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人力资源管理是事业单位建设发展中的重要组成部分，是事业单位正常运作实现战略规划的根本保障。在人力资源管理中，高级管理人员应当重视其对于事业单位整体建设的重要性，合理优先调整人力资源部门的人员结构，充分发挥人力资源管理在事业单位中发挥的作用。目前我国的人力资源工作在事业单位中普遍存在重视度不高，存在感较弱的情况，导致人力资源管理的真正功用没有得到有效的发挥。为此，本文结合一系列常见的问题针对事业单位人力资源管理中的绩效考核制度进行探究与分析，并给出相关策略供参考。
绩效考核是管理基础
绩效考核就是考察和衡量员工在多大程度上表现出了组织期望的行为，同时在多大期望上达成了组织期望他们达成的成果，主要包含对员工的工作能力、业务水平以及业务综合素质等全方位的考核。除此之外，绩效考核还会涉及对员工的职位晋升和薪水升降等问题。一个好的绩效考核应当是一种公平公正不流于形式的深层次综合考核手段，是管理单位所有工作人员流动的管理基础，是事业单位良好运作的根本保证。绩效考核是一种有效筛选人才以及督促员工努力工作的考核方式。而事业单位的良好运作才能为人民更好的服务，更加符合社会主义核心价值观的要求。同时，人性化的绩效考核还会巧妙地减少上下级之间的隔阂，打破领导层与基层之间的冰层，让领导与普通员工之间也能有更好的交流，活跃单位内的工作气氛，使事业单位和谐安稳的发展，提高为人民服务的业务水平，树立事业单位的良好形象。
绩效考核可以有效衡量薪水高低标准
事业单位的绩效考核与企业之间的绩效考核之间区别主要在营利与非营利的性质上，事业单位的绩效考核一般是由国家统一拨款补贴等手段开展，而营利性质的企业则是根据实际运作的情况和盈利数额来分配资金来用于绩效考核。
绩效考核是筛选提拔优秀员工的有效手段
事业单位中会定期安排员工进行进修学习，提升个人能力。但是进修学习的名额往往不足以让所有员工都有进修机会，如何选拔代表单位去参加进修学习的员工就十分重要。绩效考核就是一种科学的筛选方式，通过绩效考核验证员工的工作能力，定期选派工作能力在各方面突出的优秀员工参加政府统一组织的培训与进修，在平时工作中也可以给予适当的重视与关注，增加员工的工作信心，增强工作动力。准确的绩效考核可以分析出員工擅长的工作能力范围，人力资源管理在人员调动方面也能更加准确地实施调动，让员工在适合自己的岗位上充分发挥自己的工作潜能。
人力资源管理中使用绩效考核是新世纪事业单位的工作导向
绩效考核的改革方式是时代发展的需求和趋向，正确的绩效考核能够有力地指导事业单位的工作方向，根据考核的结果判断单位的工作状态和工作效率，按照现有状况和理想状况的差距进行定向改革，这就是绩效考核的工作导向方面的意义。传统的绩效考核中有很多缺陷与漏洞，例如机械化的考核并不考虑一些人性化的因素，导致考核结果并不准确，有时甚至会出现不公平的问题。新世纪事业单位的绩效考核方法应当符合事业单位的发展方向，制定更加详细的目标，分层次，分领域的对人才进行考核。将有用的人才分配到相应的岗位上，发挥人才最大的效用。使单位也可以及时了解到员工的工作状况和业务水平，从而在制定单位的发展目标和策略上用以参考。
绩效考核的重要功用常被忽视
事业单位的人力资源管理中，绩效考核的功能往往会被忽略，未能够收到应有的重视和发展。上文中提到事业单位于企业的不同之处在于是否盈利，事业单位的补贴往往比较稳定，由国家支出，而企业的绩效补贴也根据企业的盈利情况进行调整。
绩效考核在事业单位人力资源管理中常无准确靶向
绩效考核应当是准确的，对准关键点的考核，但实际情况大多却是广泛的、无目性的考核，这样便失去了考核的意义，也无法达到考核的良性竞争效果。绩效考核的根本目的应当是加强职员的工作上进心，让职员在良好的竞争氛围内提高自己的业务水平。因此，绩效考核应当随着事业单位的发展及时更新，及时纠正误差和缺点。
绩效考核多倾向于表面主义失去实际效用
很多事业单位在进行绩效考核时往往拘泥于形式，反而不注重考核内容和实质，在整个考核过程中只是“走流程”形式化考核下，员工会逐渐失去对于工作竞争的兴趣，没有竞争力的事业单位的发展速度会大大下降，未来发展就会受限。如果一味地走形式化的导购绩效考核，就会变成员工的加薪手段，而不是促进工作能力提高的手段。而想要绩效考核不倾向于表面主义，发挥实际效用的唯一办法就是正确的设置绩效考核的考核方式，以及在绩效考核过程当中设置监督人员和监察人员，保证绩效考核的公正公平。
绩效考核中没有展现真实评价
传统的绩效考核中由于趋于形式与流程，往往在评价阶段上应付了事，员工对于领导的工作不敢提出真实的意见，无法做到有效的沟通。长此以往，事业单位的工作气氛变差，领导与员工之间的沟通越来越少，在工作上员工的积极性也得不到增强，缺乏工作动力。同样的现象在员工之间也存在，顾及同事之间的人际关系问题，许多员工会为了“多一事不如少一事”，选择模板化的“好评”，殊不知这其实是绩效考核的策略不当问题，正确的绩效考核在指定考核方案时应当顾及多方面因素，让员工和领导在互相评价时可以做出真实评价的同时不会影响同事之间、职员与领导之间的良好关系。
事业单位应当充分提高对绩效考核的重视程度
事业单位应当重视绩效考核在人力资源管理中发挥的重要作用，绩效考核不仅是一种衡量手段，对于事业单位的员工来说，也是一种竞争方式，良好的竞争会提高员工的工作积极性。员工为了得到相应的加薪机会而积极努力地工作，不断地提升自己的专业素养和业务能力，员工也能在单位中有更出色的表现。员工会勇于发表自己的观点，突出表现，从而促进良好工作气氛的形成，从整体上促进事业单位的良好发展。 由于事业单位的绩效补贴多是国家分配，非营利性质决定了传统的绩效考核无法激发事业单位员工的工作热情，也无法形成有效的竞争，工作能力也就无法快速提高。想要让绩效考核发挥最大的效用，就不能太过于注重形式，考核形式的策划者要明白形式只是考核的辅助，最重要的是对员工真实工作能力的考核。
创新绩效考核的方式提高考核效率
随着时代的发展，绩效考核的方式方法也应当进行改造与更新，融入最新的考核理念，根据事业单位的工作性质和服务性质开展不同的考核，目的在于考核员工的全方面综合素质。传统的绩效考核方式往往存在着一定的错误和缺陷，再考察员工的工作能力方面较为单一，有时会导致考察结果有失公平。新时代的绩效考核，适应时代的发展，改正了一些缺点，应当进化出全新的考核方式，大数据时代的数字技术，让绩效考核变得更加精确，定位也更加准确，发挥的作用也更加长远。事业单位在策划绩效考核的方式是应当结合新世纪的大数据技术，利用信息化的统计手段代替人工，以达到更准确的效果。
事业单位应当积极构建并完善人力资源的绩效考核体系
构建完整的人力资源绩效考核体系有利于事业单位长期稳定的发展，一个稳定的考核体系有利于员工有方向有目标地提高自己的工作能力，有利于找明自己的工作目标和应当提升的能力。在21世纪初期，绩效考核曾经被许多著名企业的CEO所否定，主要原因在于绩效考核的不人性化和机械化，并不能很好地考核出员工的真实水平。但不可否认的是，绩效考核仍然是现如今衡量员工工作水平和工作量的唯一有效手段。
21世纪是人才的世纪，全面发展型人才是21世纪的选拔目标，全面型人才不仅在专业能力上要突出，并且在沟通能力以及生活能力以及其他方面的能力上也要有所涉猎。绩效考核作为一种人力资源管理手段，也应当适应时代的潮流，积极结合最新的大数据技术，更新绩效考核的考核形式，形成大数据时代背景下的独有的人力资源考核体系，充分发挥大数据在构建绩效考核体系中的作用。
科学、合理的绩效考核在事业单位人力资源工作中发挥的作用十分显著，能够积极地调动事业单位的工作气氛，提高员工的工作效率，激发工作潜力。员工也能在绩效考核的过程中对自己有更好的审视，明白自己在工作中的不足之處，积极与同事和领导之间进行沟通，提高解决问题的能力，彰显团队的力量。绩效考核作为一项良性竞争，对于事业单位的发展有着积极正向的促进作用，运作良好的绩效考核体系可以让员工与领导一同在竞争中进步，将事业单位发展得更好。
（江苏省高校科技发展中心）
参考文献：
[1]徐利.绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用[J].消费导刊，2019， 000（049）：291，293.
[2]张福军.事业单位人力资源管理中的绩效考核分析[J].赤子，2019， 000（013）：194-195.
[3]李旭晔. 事业单位人力资源管理中的激励机制研究[D].华东政法大学， 2012.
绩效考核在事业单位人力资源管理中的巨大功用
绩效考核是管理基础
绩效考核就是考察和衡量员工在多大程度上表现出了组织期望的行为，同时在多大期望上达成了组织期望他们达成的成果，主要包含对员工的工作能力、业务水平以及业务综合素质等全方位的考核。除此之外，绩效考核还会涉及对员工的职位晋升和薪水升降等问题。一个好的绩效考核应当是一种公平公正不流于形式的深层次综合考核手段，是管理单位所有工作人员流动的管理基础，是事业单位良好运作的根本保证。绩效考核是一种有效筛选人才以及督促员工努力工作的考核方式。而事业单位的良好运作才能为人民更好的服务，更加符合社会主义核心价值观的要求。同时，人性化的绩效考核还会巧妙地减少上下级之间的隔阂，打破领导层与基层之间的冰层，让领导与普通员工之间也能有更好的交流，活跃单位内的工作气氛，使事业单位和谐安稳的发展，提高为人民服务的业务水平，树立事业单位的良好形象。
绩效考核可以有效衡量薪水高低标准
事业单位的绩效考核与企业之间的绩效考核之间区别主要在营利与非营利的性质上，事业单位的绩效考核一般是由国家统一拨款补贴等手段开展，而营利性质的企业则是根据实际运作的情况和盈利数额来分配资金来用于绩效考核。
绩效考核是筛选提拔优秀员工的有效手段
事业单位中会定期安排员工进行进修学习，提升个人能力。但是进修学习的名额往往不足以让所有员工都有进修机会，如何选拔代表单位去参加进修学习的员工就十分重要。绩效考核就是一种科学的筛选方式，通过绩效考核验证员工的工作能力，定期选派工作能力在各方面突出的优秀员工参加政府统一组织的培训与进修，在平时工作中也可以给予适当的重视与关注，增加员工的工作信心，增强工作动力。准确的绩效考核可以分析出員工擅长的工作能力范围，人力资源管理在人员调动方面也能更加准确地实施调动，让员工在适合自己的岗位上充分发挥自己的工作潜能。
人力资源管理中使用绩效考核是新世纪事业单位的工作导向
绩效考核的改革方式是时代发展的需求和趋向，正确的绩效考核能够有力地指导事业单位的工作方向，根据考核的结果判断单位的工作状态和工作效率，按照现有状况和理想状况的差距进行定向改革，这就是绩效考核的工作导向方面的意义。传统的绩效考核中有很多缺陷与漏洞，例如机械化的考核并不考虑一些人性化的因素，导致考核结果并不准确，有时甚至会出现不公平的问题。新世纪事业单位的绩效考核方法应当符合事业单位的发展方向，制定更加详细的目标，分层次，分领域的对人才进行考核。将有用的人才分配到相应的岗位上，发挥人才最大的效用。使单位也可以及时了解到员工的工作状况和业务水平，从而在制定单位的发展目标和策略上用以参考。
绩效考核在事业单位人力资源管理中常出现的问题
绩效考核的重要功用常被忽视
事业单位的人力资源管理中，绩效考核的功能往往会被忽略，未能够收到应有的重视和发展。上文中提到事业单位于企业的不同之处在于是否盈利，事业单位的补贴往往比较稳定，由国家支出，而企业的绩效补贴也根据企业的盈利情况进行调整。
绩效考核在事业单位人力资源管理中常无准确靶向
绩效考核应当是准确的，对准关键点的考核，但实际情况大多却是广泛的、无目性的考核，这样便失去了考核的意义，也无法达到考核的良性竞争效果。绩效考核的根本目的应当是加强职员的工作上进心，让职员在良好的竞争氛围内提高自己的业务水平。因此，绩效考核应当随着事业单位的发展及时更新，及时纠正误差和缺点。
绩效考核多倾向于表面主义失去实际效用
很多事业单位在进行绩效考核时往往拘泥于形式，反而不注重考核内容和实质，在整个考核过程中只是“走流程”形式化考核下，员工会逐渐失去对于工作竞争的兴趣，没有竞争力的事业单位的发展速度会大大下降，未来发展就会受限。如果一味地走形式化的导购绩效考核，就会变成员工的加薪手段，而不是促进工作能力提高的手段。而想要绩效考核不倾向于表面主义，发挥实际效用的唯一办法就是正确的设置绩效考核的考核方式，以及在绩效考核过程当中设置监督人员和监察人员，保证绩效考核的公正公平。
绩效考核中没有展现真实评价
传统的绩效考核中由于趋于形式与流程，往往在评价阶段上应付了事，员工对于领导的工作不敢提出真实的意见，无法做到有效的沟通。长此以往，事业单位的工作气氛变差，领导与员工之间的沟通越来越少，在工作上员工的积极性也得不到增强，缺乏工作动力。同样的现象在员工之间也存在，顾及同事之间的人际关系问题，许多员工会为了“多一事不如少一事”，选择模板化的“好评”，殊不知这其实是绩效考核的策略不当问题，正确的绩效考核在指定考核方案时应当顾及多方面因素，让员工和领导在互相评价时可以做出真实评价的同时不会影响同事之间、职员与领导之间的良好关系。
人力资源管理中绩效考核的相关策略与改进
事业单位应当充分提高对绩效考核的重视程度
事业单位应当重视绩效考核在人力资源管理中发挥的重要作用，绩效考核不仅是一种衡量手段，对于事业单位的员工来说，也是一种竞争方式，良好的竞争会提高员工的工作积极性。员工为了得到相应的加薪机会而积极努力地工作，不断地提升自己的专业素养和业务能力，员工也能在单位中有更出色的表现。员工会勇于发表自己的观点，突出表现，从而促进良好工作气氛的形成，从整体上促进事业单位的良好发展。 由于事业单位的绩效补贴多是国家分配，非营利性质决定了传统的绩效考核无法激发事业单位员工的工作热情，也无法形成有效的竞争，工作能力也就无法快速提高。想要让绩效考核发挥最大的效用，就不能太过于注重形式，考核形式的策划者要明白形式只是考核的辅助，最重要的是对员工真实工作能力的考核。
创新绩效考核的方式提高考核效率
随着时代的发展，绩效考核的方式方法也应当进行改造与更新，融入最新的考核理念，根据事业单位的工作性质和服务性质开展不同的考核，目的在于考核员工的全方面综合素质。传统的绩效考核方式往往存在着一定的错误和缺陷，再考察员工的工作能力方面较为单一，有时会导致考察结果有失公平。新时代的绩效考核，适应时代的发展，改正了一些缺点，应当进化出全新的考核方式，大数据时代的数字技术，让绩效考核变得更加精确，定位也更加准确，发挥的作用也更加长远。事业单位在策划绩效考核的方式是应当结合新世纪的大数据技术，利用信息化的统计手段代替人工，以达到更准确的效果。
事业单位应当积极构建并完善人力资源的绩效考核体系
构建完整的人力资源绩效考核体系有利于事业单位长期稳定的发展，一个稳定的考核体系有利于员工有方向有目标地提高自己的工作能力，有利于找明自己的工作目标和应当提升的能力。在21世纪初期，绩效考核曾经被许多著名企业的CEO所否定，主要原因在于绩效考核的不人性化和机械化，并不能很好地考核出员工的真实水平。但不可否认的是，绩效考核仍然是现如今衡量员工工作水平和工作量的唯一有效手段。
论事业单位人力资源管理中的绩效考核
21世纪是人才的世纪，全面发展型人才是21世纪的选拔目标，全面型人才不仅在专业能力上要突出，并且在沟通能力以及生活能力以及其他方面的能力上也要有所涉猎。绩效考核作为一种人力资源管理手段，也应当适应时代的潮流，积极结合最新的大数据技术，更新绩效考核的考核形式，形成大数据时代背景下的独有的人力资源考核体系，充分发挥大数据在构建绩效考核体系中的作用。
结 语
科学、合理的绩效考核在事业单位人力资源工作中发挥的作用十分显著，能够积极地调动事业单位的工作气氛，提高员工的工作效率，激发工作潜力。员工也能在绩效考核的过程中对自己有更好的审视，明白自己在工作中的不足之處，积极与同事和领导之间进行沟通，提高解决问题的能力，彰显团队的力量。绩效考核作为一项良性竞争，对于事业单位的发展有着积极正向的促进作用，运作良好的绩效考核体系可以让员工与领导一同在竞争中进步，将事业单位发展得更好。
（江苏省高校科技发展中心）
参考文献：
[1]徐利.绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用[J].消费导刊，2019， 000（049）：291，293.
[2]张福军.事业单位人力资源管理中的绩效考核分析[J].赤子，2019， 000（013）：194-195.
[3]李旭晔. 事业单位人力资源管理中的激励机制研究[D].华东政法大学， 2012.