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【摘 要】事业单位作为社会服务性组织，其具有一定的公益性。但在当前市场经济环境下，人力资源成为事业单位的重要生产要素，其地位得以不断提升，为了全面提升事业单位人力资源管理匠水平，则需要通过实施绩效考核制度，以此来对事业单位员工作绩效质量和数量进行科学评价，并给予相应的奖惩，以此来调动事业单位员工工作的积极性，更好地推动事业单位的健康、持续发展。
【关键词】事业单位；人力资源管理；绩效考核；问题；措施
绩效考核在事业单位人力资源管理工作中扮演着重要的角色。伴随市场经济体制的逐步完善，事业单位需要不断强化人力资源管理工作来提升自身的综合实力。绩效考核作为最人力资源管理工作中最为常用的措施，可以使管理者能够更好的了解人力资源的整体情况，并做好合理的决策，进一步提高员工的工作水平和积极性。
一、人力资源管理与绩效考核制度在事业单位中的应用关系
在事业单位人力资源管理工作中，通过实施绩效考核制度，可以为员工绩效质量和数量评价提供重要的标准，将针对员工工作态度和完成任务的情况来给予适当的奖惩，为人员选拔和调动提供重要的依据。在事业单位人力资源管理工作中，通过绩效考核来为选拔人才提供重要的依据，而且通过采取相应的激励措施，并与组织及个人需求有效结合，从而实现对绩效管理的优化。当前事业单位职工打破了岗位终身制，建立了科学的用人机制，即通过合同聘用、公平竞争、激励约束和权益保障等实现了用人考核制度的有效落实。同时，绩效考核还是事业单位薪酬发放的重要依据，事业单位改革的不断深入，需要建立起按劳分配与按生产要素分配相结合的分配体制，并进一步探索按贡献参与分配的形式，而且在收入分配政策制定过程中，适当的向关键岗位和优秀人才倾斜，这整个过程中绩效考核都发挥着重要的作用。
二、现行绩效考核存在的问题
1.对绩效考核重视度不够
在当前事业单位发展过程中，由于更重视一些事务性的工作，而对于绩效考核重视度不够，虽然也建立了绩效考核小组及制定了绩效考核制度，但在实际工作中却没有得到有效的落实，绩效考核工作没有深入。部分领导还存在平均主义思想，觉得有利于单位稳定，从而对绩效考核工作的开展带来了较大的影响。
2.绩效考核方式粗放
当前部分事业单位对于绩效考核的重要性还缺乏深入的认识，一些传统的观念还对员工的思想有着较大的影响。再加之领导层对绩效考核工作缺乏重视，往往只是在年底进行一次考核，不仅绩效考核方式较为粗放，而且存在严重的形式主义。这就导致无法真正发挥出绩效考核的重要作用，一些具有积极创造性的员工的工作热情必然会受到较大的影响，不利于各项工作的有序开展。
3.考核指标缺乏科学性
事业单位人力资源绩效考核工作中，需要以绩效指标作为绩效考核的核心所在。由于事业单位自身的非营业性质，使其所提供的产品和服务无法进行量化评估，因此事业单位考核指标缺乏客观标准和衡量尺度，即多以定性指标为主，考核指标体系欠缺科学性，不同岗位、不同级别工作人员考核过程中定量考核指标具有较强的雷同性，而且部分考核指标还欠缺可操作性，这对绩效考核工作的实效性带来了较大的影响。
4.缺乏长效激励惩罚机制
通过实施绩效考核管理，其最终目的即是全面调动人员的工作的积极性。因此绩效考核工作中，需要制定完善的激励惩罚机制。但基于平均思想的影响，部分事业单位制定的激励惩罚机制缺乏严肃性，达不到实际的力度，而且在执行过程中存在不到位、不彻底的问题，这就导致激励惩罚机制无法发挥其重要的作用，最终效果不理想。而且部分单位考核奖罚措施存在领导自己说了算的情况，导致其合约性缺乏，从而使执行或是履行的各方无所适从，单位中员工职务晋升及奖金分配都没有与绩效考核挂钩，不仅影响了员工工作的积极性，而且还导致绩效考核失去了其实际效用。
三、事业单位绩效考核的改革思路
1.提高对绩效考核的认识
在事业单位人力资源管理工作中，绩效考核作为最为基础性的工作，要求事业单位管理层要对绩效考核给予充分的重视，并对绩效考核在单位人力资源管理工作中的重要地位和作用有一个深入的认识，在实际工作中进一步完善绩效考核制度和组织，并督促其有效的实施。对于人力资源管理工作及其他部门的管理者，需要对绩效考核的方法进行掌握，并做好宣传和教育工作，使广大职工能够正确认识绩效考核，从而在绩效考核工作开展过程中取得职工的理解和支持，从而达到事半功倍的效果。
2.明确绩效考核目标
事业单位员工绩效考核工作普遍存在的一个问题是缺乏明确的考核目标。明确的考核目标会使绩效考核工作的开展更具目的性，也利于相关指标体系的选取与确定，并在正确配置不同部门及岗位员工的职能的同时，设定相应的考核标准。另外，还可以邀请员工为自己制定绩效考核的目标及标准，以促进其不断朝着自己制定的目标而努力奋斗。同时，事业单位在绩效考核期间，目标的设计、相关工作的落实、考核结果的评估与反馈等工作均需面面俱到。基于此，在绩效考核目标的选取方面应满足以下几点要求：首先是能为员工晋升、解雇、调整岗位、薪酬增减提供科学依据；其次是能对员工工作水平、职业素养进行评价，并对员工进行有效反馈，使其根据反馈结果对自身工作进行调整；最后是能为全年总绩效提供参考，从而激发员工工作积极性，循序渐进推动事业单位的良好发展，最终达成发展目标。
3.完善绩效考核体系
由于缺乏完善的绩效考核体系，较大的影响了事业单位人力资源管理工作中各项工作的有序开展，而且也不利于绩效考核作用的发挥。因此，在实际工作中要结合自身实际情况，将绩效考核体系进一步优化，各部门职工的考核力度要进一步加大，并积极引进一些先进的绩效考核方法，对考核内容进行丰富，从而使绩效考核的整體水平全面提升。值得注意的是，绩效考核的重要指标包括任务绩效指标与周边绩效指标，这两部分内容涉及到员工的个人素质与品格，反映了员工的工作热情、团队合作意识以及对企业规章制度与任务目标的落实情况。只有充分考虑以上内容，制定相应的绩效考核质保与权重，合理设定考核周期，才能更好地推动事业单位人力资源管理绩效考核的全面有效开展。 4.建立科学的评估方法体系，实行分类评估
事业单位虽然具有较多的层级，但主要以管理类、工勤岗位和专业技术类为主，由于不同层级及不同类别的人员因其工作内容和工作职责不同，因此在绩效考核工作中也不宜采用统一的指标来对其进行衡量。针对于事业单位的员工，在具体衡量过程中宜实行分类评估的方法，即不同类别和不同层级的人员需要采用不同的评估指标方法和评估体系，并以定量为主及定性为辅的考核方法，在具体评估中减少主观性及臆断性，需要以领导为主，群众参与的科学评估方法，同时还要进一步拓大考核信息业源，针对实际情况来引入多方评估主体。这样既可以提高评估的效率和效果，又能避免领导一个人说了算或极端民主化的现象出现；而对评估等次的判定，则可以利用平衡记分卡法或模糊综合评价法等方法进行评估。
5.合理利用考核结果
绩效考核只是作为事业单位人力资源的一种手段，因此在对绩效考核结果给予充分的重视，合理利用考核结果，更好的发挥绩效考核的激励作用，全面提高事业单位人力资源管理的水平。在实际工作中，需要将绩效考核结果与人员的晋升、工资、培训和福利待遇进行挂钩。对于员工的绩效工资，其中奖励性绩效则需要按照绩效考核结果来合理分配，更好的发挥绩效考核激励导向作用。而且还要针对于绩效考核结果进行分析和反馈，进一步改进员工的工作。由于考核结果能够对单位目前的真实情况更好的反映，并反映出员工对单位所做出的贡献，因此通过绩效考核结果，管理者才能做出合理决策，更好的对单位的发展进行规划，对员工岗位进行调整，使人力资源能够发挥出应用的价值。
四、结束语
作为人力资源管理的重要组成部分，绩效考核可以有效的提高事业单位人力资源管理的水平。因此，在事业单位日常运营过程中充分重视绩效考核，在实践中积极探索与自身相适合的绩效考核方法，进一步完善绩效考核管理体系，出绩效考核的重要作用得以充分发挥，调动起员工对工作的积极性，将单位的各项工作有序开展，为事业单位健康、持续的发展奠定良好的基础。
参考文献：
[1]廖闯.新形势下事业单位岗位管理考核中的问题与对策[J].经济师， 2013（01）.
[2]宋冀疆.事业单位人力资源管理与绩效考核[J].现代经济信息， 2014（15）.
[3]文鵬，廖建桥.不同类型绩效考核对员工考核反应的差异性影响[J].南开管理评论， 2015（2）.
【关键词】事业单位；人力资源管理；绩效考核；问题；措施
绩效考核在事业单位人力资源管理工作中扮演着重要的角色。伴随市场经济体制的逐步完善，事业单位需要不断强化人力资源管理工作来提升自身的综合实力。绩效考核作为最人力资源管理工作中最为常用的措施，可以使管理者能够更好的了解人力资源的整体情况，并做好合理的决策，进一步提高员工的工作水平和积极性。
一、人力资源管理与绩效考核制度在事业单位中的应用关系
在事业单位人力资源管理工作中，通过实施绩效考核制度，可以为员工绩效质量和数量评价提供重要的标准，将针对员工工作态度和完成任务的情况来给予适当的奖惩，为人员选拔和调动提供重要的依据。在事业单位人力资源管理工作中，通过绩效考核来为选拔人才提供重要的依据，而且通过采取相应的激励措施，并与组织及个人需求有效结合，从而实现对绩效管理的优化。当前事业单位职工打破了岗位终身制，建立了科学的用人机制，即通过合同聘用、公平竞争、激励约束和权益保障等实现了用人考核制度的有效落实。同时，绩效考核还是事业单位薪酬发放的重要依据，事业单位改革的不断深入，需要建立起按劳分配与按生产要素分配相结合的分配体制，并进一步探索按贡献参与分配的形式，而且在收入分配政策制定过程中，适当的向关键岗位和优秀人才倾斜，这整个过程中绩效考核都发挥着重要的作用。
二、现行绩效考核存在的问题
1.对绩效考核重视度不够
在当前事业单位发展过程中，由于更重视一些事务性的工作，而对于绩效考核重视度不够，虽然也建立了绩效考核小组及制定了绩效考核制度，但在实际工作中却没有得到有效的落实，绩效考核工作没有深入。部分领导还存在平均主义思想，觉得有利于单位稳定，从而对绩效考核工作的开展带来了较大的影响。
2.绩效考核方式粗放
当前部分事业单位对于绩效考核的重要性还缺乏深入的认识，一些传统的观念还对员工的思想有着较大的影响。再加之领导层对绩效考核工作缺乏重视，往往只是在年底进行一次考核，不仅绩效考核方式较为粗放，而且存在严重的形式主义。这就导致无法真正发挥出绩效考核的重要作用，一些具有积极创造性的员工的工作热情必然会受到较大的影响，不利于各项工作的有序开展。
3.考核指标缺乏科学性
事业单位人力资源绩效考核工作中，需要以绩效指标作为绩效考核的核心所在。由于事业单位自身的非营业性质，使其所提供的产品和服务无法进行量化评估，因此事业单位考核指标缺乏客观标准和衡量尺度，即多以定性指标为主，考核指标体系欠缺科学性，不同岗位、不同级别工作人员考核过程中定量考核指标具有较强的雷同性，而且部分考核指标还欠缺可操作性，这对绩效考核工作的实效性带来了较大的影响。
4.缺乏长效激励惩罚机制
通过实施绩效考核管理，其最终目的即是全面调动人员的工作的积极性。因此绩效考核工作中，需要制定完善的激励惩罚机制。但基于平均思想的影响，部分事业单位制定的激励惩罚机制缺乏严肃性，达不到实际的力度，而且在执行过程中存在不到位、不彻底的问题，这就导致激励惩罚机制无法发挥其重要的作用，最终效果不理想。而且部分单位考核奖罚措施存在领导自己说了算的情况，导致其合约性缺乏，从而使执行或是履行的各方无所适从，单位中员工职务晋升及奖金分配都没有与绩效考核挂钩，不仅影响了员工工作的积极性，而且还导致绩效考核失去了其实际效用。
三、事业单位绩效考核的改革思路
1.提高对绩效考核的认识
在事业单位人力资源管理工作中，绩效考核作为最为基础性的工作，要求事业单位管理层要对绩效考核给予充分的重视，并对绩效考核在单位人力资源管理工作中的重要地位和作用有一个深入的认识，在实际工作中进一步完善绩效考核制度和组织，并督促其有效的实施。对于人力资源管理工作及其他部门的管理者，需要对绩效考核的方法进行掌握，并做好宣传和教育工作，使广大职工能够正确认识绩效考核，从而在绩效考核工作开展过程中取得职工的理解和支持，从而达到事半功倍的效果。
2.明确绩效考核目标
事业单位员工绩效考核工作普遍存在的一个问题是缺乏明确的考核目标。明确的考核目标会使绩效考核工作的开展更具目的性，也利于相关指标体系的选取与确定，并在正确配置不同部门及岗位员工的职能的同时，设定相应的考核标准。另外，还可以邀请员工为自己制定绩效考核的目标及标准，以促进其不断朝着自己制定的目标而努力奋斗。同时，事业单位在绩效考核期间，目标的设计、相关工作的落实、考核结果的评估与反馈等工作均需面面俱到。基于此，在绩效考核目标的选取方面应满足以下几点要求：首先是能为员工晋升、解雇、调整岗位、薪酬增减提供科学依据；其次是能对员工工作水平、职业素养进行评价，并对员工进行有效反馈，使其根据反馈结果对自身工作进行调整；最后是能为全年总绩效提供参考，从而激发员工工作积极性，循序渐进推动事业单位的良好发展，最终达成发展目标。
3.完善绩效考核体系
由于缺乏完善的绩效考核体系，较大的影响了事业单位人力资源管理工作中各项工作的有序开展，而且也不利于绩效考核作用的发挥。因此，在实际工作中要结合自身实际情况，将绩效考核体系进一步优化，各部门职工的考核力度要进一步加大，并积极引进一些先进的绩效考核方法，对考核内容进行丰富，从而使绩效考核的整體水平全面提升。值得注意的是，绩效考核的重要指标包括任务绩效指标与周边绩效指标，这两部分内容涉及到员工的个人素质与品格，反映了员工的工作热情、团队合作意识以及对企业规章制度与任务目标的落实情况。只有充分考虑以上内容，制定相应的绩效考核质保与权重，合理设定考核周期，才能更好地推动事业单位人力资源管理绩效考核的全面有效开展。 4.建立科学的评估方法体系，实行分类评估
事业单位虽然具有较多的层级，但主要以管理类、工勤岗位和专业技术类为主，由于不同层级及不同类别的人员因其工作内容和工作职责不同，因此在绩效考核工作中也不宜采用统一的指标来对其进行衡量。针对于事业单位的员工，在具体衡量过程中宜实行分类评估的方法，即不同类别和不同层级的人员需要采用不同的评估指标方法和评估体系，并以定量为主及定性为辅的考核方法，在具体评估中减少主观性及臆断性，需要以领导为主，群众参与的科学评估方法，同时还要进一步拓大考核信息业源，针对实际情况来引入多方评估主体。这样既可以提高评估的效率和效果，又能避免领导一个人说了算或极端民主化的现象出现；而对评估等次的判定，则可以利用平衡记分卡法或模糊综合评价法等方法进行评估。
5.合理利用考核结果
绩效考核只是作为事业单位人力资源的一种手段，因此在对绩效考核结果给予充分的重视，合理利用考核结果，更好的发挥绩效考核的激励作用，全面提高事业单位人力资源管理的水平。在实际工作中，需要将绩效考核结果与人员的晋升、工资、培训和福利待遇进行挂钩。对于员工的绩效工资，其中奖励性绩效则需要按照绩效考核结果来合理分配，更好的发挥绩效考核激励导向作用。而且还要针对于绩效考核结果进行分析和反馈，进一步改进员工的工作。由于考核结果能够对单位目前的真实情况更好的反映，并反映出员工对单位所做出的贡献，因此通过绩效考核结果，管理者才能做出合理决策，更好的对单位的发展进行规划，对员工岗位进行调整，使人力资源能够发挥出应用的价值。
四、结束语
作为人力资源管理的重要组成部分，绩效考核可以有效的提高事业单位人力资源管理的水平。因此，在事业单位日常运营过程中充分重视绩效考核，在实践中积极探索与自身相适合的绩效考核方法，进一步完善绩效考核管理体系，出绩效考核的重要作用得以充分发挥，调动起员工对工作的积极性，将单位的各项工作有序开展，为事业单位健康、持续的发展奠定良好的基础。
参考文献：
[1]廖闯.新形势下事业单位岗位管理考核中的问题与对策[J].经济师， 2013（01）.
[2]宋冀疆.事业单位人力资源管理与绩效考核[J].现代经济信息， 2014（15）.
[3]文鵬，廖建桥.不同类型绩效考核对员工考核反应的差异性影响[J].南开管理评论， 2015（2）.