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摘 要：我院面对市场经济转型升级的新挑战，必须有目的、有计划、科学合理的抓紧转型升级的高层次人才队伍建设。本文结合甘肃省地矿局第二勘查院实际，对转型升级过程中的高层次人才队伍建设的有关问题进行了有益探讨。
关键词：转型升级;高层次人才队伍
人才队伍建设，是保证单位发展活力，为社会提供更优质服务的重要措施。我院要适应当前市场经济体制和社会发展的需求，就要有一支品德优良、知识广博、专业精深、能担当重大战略任务、善于攻坚打硬仗的高素质专业化地勘队伍。在这样一支地勘队伍中，高层次人才起着先锋作用。所以要着力储备和培养高层次人才，才能增强我院的核心竞争力。
一、二勘院高层次人才队伍培养的现状
甘肃省地矿局第二勘查院是隶属甘肃省地矿局的正县级地勘事业单位。自2002年以来，我院迎来了地勘行业发展的黄金时期，同时技术人才短缺这一问题也慢慢凸显。为加强人才队伍建设，共引进大学本科及以上毕业生近300 人。并鼓励全院在职职工进行成人学历教育，使得职工队伍整体素质得以提高。截止2019年10月，我院在岗已有博士生1人，硕士研究生38人，本科328人。从专业技术职务来看，我院有高级工程师86 人，工程师181人，基本形成了一支素质较高的地勘队伍，综合实力得到了一定的提升。
虽然我院人才培养工作取得了一定的成效，但人才培养尤其是高层次人才培养仍然存在诸多问题。一是我院的高层次人才大多数都是单位内部培养的，从外部引进的数量极少。二是目前地质新领域的领军人才依然稀缺。如：缺少土壤修复、环境保护等领域的高层次人才。三是专业结构配置不尽合理，直接影响我院进一步大力开拓市场的目标。
二、转型升级期的高层次人才队伍建设
首先，先了解转型升级的意义，“转型”的意义，在这里包括两层：一是由传统意义上的地勘单位，向现代意义上的地勘单位转型。也即由计划经济条件下的地勘单位，向市场经济条件下的地勘单位转型;二是由公益性地勘单位向商业性地勘单位转型。也即平常人们所说的“从野战军向地方部队”转型。“升级”的意思很明白，就是由传统的方向现代的方向升级，由较低级的向高级的升级，由面向国内的向面向国际的升级。“转型升级”对于地勘单位本身而言，具有决定性的意义。它是地勘单位信息化、市场化的必然要求，是地勘單位更好生存与发展的必经之路，更是地勘单位做大做强的重要保障。
转型升级说白了，就是地勘单位各类人才的转型升级。没有这一点，转型升级就会落空。因为单纯技术型的地勘人员已远远不能适应市场经济条件下的地勘需要。现在的技术人员不仅要懂技术，还要懂经营，要讲效率与效益，同时还要具有战略上的市场拓展眼光。所以，就必须有目的、有计划的进行系统、科学的高层次人才建设。高层次人才建设是一个系统工程，需要全方位、多层次的规划设计。但就其建设培养而言，无非就是内外两个方面。
（一）对内，转变观念，加大培训力度。
由于受到计划经济时代的人事管理的影响，单位往往偏重于对人的使用，而忽视了对人才的培养和开发，认为人才的培养和开发，尤其是高层次人才的培养，投入多，收效慢，在短时间内难以促进单位的经济发展，没有太重视高层次人才的培养，使得人才的积极性和创造性不能得到应有的发挥，比如在培训目标的设定上，没有从单位需求、岗位需求和个人需求出发，往往只重视短期利益，在培训人员的选择上，往往也只看重当前的工作任务。所以要树立高层次人才优先发展战略，就必须转变旧的观念。要研究制定我院人才发展规划，规划要与人才教育相衔接，兼顾当前和长远。在培养人才上要注意超前培养，蓄积人才，避免人才断层，努力做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才资本有限积累、人才投入有限保证。实施高层次人才培养战略，把培养高层次人才作为人才工作的重点，培养造就一批优秀领军人物、专业骨干。加强青年技术骨干的培养，重点支持和稳定现有技术人才。
对内培养高素质的转型升级人才，有明显的比较优势：一是熟悉。本单位的大中专学生，经过五、六年的一线锤炼，一般的工作态度、工作质量、技术能力、思想品德、组织能力和市场意识等大都比较充分的表现出来，就是不善表现或不善言谈的员工，经过这么长时间的实践，上下也都比较熟悉了。二是培养计划容易制定。正是基于上述的熟悉，所以有的放矢、因人而宜的人才计划制定起来，就比较轻松。三是见效快。因平常注意了培养，一旦急需，马上就可以顶上去。因此，地勘单位转型升级高层次人才的建设应该重点放在本单位。
在本单位培养转型升级高层次人才应把握几个原则。一是重要性。应该教育全体人员，这是单位兴旺发达，经久不衰的长远大计，要全员关心、全员重视。有意识的造成一种人才培养的氛围，以利于人才的成长与进步。二是计划性。随着我院的经济发展，需要的人才五花八门，但有的需求多，有的需求少，有些待拓展专业暂时还不急需。这就需要根据单位的发展战略，有长有短的制定人才培养计划。不能毫无目的花费人才与财力去做无用功。三是政策的连续性。人才的培养必有相应的单位政策，而这种政策不是权宜之计，而是着眼未来。所以，不能因单位领导的变化而变化（过时的政策当然需要修定），而应持之以恒，一而贯之。四是前瞻性，也即战略性。任何一个企业或单位，都有它的长期发展战略。而支撑这种战略发展与实现的，就是人才。所以，不是在急用人时，才抓人才建设，而是放长线，远处着眼，眼下着手，根据我院发展的方向，有计划、有目的进行人才储备。所谓“人无远虑，必有近忧”就是这个道理。
（二）对外，根据需要，多渠道引进人才。
作为一家单位来说，人才何以得到，有许多种方式，便捷的方式便是引进。目前，由于受事业单位身份的限制，需要报计划到省人社厅审批，再到招聘过程中逐层审批上报，整个人才引进招聘工作持续时间长，工作比较滞后，引进渠道单一。因此，应该向上级主管部门申请积极拓宽招聘渠道，主动向市场招聘接轨。如：参加每年的高校人才招聘会、面向社会招聘、利用编制外企业招聘人才等方式，快速有效的引进我们所需要的人才。
优秀人才到单位不仅仅是加入其中，完成本职工作。他们更希望在工作中取得成就，实现自我的价值。形成一个尊重知识、尊重技术、尊重人才的氛围，形成一个适应人才成长的工作环境。走项目培养人才，团队培养之路，合作培养之路。有意识地安排一些周期长、任务重、技术含量高的项目，合理调配不同层次和不同时段的技术人员组成一个团队，寻找适合于项目推进和发展的外部高层次人才进入这个团队。好团队出好成果，好成果出好人才，良好的工作氛围，又能进一步推进团队建设。充分发挥大项目、重要项目的带动优势，在项目实施计划中将人才培养纳入计划，在出一批项目成果的同时，培养一批优秀人才。特别是高层次人才的培养更需要有大项目支撑，团队的支撑和外部人才的支撑，通过项目实施，既培养领军人才又培养梯次人才。让想干事的人有事干，能干事的干成事，以事业吸引和留住人才。
总之，无论站在技术提升和经营管理的角度，还是站在市场运行的实际需要角度看，高层次人才都是单位的核心竞争力所在。我们必须高度重视地勘高层次人才的培养与引进，实施高层次人才战略，以人为本，促进人的全面发展，才能推动我院地勘工作转型升级高质量发展，在市场经济的浪潮中再创辉煌。
关键词：转型升级;高层次人才队伍
人才队伍建设，是保证单位发展活力，为社会提供更优质服务的重要措施。我院要适应当前市场经济体制和社会发展的需求，就要有一支品德优良、知识广博、专业精深、能担当重大战略任务、善于攻坚打硬仗的高素质专业化地勘队伍。在这样一支地勘队伍中，高层次人才起着先锋作用。所以要着力储备和培养高层次人才，才能增强我院的核心竞争力。
一、二勘院高层次人才队伍培养的现状
甘肃省地矿局第二勘查院是隶属甘肃省地矿局的正县级地勘事业单位。自2002年以来，我院迎来了地勘行业发展的黄金时期，同时技术人才短缺这一问题也慢慢凸显。为加强人才队伍建设，共引进大学本科及以上毕业生近300 人。并鼓励全院在职职工进行成人学历教育，使得职工队伍整体素质得以提高。截止2019年10月，我院在岗已有博士生1人，硕士研究生38人，本科328人。从专业技术职务来看，我院有高级工程师86 人，工程师181人，基本形成了一支素质较高的地勘队伍，综合实力得到了一定的提升。
虽然我院人才培养工作取得了一定的成效，但人才培养尤其是高层次人才培养仍然存在诸多问题。一是我院的高层次人才大多数都是单位内部培养的，从外部引进的数量极少。二是目前地质新领域的领军人才依然稀缺。如：缺少土壤修复、环境保护等领域的高层次人才。三是专业结构配置不尽合理，直接影响我院进一步大力开拓市场的目标。
二、转型升级期的高层次人才队伍建设
首先，先了解转型升级的意义，“转型”的意义，在这里包括两层：一是由传统意义上的地勘单位，向现代意义上的地勘单位转型。也即由计划经济条件下的地勘单位，向市场经济条件下的地勘单位转型;二是由公益性地勘单位向商业性地勘单位转型。也即平常人们所说的“从野战军向地方部队”转型。“升级”的意思很明白，就是由传统的方向现代的方向升级，由较低级的向高级的升级，由面向国内的向面向国际的升级。“转型升级”对于地勘单位本身而言，具有决定性的意义。它是地勘单位信息化、市场化的必然要求，是地勘單位更好生存与发展的必经之路，更是地勘单位做大做强的重要保障。
转型升级说白了，就是地勘单位各类人才的转型升级。没有这一点，转型升级就会落空。因为单纯技术型的地勘人员已远远不能适应市场经济条件下的地勘需要。现在的技术人员不仅要懂技术，还要懂经营，要讲效率与效益，同时还要具有战略上的市场拓展眼光。所以，就必须有目的、有计划的进行系统、科学的高层次人才建设。高层次人才建设是一个系统工程，需要全方位、多层次的规划设计。但就其建设培养而言，无非就是内外两个方面。
（一）对内，转变观念，加大培训力度。
由于受到计划经济时代的人事管理的影响，单位往往偏重于对人的使用，而忽视了对人才的培养和开发，认为人才的培养和开发，尤其是高层次人才的培养，投入多，收效慢，在短时间内难以促进单位的经济发展，没有太重视高层次人才的培养，使得人才的积极性和创造性不能得到应有的发挥，比如在培训目标的设定上，没有从单位需求、岗位需求和个人需求出发，往往只重视短期利益，在培训人员的选择上，往往也只看重当前的工作任务。所以要树立高层次人才优先发展战略，就必须转变旧的观念。要研究制定我院人才发展规划，规划要与人才教育相衔接，兼顾当前和长远。在培养人才上要注意超前培养，蓄积人才，避免人才断层，努力做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才资本有限积累、人才投入有限保证。实施高层次人才培养战略，把培养高层次人才作为人才工作的重点，培养造就一批优秀领军人物、专业骨干。加强青年技术骨干的培养，重点支持和稳定现有技术人才。
对内培养高素质的转型升级人才，有明显的比较优势：一是熟悉。本单位的大中专学生，经过五、六年的一线锤炼，一般的工作态度、工作质量、技术能力、思想品德、组织能力和市场意识等大都比较充分的表现出来，就是不善表现或不善言谈的员工，经过这么长时间的实践，上下也都比较熟悉了。二是培养计划容易制定。正是基于上述的熟悉，所以有的放矢、因人而宜的人才计划制定起来，就比较轻松。三是见效快。因平常注意了培养，一旦急需，马上就可以顶上去。因此，地勘单位转型升级高层次人才的建设应该重点放在本单位。
在本单位培养转型升级高层次人才应把握几个原则。一是重要性。应该教育全体人员，这是单位兴旺发达，经久不衰的长远大计，要全员关心、全员重视。有意识的造成一种人才培养的氛围，以利于人才的成长与进步。二是计划性。随着我院的经济发展，需要的人才五花八门，但有的需求多，有的需求少，有些待拓展专业暂时还不急需。这就需要根据单位的发展战略，有长有短的制定人才培养计划。不能毫无目的花费人才与财力去做无用功。三是政策的连续性。人才的培养必有相应的单位政策，而这种政策不是权宜之计，而是着眼未来。所以，不能因单位领导的变化而变化（过时的政策当然需要修定），而应持之以恒，一而贯之。四是前瞻性，也即战略性。任何一个企业或单位，都有它的长期发展战略。而支撑这种战略发展与实现的，就是人才。所以，不是在急用人时，才抓人才建设，而是放长线，远处着眼，眼下着手，根据我院发展的方向，有计划、有目的进行人才储备。所谓“人无远虑，必有近忧”就是这个道理。
（二）对外，根据需要，多渠道引进人才。
作为一家单位来说，人才何以得到，有许多种方式，便捷的方式便是引进。目前，由于受事业单位身份的限制，需要报计划到省人社厅审批，再到招聘过程中逐层审批上报，整个人才引进招聘工作持续时间长，工作比较滞后，引进渠道单一。因此，应该向上级主管部门申请积极拓宽招聘渠道，主动向市场招聘接轨。如：参加每年的高校人才招聘会、面向社会招聘、利用编制外企业招聘人才等方式，快速有效的引进我们所需要的人才。
优秀人才到单位不仅仅是加入其中，完成本职工作。他们更希望在工作中取得成就，实现自我的价值。形成一个尊重知识、尊重技术、尊重人才的氛围，形成一个适应人才成长的工作环境。走项目培养人才，团队培养之路，合作培养之路。有意识地安排一些周期长、任务重、技术含量高的项目，合理调配不同层次和不同时段的技术人员组成一个团队，寻找适合于项目推进和发展的外部高层次人才进入这个团队。好团队出好成果，好成果出好人才，良好的工作氛围，又能进一步推进团队建设。充分发挥大项目、重要项目的带动优势，在项目实施计划中将人才培养纳入计划，在出一批项目成果的同时，培养一批优秀人才。特别是高层次人才的培养更需要有大项目支撑，团队的支撑和外部人才的支撑，通过项目实施，既培养领军人才又培养梯次人才。让想干事的人有事干，能干事的干成事，以事业吸引和留住人才。
总之，无论站在技术提升和经营管理的角度，还是站在市场运行的实际需要角度看，高层次人才都是单位的核心竞争力所在。我们必须高度重视地勘高层次人才的培养与引进，实施高层次人才战略，以人为本，促进人的全面发展，才能推动我院地勘工作转型升级高质量发展，在市场经济的浪潮中再创辉煌。