论文部分内容阅读
摘 要 印象管理被广泛应用于求职领域。本文简要介绍了求职者的印象管理策略及实施效果，HR对印象管理技巧的识别，最后为求职者合理使用印象管理提出了建议。
关键词 印象管理 策略 非语言特征
中图分类号：F240 文献标识码：A
一、理论概述
印象管理（impression management）是指一个人通过一定的方式影响别人所形成的对自己印象的过程。它是自我调节的一个重要方面，也包括了与他人的社会互动。每个人都自觉调控自己的仪表、体态、言谈等方面，以希望得到别人乃至社会的认可、赞同，并期望能够控制社会交往的结果。
印象管理被广泛应用于求职领域，出现了应聘者印象管理这一专用术语。罗伯特·巴朗（Robert Baron）将此定义为“应聘者改变并且管理行为的一些方面，为了留给考官积极印象的过程。”
二、求职者的印象管理策略及效果
一般认为，印象管理包括印象监控、印象动机和印象结构三个成分。在求职面试这一人际互动活动中，求职者会特别注意自我形象，这就是印象监控的过程。在这个过程中，求职者受到印象动机的驱动，会根据自己的印象结构，选择不同的印象管理策略，为实现求职目标服务。
（一）获得性印象管理策略。
人类的一种基本动机是：不论个体在组织内部还是组织外部都渴望被别人积极看待，避免被别人消极看待（Rosenfeld， Giacalone and Riordan， 1995）。获得性印象管理策略指的就是为了使别人积极看待自己所做出的努力。这一策略又可细分为他人聚焦型和自我聚焦型两大类。应用到求职中，他人聚焦型策略就是将目标指向于印象管理的接收者，即考官。具体的做法包括逢迎、讨好、抬举考官及意见遵从。这些做法的机制是通过表现出对考官的人际吸引从而影响考官的决策。自我聚焦型则是将行为目标指向求职者本身，求职者通过自我宣传、争取名分等方式传递出自己具有高能力的信号，吸引考官注意。浙江大学黎恒（2003）通过实证研究发现，应聘者使用自我宣传等积极主动的印象管理策略对考官产生了积极的影响。
（二）保护性印象管理策略。
这一策略指的是尽可能弱化自己的不足或避免使别人消极看待自己，其动机在于避免显著的社会赞许的丢失。在面试情境中， 当应聘者感觉到自己表现不佳时，他们会通过各种补救措施将造成的消极影响减至最低。具体的做法包括合理化理由、道歉、事先申明、自设障碍等。有关这一策略效果的研究相对较少，但黎恒（2003）曾通过实证研究得出保护型印象管理策略对考官评价没有产生明显影响的结论。
（三）非语言印象管理策略。
人际之间的互动是一个复杂的过程，信息不仅通过语言传递，还可以通过面部表情、身体位置、姿态等非语言方式进行传递。因此，对非语言行为的使用也成为了求职者在求职过程中进行印象管理的一种策略。积极的非语言行为包括面带微笑、认真注视考官、身体前倾等。美国著名形象设计师莫利先生曾对美国100位CEO进行过调查，结果显示，93%的人相信在首次面试中，求职者会由于不合适的穿着和举止而遭到拒绝。
三、HR的应对策略
随着求职者印象管理意识的不断增强，考官需要具备“火眼金睛”的识人能力：仔细辨别求职者所传递的信息，排除各种信号的干扰，做出正确的判断。
为了做到正确识人，人力资源部门主管招聘的人员尤其需要关注面部表情、声调及各种身体运动等细节。这些细节很少被求职者注意到，并且也很难伪装。它们传递着一些非常重要的信息，能够帮助HR在短时间内对求职者做出正确的判断。当然，这种识别能力很大程度上要依赖于个体的心理学素养和实际经验，因此HR应该多花时间去了解人的各种行为背后所隐藏的信息，并且从实际工作中总结相关经验。
四、合理运用印象管理为应聘服务
在实际的应聘过程中，使用印象管理是有风险的，特别是随着现在考官对应聘者印象管理策略识别能力的提高。因此，求职者在选择使用印象管理时一定要小心谨慎。
首先求职者应该保证自己提供的信息真实可靠，并尽量使自己显得真诚。求职者可以努力的方向是对要提供的信息进行筛选以及选择呈现信息的方式，并不是对信息本身进行加工和捏造。通常印象管理会被视为面试过程中可接受的部分，但是一旦考官意识到应聘者进行虚假的印象管理时，对应聘者的评价就非常不利。其次，印象管理要掌握好度，适可而止。罗伯特·巴朗（Robert Baron，1989）曾在研究中发现，在面试情境中如果过度使用印象管理策略，会造成适得其反的后果。因此应聘者在使用印象管理时，一定要把握好分寸。
五、小结
印象管理在求职过程中已经屡见不鲜。根据自身特点选择合适的印象管理策略，并掌握好度，能够服务于求职者。同时，企业的人力资源部门也应该逐步增强选人过程中对印象管理技巧的识别能力。
（作者单位：中国人民大学劳动人事学院）
参考文献：
[1]房玲. 印象管理综述[J]. 社会心理科学，2005（3）：114-117.
[2]王春华，郭传华. 面试中的印象管理[J]. 人才资源开发，2008（6）：34-36.
[3]李建良. 浅析求职者的印象管理[J]. 社会心理科学，2005（2）：16-18.
[4]黎恒. 应聘者印象管理策略对考官评价影响的实证研究[J]. 人类工效学，2003（3）：15-18.
[5]王艳虹，郭德俊. 应聘者印象管理研究评介[J]. 首都师范大学学报（社会科学版），2004（2）：104-110.
关键词 印象管理 策略 非语言特征
中图分类号：F240 文献标识码：A
一、理论概述
印象管理（impression management）是指一个人通过一定的方式影响别人所形成的对自己印象的过程。它是自我调节的一个重要方面，也包括了与他人的社会互动。每个人都自觉调控自己的仪表、体态、言谈等方面，以希望得到别人乃至社会的认可、赞同，并期望能够控制社会交往的结果。
印象管理被广泛应用于求职领域，出现了应聘者印象管理这一专用术语。罗伯特·巴朗（Robert Baron）将此定义为“应聘者改变并且管理行为的一些方面，为了留给考官积极印象的过程。”
二、求职者的印象管理策略及效果
一般认为，印象管理包括印象监控、印象动机和印象结构三个成分。在求职面试这一人际互动活动中，求职者会特别注意自我形象，这就是印象监控的过程。在这个过程中，求职者受到印象动机的驱动，会根据自己的印象结构，选择不同的印象管理策略，为实现求职目标服务。
（一）获得性印象管理策略。
人类的一种基本动机是：不论个体在组织内部还是组织外部都渴望被别人积极看待，避免被别人消极看待（Rosenfeld， Giacalone and Riordan， 1995）。获得性印象管理策略指的就是为了使别人积极看待自己所做出的努力。这一策略又可细分为他人聚焦型和自我聚焦型两大类。应用到求职中，他人聚焦型策略就是将目标指向于印象管理的接收者，即考官。具体的做法包括逢迎、讨好、抬举考官及意见遵从。这些做法的机制是通过表现出对考官的人际吸引从而影响考官的决策。自我聚焦型则是将行为目标指向求职者本身，求职者通过自我宣传、争取名分等方式传递出自己具有高能力的信号，吸引考官注意。浙江大学黎恒（2003）通过实证研究发现，应聘者使用自我宣传等积极主动的印象管理策略对考官产生了积极的影响。
（二）保护性印象管理策略。
这一策略指的是尽可能弱化自己的不足或避免使别人消极看待自己，其动机在于避免显著的社会赞许的丢失。在面试情境中， 当应聘者感觉到自己表现不佳时，他们会通过各种补救措施将造成的消极影响减至最低。具体的做法包括合理化理由、道歉、事先申明、自设障碍等。有关这一策略效果的研究相对较少，但黎恒（2003）曾通过实证研究得出保护型印象管理策略对考官评价没有产生明显影响的结论。
（三）非语言印象管理策略。
人际之间的互动是一个复杂的过程，信息不仅通过语言传递，还可以通过面部表情、身体位置、姿态等非语言方式进行传递。因此，对非语言行为的使用也成为了求职者在求职过程中进行印象管理的一种策略。积极的非语言行为包括面带微笑、认真注视考官、身体前倾等。美国著名形象设计师莫利先生曾对美国100位CEO进行过调查，结果显示，93%的人相信在首次面试中，求职者会由于不合适的穿着和举止而遭到拒绝。
三、HR的应对策略
随着求职者印象管理意识的不断增强，考官需要具备“火眼金睛”的识人能力：仔细辨别求职者所传递的信息，排除各种信号的干扰，做出正确的判断。
为了做到正确识人，人力资源部门主管招聘的人员尤其需要关注面部表情、声调及各种身体运动等细节。这些细节很少被求职者注意到，并且也很难伪装。它们传递着一些非常重要的信息，能够帮助HR在短时间内对求职者做出正确的判断。当然，这种识别能力很大程度上要依赖于个体的心理学素养和实际经验，因此HR应该多花时间去了解人的各种行为背后所隐藏的信息，并且从实际工作中总结相关经验。
四、合理运用印象管理为应聘服务
在实际的应聘过程中，使用印象管理是有风险的，特别是随着现在考官对应聘者印象管理策略识别能力的提高。因此，求职者在选择使用印象管理时一定要小心谨慎。
首先求职者应该保证自己提供的信息真实可靠，并尽量使自己显得真诚。求职者可以努力的方向是对要提供的信息进行筛选以及选择呈现信息的方式，并不是对信息本身进行加工和捏造。通常印象管理会被视为面试过程中可接受的部分，但是一旦考官意识到应聘者进行虚假的印象管理时，对应聘者的评价就非常不利。其次，印象管理要掌握好度，适可而止。罗伯特·巴朗（Robert Baron，1989）曾在研究中发现，在面试情境中如果过度使用印象管理策略，会造成适得其反的后果。因此应聘者在使用印象管理时，一定要把握好分寸。
五、小结
印象管理在求职过程中已经屡见不鲜。根据自身特点选择合适的印象管理策略，并掌握好度，能够服务于求职者。同时，企业的人力资源部门也应该逐步增强选人过程中对印象管理技巧的识别能力。
（作者单位：中国人民大学劳动人事学院）
参考文献：
[1]房玲. 印象管理综述[J]. 社会心理科学，2005（3）：114-117.
[2]王春华，郭传华. 面试中的印象管理[J]. 人才资源开发，2008（6）：34-36.
[3]李建良. 浅析求职者的印象管理[J]. 社会心理科学，2005（2）：16-18.
[4]黎恒. 应聘者印象管理策略对考官评价影响的实证研究[J]. 人类工效学，2003（3）：15-18.
[5]王艳虹，郭德俊. 应聘者印象管理研究评介[J]. 首都师范大学学报（社会科学版），2004（2）：104-110.