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实践中，时常出现这种的现象：用人单位当月安排新聘用的劳动者到岗工作，次月再与其订立劳动合同、缴纳社会保险。当然，用人单位这样操作并不违法，因为法律在订立劳动合同、缴纳社会保险方面给予了用人单位三十日的“宽限期”。事实上，用人单位当月为劳动者缴纳的社会保险，次月才会生效。此时，自用人单位用工之日起到社会保险生效之前，对于用人单位和劳动者双方而言就会出现一段社会保险提供保障的“空窗期”，通常称之为“社保空白期”。然而，用人单位无法保证这段期间劳动者不会发生工伤事故，一旦发生意外，谁来承担责任？按照什么样的标准确定工伤保险待遇？这经常成为劳动争议的焦点和难点。
未为员工缴纳社会保险，企业负全责
2013年2月21日，王某进入江苏A公司从事电焊工作，双方未签订劳动合同。2013年2月26日，王某在焊接过程中从高处跌落，导致盆骨、腰椎等多处骨折，王某受伤治疗期间，A公司支付了各项治疗费用6万余元。
2013年8月6日，经当地劳动行政保障部门认定，王某所受伤害属于工伤，后经鉴定为八级伤残。2014年6月8日，王某书面通知A公司解除劳动关系，随后提出仲裁申请。
庭审中，王某称因A公司未为其缴纳社会保险，应向其支付一次性伤残补助金42372元及一次性工伤医疗补助金76840元。同时A公司还应支付自己一次性伤残就业补助金35721元，停工留薪期工资34668元。A公司称，王某刚入职几天即发生了意外事故，当时公司未给其缴纳社会保险并未违反国家相关法律规定，王某作为成年人对自己的受伤也负有一定责任，因此公司不应承担全部赔偿责任。
仲裁委员会裁决，A公司应向王某支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资共计18.9万余元。A公司不服诉至法院，法院判决维持仲裁裁决。
本案系典型的新员工入职后在“社保空白期”发生了工伤事故，因工伤保险待遇引发的劳动争议。通过本案可见，劳动者在“社保空白期”发生工伤事故，应当由用人单位承担工伤保险待遇。对此，很多用人单位表示不能理解，甚至感觉很冤——既然“宽限期”内不缴纳社保不违法，为什么还要承担全部法律责任？
原因很简单，究其根源是法律比较重视对劳动者的保护。法律明确规定，劳动者因为工作原因遭受事故伤害且经过工伤认定的，应当享受工伤保险待遇;若经过劳动能力鉴定委员会的鉴定存在伤残等级的，劳动者还应当享受伤残待遇。劳动者所在单位应依法为全部职工缴纳工伤保险费，未依法缴纳工伤保险费的，发生工伤事故时，由该用人单位按照《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇项目和标准承担费用。因此，本案中王某在工作中受到事故伤害，经劳动行政部门认定为工伤，且构成八级伤残，由于A公司未给王某缴纳工伤保险，故应向王某支付全部工伤保险待遇。
另外，劳动者工伤赔偿适用无过错原则。根据《工伤保险条例》规定，劳动者在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。换句话说，只要符合上述“三工”要素的伤害事故，无论致使伤害的主要责任在哪一方，都属于工伤
范畴，只有故意犯罪、醉酒或者吸毒、自残或者自杀的情形除外。工伤赔偿无过错原则，将工伤事故的原因、责任与工伤保险待遇相分离，以实现对劳动者的保护。我国工伤赔偿适用的原则是与国际接轨的，该原则也是世界各国工伤保险立法公认的原则。具体到本案中，无论王某在跌落事故中是否负有责任，均不影响其享受工伤保险待遇。
第一天上班发生交通事故也算“工伤”
2013年7月5日，B公司与张某订立了劳动合同，双方约定张某7月8日到岗上班。7月8日上午，B公司接到张某的电话，称其在上班途中发生交通事故受伤，需要进行治疗。经B公司核实，张某在上班途中发生交通事故属实，且其在事故中负次要责任。
7月26日，张某联系B公司要求进行工伤认定，B公司认为张某入职第一天尚未到公司上岗作业，双方尚未建立劳动关系，故对张某的要求不予理睬。9月10日张某治疗痊愈后，向劳动保障行政部门申请工伤认定，经认定张某所受伤害属于工伤。B公司申请行政复议。行政机关复议裁决结果为“维持原决定”。
新入职员工第一天上班途中发生非本人主要责任的交通事故，是否应当被认定为工伤呢？显然，结论是应当被认定为工伤。对此，很多用人单位和人力资源工作者比较困惑，并提出这样的疑问：工伤认定不是以存在劳动关系为前提吗？新员工还未到单位工作，双方怎么就已经建立了劳动关系呢？
这个问题，首先要回到原点——双方劳动关系应当自何时开始建立。根据《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。但是，对于具体何为“用工之日”，法律上并无明确规定，实践中对此理解为首次用工之日，即劳动者首次至用人单位参加工作的那一天。换句话说，就是新入职的员工到用人单位上班的第一天双方就已经建立了劳动关系。由此不难理解，为什么新入职的员工第一天上班途中发生非本人主要责任的交通事故会被认定为工伤了。
社保“空窗期”
处理工伤事故的注意事项
通过上述案例的分析可见，新入职的员工发生了工伤事故，在“社保空白期”内，不论工伤事故是由用人单位、劳动者或者其他原因所致，均由用人单位按照《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇项目和标准承担费用，这也是法律赋予用人单位的义务和责任。
鉴于此，笔者建议用人单位考虑从以下几个方面来应对新入职员工的工伤事故：
●商业保险过渡策略。用人单位可为新入职的员工购买商业保险来填补“社保空白期”。届时，新入职的员工若发生了工伤事故，用人单位就可以通过商业保险为员工提供保障，同时降低自身的经济损失。对于用人单位而言，选择商业保险的时候应当注意：一方面，应选择最佳的雇主责任险，因为雇主责任险的保障是被保险人（用人单位）因其雇员遭受意外事故或患职业性疾病，依法承担经济赔偿责任后能够获得的补偿;另外一方面，应选择当月生效的投保模式，如果购买次月生效的商业保险则无法实现投保的初衷，一旦员工当月发生意外事故，仍然需要用人单位自行承担赔偿责任。
实际上，并非所有的企业都需要通过购买商业保险来填补“社保空白期”，是否需要购买商业保险应根据企业自身的情况综合分析以后确定。笔者认为，对于那些工伤发生率较高的行业，或者容易发生工伤事故的企业，采用商业保险过渡的策略还是很有必要的。
●安全教育与培训。新员工上岗工作之前，无论员工是否具有相关工作经验，用人单位都应当给予一定时间的安全教育与培训。实践中，有些企业从来都不对新入职的员工进行安全教育和与培训，有些企业误认为安全教育与培训就是为员工“读读管理制度”。实践证明，安全教育与培训虽不能完全杜绝工伤事故的发生，却有利于降低工伤事故的发生概率，同时也有利于帮助员工形成良好的工作安全操作习惯。
●人性化的管理。员工发生意外事故时，用人单位应当尽量给予人性化的关怀，积极地帮助员工进行善后处理。一方面，因为按照法律规定需要用人单位承担的责任，或迟或早都是由用人单位来承担，如果用人单位因逃避应承担的责任而发生争议或者对簿公堂，反而得不偿失。另一方面，用人单位对发生意外事故员工的处理态度不仅会影响当事员工，还会影响到其他在职员工，若在用人单位内部形成“兔死狐悲”的气氛，势必会对企业的正常生产和经营造成一定程度上的冲击。
未为员工缴纳社会保险，企业负全责
2013年2月21日，王某进入江苏A公司从事电焊工作，双方未签订劳动合同。2013年2月26日，王某在焊接过程中从高处跌落，导致盆骨、腰椎等多处骨折，王某受伤治疗期间，A公司支付了各项治疗费用6万余元。
2013年8月6日，经当地劳动行政保障部门认定，王某所受伤害属于工伤，后经鉴定为八级伤残。2014年6月8日，王某书面通知A公司解除劳动关系，随后提出仲裁申请。
庭审中，王某称因A公司未为其缴纳社会保险，应向其支付一次性伤残补助金42372元及一次性工伤医疗补助金76840元。同时A公司还应支付自己一次性伤残就业补助金35721元，停工留薪期工资34668元。A公司称，王某刚入职几天即发生了意外事故，当时公司未给其缴纳社会保险并未违反国家相关法律规定，王某作为成年人对自己的受伤也负有一定责任，因此公司不应承担全部赔偿责任。
仲裁委员会裁决，A公司应向王某支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资共计18.9万余元。A公司不服诉至法院，法院判决维持仲裁裁决。
本案系典型的新员工入职后在“社保空白期”发生了工伤事故，因工伤保险待遇引发的劳动争议。通过本案可见，劳动者在“社保空白期”发生工伤事故，应当由用人单位承担工伤保险待遇。对此，很多用人单位表示不能理解，甚至感觉很冤——既然“宽限期”内不缴纳社保不违法，为什么还要承担全部法律责任？
原因很简单，究其根源是法律比较重视对劳动者的保护。法律明确规定，劳动者因为工作原因遭受事故伤害且经过工伤认定的，应当享受工伤保险待遇;若经过劳动能力鉴定委员会的鉴定存在伤残等级的，劳动者还应当享受伤残待遇。劳动者所在单位应依法为全部职工缴纳工伤保险费，未依法缴纳工伤保险费的，发生工伤事故时，由该用人单位按照《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇项目和标准承担费用。因此，本案中王某在工作中受到事故伤害，经劳动行政部门认定为工伤，且构成八级伤残，由于A公司未给王某缴纳工伤保险，故应向王某支付全部工伤保险待遇。
另外，劳动者工伤赔偿适用无过错原则。根据《工伤保险条例》规定，劳动者在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。换句话说，只要符合上述“三工”要素的伤害事故，无论致使伤害的主要责任在哪一方，都属于工伤
范畴，只有故意犯罪、醉酒或者吸毒、自残或者自杀的情形除外。工伤赔偿无过错原则，将工伤事故的原因、责任与工伤保险待遇相分离，以实现对劳动者的保护。我国工伤赔偿适用的原则是与国际接轨的，该原则也是世界各国工伤保险立法公认的原则。具体到本案中，无论王某在跌落事故中是否负有责任，均不影响其享受工伤保险待遇。
第一天上班发生交通事故也算“工伤”
2013年7月5日，B公司与张某订立了劳动合同，双方约定张某7月8日到岗上班。7月8日上午，B公司接到张某的电话，称其在上班途中发生交通事故受伤，需要进行治疗。经B公司核实，张某在上班途中发生交通事故属实，且其在事故中负次要责任。
7月26日，张某联系B公司要求进行工伤认定，B公司认为张某入职第一天尚未到公司上岗作业，双方尚未建立劳动关系，故对张某的要求不予理睬。9月10日张某治疗痊愈后，向劳动保障行政部门申请工伤认定，经认定张某所受伤害属于工伤。B公司申请行政复议。行政机关复议裁决结果为“维持原决定”。
新入职员工第一天上班途中发生非本人主要责任的交通事故，是否应当被认定为工伤呢？显然，结论是应当被认定为工伤。对此，很多用人单位和人力资源工作者比较困惑，并提出这样的疑问：工伤认定不是以存在劳动关系为前提吗？新员工还未到单位工作，双方怎么就已经建立了劳动关系呢？
这个问题，首先要回到原点——双方劳动关系应当自何时开始建立。根据《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。但是，对于具体何为“用工之日”，法律上并无明确规定，实践中对此理解为首次用工之日，即劳动者首次至用人单位参加工作的那一天。换句话说，就是新入职的员工到用人单位上班的第一天双方就已经建立了劳动关系。由此不难理解，为什么新入职的员工第一天上班途中发生非本人主要责任的交通事故会被认定为工伤了。
社保“空窗期”
处理工伤事故的注意事项
通过上述案例的分析可见，新入职的员工发生了工伤事故，在“社保空白期”内，不论工伤事故是由用人单位、劳动者或者其他原因所致，均由用人单位按照《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇项目和标准承担费用，这也是法律赋予用人单位的义务和责任。
鉴于此，笔者建议用人单位考虑从以下几个方面来应对新入职员工的工伤事故：
●商业保险过渡策略。用人单位可为新入职的员工购买商业保险来填补“社保空白期”。届时，新入职的员工若发生了工伤事故，用人单位就可以通过商业保险为员工提供保障，同时降低自身的经济损失。对于用人单位而言，选择商业保险的时候应当注意：一方面，应选择最佳的雇主责任险，因为雇主责任险的保障是被保险人（用人单位）因其雇员遭受意外事故或患职业性疾病，依法承担经济赔偿责任后能够获得的补偿;另外一方面，应选择当月生效的投保模式，如果购买次月生效的商业保险则无法实现投保的初衷，一旦员工当月发生意外事故，仍然需要用人单位自行承担赔偿责任。
实际上，并非所有的企业都需要通过购买商业保险来填补“社保空白期”，是否需要购买商业保险应根据企业自身的情况综合分析以后确定。笔者认为，对于那些工伤发生率较高的行业，或者容易发生工伤事故的企业，采用商业保险过渡的策略还是很有必要的。
●安全教育与培训。新员工上岗工作之前，无论员工是否具有相关工作经验，用人单位都应当给予一定时间的安全教育与培训。实践中，有些企业从来都不对新入职的员工进行安全教育和与培训，有些企业误认为安全教育与培训就是为员工“读读管理制度”。实践证明，安全教育与培训虽不能完全杜绝工伤事故的发生，却有利于降低工伤事故的发生概率，同时也有利于帮助员工形成良好的工作安全操作习惯。
●人性化的管理。员工发生意外事故时，用人单位应当尽量给予人性化的关怀，积极地帮助员工进行善后处理。一方面，因为按照法律规定需要用人单位承担的责任，或迟或早都是由用人单位来承担，如果用人单位因逃避应承担的责任而发生争议或者对簿公堂，反而得不偿失。另一方面，用人单位对发生意外事故员工的处理态度不仅会影响当事员工，还会影响到其他在职员工，若在用人单位内部形成“兔死狐悲”的气氛，势必会对企业的正常生产和经营造成一定程度上的冲击。