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摘要：“双师型”教师的系统性培养关系到高等职业院校酒店管理专业教师的职业生涯规划及专业提升，关系到高职院校酒店管理专业的持续健康快速发展，本文研究在充分调研我国高职院校酒店管理专业“双师型”教师培养体系建设过程中已有经验及存在的问题，结合高职院校酒店管理专业建设的具体情况，系统研究高职院校酒店管理专业专兼职结合的“双师型“教师培养体系。
关键词：酒店管理；“双师型“教师；培养体系
一、概述
近年来，我国职业教育迅速发展，很多高职院校的办学硬件软件都得到或多或少改善，然而，由于各高职院校注重人才引进，特别是对青年教师的引进，而忽略人才培养和双师能力提升，造成人才培养体系不完善，人才稳定政策不实用，人才管理工作不理性，人才培养资金难兑现等现象，师资的年龄、学历、职称、“双师素质”等结构不合理，师资始终是影响高等职业院校办学质量的软肋，师资同时也是制约高职教育持续健康发展的瓶颈。从发展角度看，时代和社会经济的发展，要求职业技术教育具备大量的“双师型”教师，从借鉴西方国家发达职业教育的成功经验来看，他们都是重视“双师型”教师建设，以此带动职业教育高速发展，促进国家经济发展。
二、研究意义
现阶段，我国高职教育正处于由规模扩张向内涵发展的战略转型期，能否实现质上的飞跃，达到成功实现转型的目的，与各高职院校是否拥有一支素质优良、结构合理、专兼结合的“双师型”教师团队密切关联，通过笔者科学的设计和缜密的推理，希望于本研究成果能够为高职院校加强专业师资队伍建设提供参考，特别是对开设高职酒店管理专业的院校能够提供发展的借鉴。
三、双师型”教师培养存在的主要问题调研分析
当前，高职院校教师存在数量不足、结构不合理、保障不力等普遍问题，“双师型”教师特别紧缺。目前“双师型”教师培养存在的主要问题主要概括为如下几个方面的问题：
1.“双师型”教师资格认定标准不清晰
2.“双师型”教师的队伍结构不合理
3.来源单一，培训时间不足
4.教师缺乏专业实践经历与行业脱离
5.“双师型”教师的考评办法和激励政策缺失
6.“双师型”教师培养的制度保障不到位
7.“双师型”教师培养的经费投入不到位
8.缺乏从企业引进人才的有效机制
四、双师型”教师培养体系构建
笔者通过查阅大量的理论研究资源、优秀案例分析以及问卷调查，构建出我国高职院校酒店管理专业“双师型”教师培养体系。
（一）完善“双师型”教师资格认定标准
借鉴国外的一些比较成熟的“双师型”师资认证的经验，结合我国高职教育和各个学校的实际情况，建立适合本校的“双师型”师资认证标准、考核制度，定期开展“双师型”教师的考核与认定。对酒店管理专业“双师型”师资的认定，应当出台详细的便于操作的认证考核细则，系统考查教师的教学能力、科研能力以及适应酒店前厅、客房、中餐、西餐、营销、人力资源、酒店工程等岗位的实践操作能力和酒店运营管理能力等方面。
（二）改革高职院校教师的职称评审体制
结合高职院校的具体师资情况，以体现高职特色为导向，改革修订高职院校教师职称评审体制和评审办法。为加快双师素质师资培养的步伐，在评审中，要以是否具有实际操作能力和实际应用能力为标准，重在实践价值，而不是单纯强调论文发表的数量和刊物等级。只有这样，才能提高广大教师的实践教学积极性和主动性，有力地改变现行职称评审工作中“重研究、轻应用”的局面。
（三）量身定做“双师型”教师的引进和培养方案
当前高职院校教师紧缺是个不争的事实，各个院校的发展阶段各不相同，发展的快慢也参差不齐，高职院校要根据本身的具体情况量身定做酒店管理专业“双师型”教师的引进规划。在教师引进的过程中应把握好专业结构、性别结构和年龄结构，使师资队伍能够保持全面协调可持续发展。充分调研本校的人力资源情况下，制定人才引进的详细规划。
（四）完善“双师型”教师专兼职结构
兼职教师在高等职业教育中发挥着十分重要的作用，一是有效补充技能实训课教师师资数量；二是保证专业教师师资质量；三是加强学校与行业、社会的联系；四是保持学校师资结构的灵活性，有利于专业的调整和提高学校办学效益。高职院校应充分利用好这支队伍，规范对校外兼职教师队伍的聘用和管理。
（五）鼓励企业参与“双师型”教师的培养
行业、企业参与“双师型”教师队伍建设具有现实性和紧迫性。双师型教师队伍构建必须有行业、企业参与，才能克服目前高职教育发展中“学院式”教师队伍建设中存在的缺欠，实现校企深度合作。
首先，政府政策扶持，为政府、企业、行业与高职院校协同合作建立上下联动、内外互动的高职教育发展新环境。政府主导制定对企业等社会力量投资、捐赠职业院校的税收优惠政策，准予其在缴纳企业所得税前的所得额中按规定标准进行扣除；对企业参与共建实训基地、接受职校生实习和参与双师型教师培养等，进行财政补贴，或允许在企业所得税前全额列去，并在计算缴纳职工社会保险缴费基数中扣除；将企业支持高职院发展的行为，纳人企业申报技改项目、申报高新企业认证等评价指标；对做出突出教育贡献的企业进行表彰和奖励。
然后，鼓励高职院、行业协会结成“合作发展联合体”。政府相关部门应鼓励高职院与行业协会的多种合作形式，一方面需要积极引导推动当地行业协会吸纳高职院作为其成员或理事单位，另一方面鼓励高职院与相关机构、企业共同合作，联合组建行业协会并在院校中派驻协会人员，全方位、多角度的实现学校、行业、企业之间深度合作。
最后，完善高技能人才培养的师资保障机制。通过给予经费补助，鼓励行业相关人才进人高职院承担实践教学与指导任务，并以此建立主要由行业能工巧匠、技术能手等构成的高职院校兼职教师人才库，从制度上规范高技能兼职教师的储备和聘用机制。
（六）建立健全“双师型”教师培养的保障体系
高职院校在培养“双师型”教师的同时，“进人、育人、留人”都需要制定相应的制度作保障，没有健全的制度，优秀的人才引不来，没有健全的制度，有培养潜质的人才培养不起来，没有健全的制度，即使拥有“双师型”教师，也不一定能长久的留住人才。所以需要高职院校探索面对专兼职、校内外师资的制度。各高校要根据自身情况建立健全“双师型”教师的考核激励机制，可通过以下方法来完成。
第一，逐步完善教师评价制度，立动态的认定或审核机制，确保具备“双师素质”的教师知识持续更新。
第二，建立健全“双师”激励机制，出台鼓励“双师素质”教师的政策，以政策为指挥棒，使各项教学资源和评先评优奖励向“双师素质”教师倾斜，引导教师向“双师素质”方向发展。
（七）拓宽“双师型”教师培养的经费来源渠道
目前，高职院校的经费不足问题已成为制约院校正常发展的较大瓶颈，办学条件亟需改善。高职教育目前已高等教育总规模的“半壁江山”，但针对高职院校教师的优惠政策很少，高职院校与普通高校相比，都明显处于弱势地位，这与高职教育在国家的战略地位是极不相符的。所以要加大政府财政投入才是改变“双师型”教师培养的根本途径。
【参考文献】
[1]王良，赵铭.美国企业培训理论对我国职业教育的启示[J].中国轻工教育， 2011（01）：86-88.
[2]陈嫔荣.高职“双师型”师资发展制约因素及策略分析——以高职外语类“双师型”教师为例[J].长春理工大学学报（高教版）， 2009（04）：50-51.
[3]张永芬.高职院校双师型教学队伍建设[J].山东省青年管理干部学院学报， 2009（05）：135-136.
关键词：酒店管理；“双师型“教师；培养体系
一、概述
近年来，我国职业教育迅速发展，很多高职院校的办学硬件软件都得到或多或少改善，然而，由于各高职院校注重人才引进，特别是对青年教师的引进，而忽略人才培养和双师能力提升，造成人才培养体系不完善，人才稳定政策不实用，人才管理工作不理性，人才培养资金难兑现等现象，师资的年龄、学历、职称、“双师素质”等结构不合理，师资始终是影响高等职业院校办学质量的软肋，师资同时也是制约高职教育持续健康发展的瓶颈。从发展角度看，时代和社会经济的发展，要求职业技术教育具备大量的“双师型”教师，从借鉴西方国家发达职业教育的成功经验来看，他们都是重视“双师型”教师建设，以此带动职业教育高速发展，促进国家经济发展。
二、研究意义
现阶段，我国高职教育正处于由规模扩张向内涵发展的战略转型期，能否实现质上的飞跃，达到成功实现转型的目的，与各高职院校是否拥有一支素质优良、结构合理、专兼结合的“双师型”教师团队密切关联，通过笔者科学的设计和缜密的推理，希望于本研究成果能够为高职院校加强专业师资队伍建设提供参考，特别是对开设高职酒店管理专业的院校能够提供发展的借鉴。
三、双师型”教师培养存在的主要问题调研分析
当前，高职院校教师存在数量不足、结构不合理、保障不力等普遍问题，“双师型”教师特别紧缺。目前“双师型”教师培养存在的主要问题主要概括为如下几个方面的问题：
1.“双师型”教师资格认定标准不清晰
2.“双师型”教师的队伍结构不合理
3.来源单一，培训时间不足
4.教师缺乏专业实践经历与行业脱离
5.“双师型”教师的考评办法和激励政策缺失
6.“双师型”教师培养的制度保障不到位
7.“双师型”教师培养的经费投入不到位
8.缺乏从企业引进人才的有效机制
四、双师型”教师培养体系构建
笔者通过查阅大量的理论研究资源、优秀案例分析以及问卷调查，构建出我国高职院校酒店管理专业“双师型”教师培养体系。
（一）完善“双师型”教师资格认定标准
借鉴国外的一些比较成熟的“双师型”师资认证的经验，结合我国高职教育和各个学校的实际情况，建立适合本校的“双师型”师资认证标准、考核制度，定期开展“双师型”教师的考核与认定。对酒店管理专业“双师型”师资的认定，应当出台详细的便于操作的认证考核细则，系统考查教师的教学能力、科研能力以及适应酒店前厅、客房、中餐、西餐、营销、人力资源、酒店工程等岗位的实践操作能力和酒店运营管理能力等方面。
（二）改革高职院校教师的职称评审体制
结合高职院校的具体师资情况，以体现高职特色为导向，改革修订高职院校教师职称评审体制和评审办法。为加快双师素质师资培养的步伐，在评审中，要以是否具有实际操作能力和实际应用能力为标准，重在实践价值，而不是单纯强调论文发表的数量和刊物等级。只有这样，才能提高广大教师的实践教学积极性和主动性，有力地改变现行职称评审工作中“重研究、轻应用”的局面。
（三）量身定做“双师型”教师的引进和培养方案
当前高职院校教师紧缺是个不争的事实，各个院校的发展阶段各不相同，发展的快慢也参差不齐，高职院校要根据本身的具体情况量身定做酒店管理专业“双师型”教师的引进规划。在教师引进的过程中应把握好专业结构、性别结构和年龄结构，使师资队伍能够保持全面协调可持续发展。充分调研本校的人力资源情况下，制定人才引进的详细规划。
（四）完善“双师型”教师专兼职结构
兼职教师在高等职业教育中发挥着十分重要的作用，一是有效补充技能实训课教师师资数量；二是保证专业教师师资质量；三是加强学校与行业、社会的联系；四是保持学校师资结构的灵活性，有利于专业的调整和提高学校办学效益。高职院校应充分利用好这支队伍，规范对校外兼职教师队伍的聘用和管理。
（五）鼓励企业参与“双师型”教师的培养
行业、企业参与“双师型”教师队伍建设具有现实性和紧迫性。双师型教师队伍构建必须有行业、企业参与，才能克服目前高职教育发展中“学院式”教师队伍建设中存在的缺欠，实现校企深度合作。
首先，政府政策扶持，为政府、企业、行业与高职院校协同合作建立上下联动、内外互动的高职教育发展新环境。政府主导制定对企业等社会力量投资、捐赠职业院校的税收优惠政策，准予其在缴纳企业所得税前的所得额中按规定标准进行扣除；对企业参与共建实训基地、接受职校生实习和参与双师型教师培养等，进行财政补贴，或允许在企业所得税前全额列去，并在计算缴纳职工社会保险缴费基数中扣除；将企业支持高职院发展的行为，纳人企业申报技改项目、申报高新企业认证等评价指标；对做出突出教育贡献的企业进行表彰和奖励。
然后，鼓励高职院、行业协会结成“合作发展联合体”。政府相关部门应鼓励高职院与行业协会的多种合作形式，一方面需要积极引导推动当地行业协会吸纳高职院作为其成员或理事单位，另一方面鼓励高职院与相关机构、企业共同合作，联合组建行业协会并在院校中派驻协会人员，全方位、多角度的实现学校、行业、企业之间深度合作。
最后，完善高技能人才培养的师资保障机制。通过给予经费补助，鼓励行业相关人才进人高职院承担实践教学与指导任务，并以此建立主要由行业能工巧匠、技术能手等构成的高职院校兼职教师人才库，从制度上规范高技能兼职教师的储备和聘用机制。
（六）建立健全“双师型”教师培养的保障体系
高职院校在培养“双师型”教师的同时，“进人、育人、留人”都需要制定相应的制度作保障，没有健全的制度，优秀的人才引不来，没有健全的制度，有培养潜质的人才培养不起来，没有健全的制度，即使拥有“双师型”教师，也不一定能长久的留住人才。所以需要高职院校探索面对专兼职、校内外师资的制度。各高校要根据自身情况建立健全“双师型”教师的考核激励机制，可通过以下方法来完成。
第一，逐步完善教师评价制度，立动态的认定或审核机制，确保具备“双师素质”的教师知识持续更新。
第二，建立健全“双师”激励机制，出台鼓励“双师素质”教师的政策，以政策为指挥棒，使各项教学资源和评先评优奖励向“双师素质”教师倾斜，引导教师向“双师素质”方向发展。
（七）拓宽“双师型”教师培养的经费来源渠道
目前，高职院校的经费不足问题已成为制约院校正常发展的较大瓶颈，办学条件亟需改善。高职教育目前已高等教育总规模的“半壁江山”，但针对高职院校教师的优惠政策很少，高职院校与普通高校相比，都明显处于弱势地位，这与高职教育在国家的战略地位是极不相符的。所以要加大政府财政投入才是改变“双师型”教师培养的根本途径。
【参考文献】
[1]王良，赵铭.美国企业培训理论对我国职业教育的启示[J].中国轻工教育， 2011（01）：86-88.
[2]陈嫔荣.高职“双师型”师资发展制约因素及策略分析——以高职外语类“双师型”教师为例[J].长春理工大学学报（高教版）， 2009（04）：50-51.
[3]张永芬.高职院校双师型教学队伍建设[J].山东省青年管理干部学院学报， 2009（05）：135-136.