2013年2月29日，王某与某工程公司签订《临时租车协议》，约定：甲方王某及其车辆包租给乙方工程公司使用，约定乙方每月支付给甲方费用11000元（含租车、汽油、司机劳务、午餐补贴等费用），其它过路、过桥及停车费由乙方承担；第四条第4款约定，乙方用车期间，甲方司机应服从乙方的调配，积极配合乙方完成任务；第五条第2款约定：星期六、日及节假日加班按400元，天结算（半天200元）；合同期限为1年。2014年4月1日，王某、工程公司签订补充协议，将2013年2月签署的《临时租车协议》延期六个月，至2014年9月30日，《临时租车协议》的所有条款保持不变。2014年6月，工程公司曾为王某出具收入证明，载明：本公司员工王某月收入人民币7200元。2014年9月30日以后，双方虽未继续签订合同，但是仍按2014年4月1日签订的协议至2015年3月31日，后为缴纳社会保险费事宜双方发生争议，王某于2015年4月21日向某县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，同年12月2日劳动争议仲裁委员会以王某的请求不属于受理范围为由，作出不予受理的决定。2015年7月，王某向法院提起民事诉讼，请求法院判令工程公司支付原告自2014年10月至2015年3月未签订劳动合同的双倍工资，并支付原告违法解除劳动合同的双倍赔偿金。
　　法院经审理认为，从订立协议之宗旨及条文设定看，双方对于租赁车辆为协议主要目的意思表示明确、真实。在履行协议过程中，王某自行承担车辆的保养、维修、保险等车辆本身产生的费用以及车辆运营过程中产生的风险责任。王某依《临时租车协议》之约定，在约定的时间内为工程公司完成工作即可，超出约定的时间则工程公司另行支付费用，这与劳动关系取得报酬的特征不符。从工程公司支付给王某费用的内容看，包括租车、汽油、司机劳务等费用，不能认定工程公司直接向王某支付了劳动报酬，且公司发放工资名册中亦无王某的名字。另外，工程公司不对王某进行考核管理，王某亦不受工程公司规章制度的约束，双方关系不具有人身依附、行政隶属等劳动关系的特征。综上，从《临时租车协议》并结合双方权利义务的履行情况来看，王某独立承担经营风险，付出的劳务只是其承揽提供的车辆服务的一个组成部分，并未形成职业性的从属关系。据此，法院驳回王某的诉讼请求。
　　[点评]“人车合租”是当事人一方自备车辆，为另一方当事人提供车辆及车辆驾驶服务，以换取相应报酬。随着社会经济的发展，“人车合租”已经成为一种较为常见的做法。但是，人车合租者与用车单位之间是属于劳务关系还是属于劳动关系仍存在争议，实践中也引发了不少纠纷。特别是在合同约定不甚明了的情况下，“人车合租”法律关系性质的判断往往成为案件争议的焦点。
　　劳动合同一经缔结（包括事实劳动关系中的口头合同），劳动者就成为用人单位的职工，在身份上、组织上、经济上都从属于用人单位，用人单位就成为劳动力的支配者和劳动力的管理者，双方即成为一种隶属主体间的以指挥和服从为特征的管理与被管理关系，劳动者完全被纳入用人单位的经济组织和生产结构之内。因此，劳动关系就其具体意义而言是具有一定的人身依附性，即劳动者实际上将其人身在一定限度内交给了用人单位。而劳务关系是民事主体之间依据民事法律规范而形成的权利义务关系，始终处于平等地位，二者相互独立；合同履行过程中，尽管接受劳务的一方有一定的指示权，但双方的权利义务基本维持在合同约定以内，不存在严格的隶属关系和人身依附关系。这与劳动法所调整的劳动关系是有很大区别的。
　　本案中，王某虽然需要按时按量提供租车服务，并按照工程公司的要求进行加班等，但這是按照劳务合同履行义务；工程公司也会对王某的工作情况进行考察评价，但这也是接受劳务一方对劳动成果的验收。工程公司并未像管理公司员工一样对王某进行管理与考核。总体上看，王某与工程公司之间是依据提供有偿劳务的合同而形成的比较松散的约束关系，而并不是具有隶属性与人身依附性的劳动关系。