培养靠的是与生俱来、后天的耕耘和主动的追求；其次，35％的人认为电力企业创新人才的培养来自于责任感要求、组织攻关和个人努力等；二者的合计占67％，处于主导地位。相比之下，仅有9％的被调查者更注重生活所迫、工作要求和社会人际关系等纯属外部因素的影响，24％的被调查者认为学历、机会和问题导向等交叉影响电力企业技术创新人才的成长；即外因影响程度合计仅为近1/3，小于内在因素的影响程度。由此可见，电力企业技术创新人才的成长遵从“内因是变化根据，外因是变化条件”的规律。其培养模式的建立更应启发电力创新人才的智慧，挖掘创新人才的潜在积极性，强调使命感和责任感，变被动为主动；再次，以问题、工作，以及攻关为导向，使其在干中创新思维，创新方法和创新技术、产品等。
四、特质成长规律
在调查表的数据统计过程中，我们发现高学历的研究生人员、一直从事生产技术的人员，以及相对成果显著的人员所填数据与一般人员不一样，他们分别带有知识、技术和成就的特质，即特质人员。用其技术创新成长路径与全体技术创新人员成长路径进行比较，可以看出电力企业技术创新人才中特质人员成长的特有规律。
图1是总体和特质人员在A、B、C和D的选项中得分率的曲线，其表明特质人员平均得分率的分布与全体人员基本一致；再看表3，全体和特质人员在A、B、C和D的选项中得分率的一组数据，其中特质人员的A、B两项的集中度已达到90％以上，要远高于全体人员集中度的76％水平。由此可见，其一，特质人员平均得分率的分布与总体基本一致的结论说明，英雄所见略同。即电力企业技术创新人才培养内在因素是第一位的，这符合一般基本规律；其二，特质人员内因影响程度的A、B项集中度远高于全体人员集中度水平的结论表明，对于电力企业中的研究生、技术人员和成果显著人员，一方面他们在技术应用前沿，更了解现实中技术创新的难度和智慧；另一方面，他们的知识和技术处在企业的高层，电力企业中的所有技术难题、技术更新和新技术的应用等，主要依靠他们自身解决。所以，其对内因在创新中作用的认识就比一般平均认识水平要高。这也是显而易见和必然的成长规律。
五、结论
综上电力企业高层技术创新人才成长规律的调查研究，可以得到：
一是个人的努力和勤奋是电力企业高层技术创新人才成长的根本所在；
二是电力企业的机组升级、超特高压的建设和新能源的发展等是电力企业高层技术创新人才成长的直接动力；
三是虽然天时地利人和是创新人才成长不可或缺的系统因素，但不同特质的人员往往对内外影响因素的反应程度是因人而异的，需要特有的培养和呵护。