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在踏进21世纪第二个10年的时候，你也许已经思考过这样的问题——下一个10年要做什么?做成什么样?但你是否思考过——拿什么来支撑这个战略?战略的实现最终归功于管理的成功。下一个10年，或者更远，管理是否会发生变化呢?想一想，人的思想与要求还和以前一样吗?回答是否定的。那么，又会发生什么样的变化呢?
从web2.0寻找管理入口
估计没有人会否定网络改变人们生活的事实，无论是生活形式还是意识形态。网络无边界，也没有阶层之分。于是让每个人都可以有自己的声音，这种声音不因过去的阶层式管理被束缚。基于此，才有了政府领导人与网民对话，社会事务有了民众真正的声音，许多看似不可能的社会问题都被一一地突破与化解，民主真正进入了人们的生活。我敢打赌，这种变化没有人可以拒绝，未来这种力量(网络)会更加强大，甚至会发生不可想像的变化。自由、民主、开放是人类社会永恒的追求，刚好透过网络这一有效平台可以得到全然地释放。与其说是网络给了大众释放内在声音的机会，倒不如说网络是人类社会和谐发展的必然产物。
在web1.0里，互联网内容是由少数编辑人员定制的，互联网是“阅读式互联网”，比如搜狐；而在web2.0里，每个人都是内容的供稿者，是“可写可读互联网”。每个人都参与信息供稿，内容更多元化：标签tag、多媒体、在线协作等。它为个人赋予了大量信息、汇总了集体智慧、把买卖双方联系起来，并且让人能够表达有创意的想法。过去由于信息不对称让“控制与指挥”赖以生存，这种情况在web2.0时代将不复存在——无论你愿意与否，它既成事实。
管理因此而改变，权力不再是过去的那种任命的模式，除非你是对的，每个人都可能成为权力中心。这就意味着传统的管理模式逐渐地走向衰落或终结，例如作为西方管理鼻祖通用汽车的破产，就意味着以大工业规模化时代为背景、以泰勒科学管理为灵魂、以精英官僚体制为主要特点的传统管理模式已到了穷途末路。面对web2.0时代，传统管理已无能为力，新一代更加民主、更加扁平、更加灵活的管理模式正在崛起。
颠覆传统，迎接管理2.0
如果过去所有的管理思想与方法称为1.0的话，那么在web2.0时代，可以将其定义为管理2.0时代(Management 2.0)。它的显著特征：每个人都可以发出自己的声音，领导人别把自己当作权力中心，要使创意民主化。要从过去那种“上面说了算”向“底层是权力源泉”的方向转变。选干部不是老板或上级说了算，而是由员工说了算，绩效管理也不单是老板或上级的特权。可以看看娱乐业，明星们的大红大紫绝非上层说了算，绝非权威专家能够圈点，如今皆由“底层”说了算——这个权力棒从上层交给了下层。
世界首屈一指的战略大师哈默在其著作《管理的大未来》中认为：“注重效率的管理模式已经走到了头。想看一看管理的未来，只要看一下互联网、开放源代码、自由市场和民主体制。”曾在杜邦公司工作17年比尔·戈尔创建了一家创新型公司，名戈尔。该公司在全球拥有45家工厂、超过8000名员工，公司与团队没有管理层级与组织结构图，几乎没有人拥有头衔，没有人有老板，但有足够的领导——人们自动自发、愿意追随其左右，做自己喜爱的工作并极大地创造价值。这种管理不需要太多的监督，需要的是指导与支持，而不是老板的时时左右。
谷歌公司能够用7年时间创造1000亿美元市值的神话称霸全球，不了解内情的人会认为，完全归功于创始人拉里·佩奇和赛吉·布林在斯坦福大学的学生宿舍内共同开发了全新的在线搜索引擎。真正让谷歌走向成功的是内部的创新文化，它有着可以挑战权威的交流氛围，有着可以改变世界的机会，从而吸引天才加盟，最终开创出一种独特的、让比尔·盖茨不得不畏惧的广告赢利模式。公司甚至明确指出，谷歌不会局限于任何人对其核心业务的定义。你可以想像这种自由开放的价值观对传统管理是一种什么样的颠覆。
谷歌永远像一支创业的公司，始终坚持小型自我管理的团队，让成员可以快速地、低成本地试验，始终保持进化的优势。当然，它们同样采取创业般的奖励，让你不需要加入创业公司同样可以致富。当你贡献越多时，获得的奖励与关注就越多，这种压力并非总是来自责备和强迫员工的老板，而是来自他的队友。
管理2.0时代的领导特质
传统的许多管理工具可以让员工更服从、更勤奋，却不能让员工更创新、更忠诚，如果你想在未来的创新力经济中占领制高点，就需要员工兴致勃勃、诙谐幽默、充满热情地工作。
首先，权力来自底层的力量。过去，不少公司推行提案制度或设一个总经理信箱等，被人们认为开明之举。如果你现在还“装腔作势”，会显得非常可笑。这就需要摆脱过去思维束缚，权力越集中在一些高管手里，系统就越缺乏活力。让“底层”可以自由挑战权威，让员工具有真正的话语权。管理2.0是建立一种环境与机制让别人变得更强大，而不是“你按我所说的去做”家长式的经验管理模式，它允许徒弟颠覆师父，允许底层挑战权威。
例如，美国全食超市在内部大力推广博客文化及各种网络论坛，他们并不畏惧某些过激的言论，也不担心声音过多而动摇权力中心，他们要颠覆过去由上层“强加”思想与方法的独裁管理模式，真正静下来聆听员工的声音。
另外，时势将缔造更多的领导人才，使创意民主化。真正的领导不再是依据权力的运用来界定，而是通过提升他人，创造更多的创新人才，使创意民主化，增强员工的想象力，重新动态地配置资源，集聚集体的智慧，让每个人有机会参与等。这离不开领导者前期的引导与支持。前英特尔的中国区总裁陈伟锭，说过一句值得大家思考的话：“我每天都花40％的时间和我的下属沟通，去了解他们的问题，并且是一对～地沟通。”显然，以有效地辅导下属为目的，会让员工快速成长，成为未来的创新者、变革家。
其次，将底层员工的利益作为公司增长目标。企业固然是追求利润的组织，这个利润拥有者可以是国家，可以是股东，但必须是绝大多数的员工。没有员工的利润，即不让员工赚钱，哪能实现国家、股东的利润呢?过去，我们认为员工是“贪得无厌”的，其实员工是企业没有写进董事会成员的另一种形式的“股东”。要把让员工赚更多的钱作为企业发展的重要目标，即企业的目标不是简单的销售额增长、市场占有率的提高，而是包括员工工资的增长。还要遵循与公司股东的利润同比增长的原则，即给员工加工资绝不是恩赐与犒劳，是与企业分红的理念一致的行为——这是理所当然的，而不是道德使然。
当然，管理2.0不会完全取代管理1.0，就像重工业并没有因为知识经济的出现而消失，管理2.0的兴起也不会造就没有公司主管和管理人员的世界，不过它的确预示着这个未来：会出现越来越少“控制与指挥”的管理工作。亨利·福特许多年前就怨声连天：“为何我们只用工人的一双手，他们的头脑哪里去了呢?”如果那时只是管理者的梦想，那今天进入管理2.0时代，就是对这种梦想的实践。
管理2.0时代已经向你阔步走来，除了拍手、拥抱它，你别无选择。
从web2.0寻找管理入口
估计没有人会否定网络改变人们生活的事实，无论是生活形式还是意识形态。网络无边界，也没有阶层之分。于是让每个人都可以有自己的声音，这种声音不因过去的阶层式管理被束缚。基于此，才有了政府领导人与网民对话，社会事务有了民众真正的声音，许多看似不可能的社会问题都被一一地突破与化解，民主真正进入了人们的生活。我敢打赌，这种变化没有人可以拒绝，未来这种力量(网络)会更加强大，甚至会发生不可想像的变化。自由、民主、开放是人类社会永恒的追求，刚好透过网络这一有效平台可以得到全然地释放。与其说是网络给了大众释放内在声音的机会，倒不如说网络是人类社会和谐发展的必然产物。
在web1.0里，互联网内容是由少数编辑人员定制的，互联网是“阅读式互联网”，比如搜狐；而在web2.0里，每个人都是内容的供稿者，是“可写可读互联网”。每个人都参与信息供稿，内容更多元化：标签tag、多媒体、在线协作等。它为个人赋予了大量信息、汇总了集体智慧、把买卖双方联系起来，并且让人能够表达有创意的想法。过去由于信息不对称让“控制与指挥”赖以生存，这种情况在web2.0时代将不复存在——无论你愿意与否，它既成事实。
管理因此而改变，权力不再是过去的那种任命的模式，除非你是对的，每个人都可能成为权力中心。这就意味着传统的管理模式逐渐地走向衰落或终结，例如作为西方管理鼻祖通用汽车的破产，就意味着以大工业规模化时代为背景、以泰勒科学管理为灵魂、以精英官僚体制为主要特点的传统管理模式已到了穷途末路。面对web2.0时代，传统管理已无能为力，新一代更加民主、更加扁平、更加灵活的管理模式正在崛起。
颠覆传统，迎接管理2.0
如果过去所有的管理思想与方法称为1.0的话，那么在web2.0时代，可以将其定义为管理2.0时代(Management 2.0)。它的显著特征：每个人都可以发出自己的声音，领导人别把自己当作权力中心，要使创意民主化。要从过去那种“上面说了算”向“底层是权力源泉”的方向转变。选干部不是老板或上级说了算，而是由员工说了算，绩效管理也不单是老板或上级的特权。可以看看娱乐业，明星们的大红大紫绝非上层说了算，绝非权威专家能够圈点，如今皆由“底层”说了算——这个权力棒从上层交给了下层。
世界首屈一指的战略大师哈默在其著作《管理的大未来》中认为：“注重效率的管理模式已经走到了头。想看一看管理的未来，只要看一下互联网、开放源代码、自由市场和民主体制。”曾在杜邦公司工作17年比尔·戈尔创建了一家创新型公司，名戈尔。该公司在全球拥有45家工厂、超过8000名员工，公司与团队没有管理层级与组织结构图，几乎没有人拥有头衔，没有人有老板，但有足够的领导——人们自动自发、愿意追随其左右，做自己喜爱的工作并极大地创造价值。这种管理不需要太多的监督，需要的是指导与支持，而不是老板的时时左右。
谷歌公司能够用7年时间创造1000亿美元市值的神话称霸全球，不了解内情的人会认为，完全归功于创始人拉里·佩奇和赛吉·布林在斯坦福大学的学生宿舍内共同开发了全新的在线搜索引擎。真正让谷歌走向成功的是内部的创新文化，它有着可以挑战权威的交流氛围，有着可以改变世界的机会，从而吸引天才加盟，最终开创出一种独特的、让比尔·盖茨不得不畏惧的广告赢利模式。公司甚至明确指出，谷歌不会局限于任何人对其核心业务的定义。你可以想像这种自由开放的价值观对传统管理是一种什么样的颠覆。
谷歌永远像一支创业的公司，始终坚持小型自我管理的团队，让成员可以快速地、低成本地试验，始终保持进化的优势。当然，它们同样采取创业般的奖励，让你不需要加入创业公司同样可以致富。当你贡献越多时，获得的奖励与关注就越多，这种压力并非总是来自责备和强迫员工的老板，而是来自他的队友。
管理2.0时代的领导特质
传统的许多管理工具可以让员工更服从、更勤奋，却不能让员工更创新、更忠诚，如果你想在未来的创新力经济中占领制高点，就需要员工兴致勃勃、诙谐幽默、充满热情地工作。
首先，权力来自底层的力量。过去，不少公司推行提案制度或设一个总经理信箱等，被人们认为开明之举。如果你现在还“装腔作势”，会显得非常可笑。这就需要摆脱过去思维束缚，权力越集中在一些高管手里，系统就越缺乏活力。让“底层”可以自由挑战权威，让员工具有真正的话语权。管理2.0是建立一种环境与机制让别人变得更强大，而不是“你按我所说的去做”家长式的经验管理模式，它允许徒弟颠覆师父，允许底层挑战权威。
例如，美国全食超市在内部大力推广博客文化及各种网络论坛，他们并不畏惧某些过激的言论，也不担心声音过多而动摇权力中心，他们要颠覆过去由上层“强加”思想与方法的独裁管理模式，真正静下来聆听员工的声音。
另外，时势将缔造更多的领导人才，使创意民主化。真正的领导不再是依据权力的运用来界定，而是通过提升他人，创造更多的创新人才，使创意民主化，增强员工的想象力，重新动态地配置资源，集聚集体的智慧，让每个人有机会参与等。这离不开领导者前期的引导与支持。前英特尔的中国区总裁陈伟锭，说过一句值得大家思考的话：“我每天都花40％的时间和我的下属沟通，去了解他们的问题，并且是一对～地沟通。”显然，以有效地辅导下属为目的，会让员工快速成长，成为未来的创新者、变革家。
其次，将底层员工的利益作为公司增长目标。企业固然是追求利润的组织，这个利润拥有者可以是国家，可以是股东，但必须是绝大多数的员工。没有员工的利润，即不让员工赚钱，哪能实现国家、股东的利润呢?过去，我们认为员工是“贪得无厌”的，其实员工是企业没有写进董事会成员的另一种形式的“股东”。要把让员工赚更多的钱作为企业发展的重要目标，即企业的目标不是简单的销售额增长、市场占有率的提高，而是包括员工工资的增长。还要遵循与公司股东的利润同比增长的原则，即给员工加工资绝不是恩赐与犒劳，是与企业分红的理念一致的行为——这是理所当然的，而不是道德使然。
当然，管理2.0不会完全取代管理1.0，就像重工业并没有因为知识经济的出现而消失，管理2.0的兴起也不会造就没有公司主管和管理人员的世界，不过它的确预示着这个未来：会出现越来越少“控制与指挥”的管理工作。亨利·福特许多年前就怨声连天：“为何我们只用工人的一双手，他们的头脑哪里去了呢?”如果那时只是管理者的梦想，那今天进入管理2.0时代，就是对这种梦想的实践。
管理2.0时代已经向你阔步走来，除了拍手、拥抱它，你别无选择。