医疗期长短是否随工作年限增加而变化

　　当员工在本单位工作年限增加，该员工享受的医疗期是否也会发生变化？
　　根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的相关规定，医疗期根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。可以看出，员工的本单位工作年限和累计工作年限会影响医疗期的长短。而对于医疗期内工龄增加是否应当重新核定医疗期期限这个问题，不同地区有不同的规定，比如《青岛市人力资源和社会保障局劳动者患病或因工负伤医疗期管理规定》第六条规定，“确定劳动者医疗期期限、累计病休时间的工作年限，以其停工治疗前一日的实际工作年限和在本单位工作年限为准”，而北京市则没有相关的规定。
　　一般情况下，这样的规定实际上是对原劳动部《贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》中关于医疗期确定标准的重审。该通知第一条规定，医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。
　　例如：应享受三个月医疗期的职工，如果从1995年3月5日起第一次病休，那么，该职工的医疗期应在3月5日至9月5日之间确定，在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。其他依此类推。结合上述规定，员工在病休第一天起即开始计算医疗期，医疗期的期限以病休第一天时的工作年限为依据确定。医疗期内，员工病休时间计入工作年限并无争议，但是鉴于病休第一天即已經确定医疗期期限，那么新增加的工作年限并不会导致医疗期期限的变化。
　　实践中，为了避免员工对医疗期期限理解上的差异，建议用人单位在员工开始出现长期休病假的情形时，向员工发送医疗期通知书或者与员工签订医疗期协议书，告知员工其可以享有的医疗期期限、明确医疗期的起算时间及结束时间，在员工充分知情的情况下，可以最大限度地避免双方因对法律法规政策理解上的差异而导致的矛盾和纠纷。

固定期限劳动合同的期限如何确定

　　用人单位考虑拟签订的固定期限劳动合同的期限长短时，一定要结合不同的工作岗位需求，不同劳动者的年龄、工作经验、专业技术等因素确定。
　　对于高级管理人员、高级技术人员这类保密性强、技术要求高的劳动者，可以选择签订期限较长的劳动合同，以避免核心岗位人员流失或变动给用人单位造成损失，保障用人单位的长期稳定发展。
　　对于第一次入职的基层岗位劳动者或刚参加工作的劳动者，用人单位在确定劳动合同期限时，应当充分考虑试用期长短的问题。劳动者试用期如果不符合录用条件，用人单位可以单方解除劳动合同。例如，用人单位可以考虑签订合同期限为三年的劳动合同，这样，用人单位可以约定六个月的试用期，有助于用人单位更合理、更全面地对劳动者进行考察。
　　对于已经签订过一次劳动合同，合同期满决定续签的劳动者，用人单位需要考虑如果连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有违反《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，除非劳动者明确提出签订固定期限劳动合同，否则劳动者提出或同意续订劳动合同的，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。
　　综上，在确定劳动合同期限时，应根据不同岗位、不同劳动者的情况进行综合考虑，充分利用用人单位的用工自主权，切忌一刀切。

第二次固定期劳动合同到期，可否终止

　　用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同后，劳动者与用人单位再次订立固定期限劳动合同的，最后一次固定期限劳动合同到期时，用人单位是否可以终止劳动合同？
　　在用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同后，劳动者与用人单位再次订立固定期限劳动合同的，适用《劳动合同法》第十四条的规定。在最后一次固定期限劳动合同到期时，应认定符合连续订立二次固定期限劳动合同的条件，排除法定情形外，劳动者提出或者同意续订、订立无固定期限劳动合同，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。

不同工时制度加班费如何计算？

　　●标准工时制加班费的计算
　　劳动者延长时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
　　安排劳动者延长工作时间，在加班时间计算时应以多少小时为基础的问题上，劳动部在关于《国务院关于职工工作时间的规定》问题解答中明确规定：企业因生产经营需要延长工作时间一律以每周40小时为基础计算。
　　●综合计算工时工作制加班费的计算
　　实行这种工时制度的用人单位，计算工作时间的周期不再是以天为单位，而是可以以周、月、季、年为单位，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。即在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间应当不能超过总法定标准工作时间。
　　综合计算工作时间超过法定工作时间的部分，按不低于正常工作时间工资的150%支付加班工资；在法定节假日上班的，按不低于正常工作时间工资的300%支付加班工资；当用人单位与员工终止或解除合同时，其综合计算工时的计算周期尚未结束的，实际工作时间已超过法定标准工作时间的部分，用人单位应当按200%的标准支付工资。
　　●不定时工作制加班界定
　　《工资支付暂行规定》中明确表示，凡经劳动保障行政部门批准，用人单位实行不定时工作制岗位的劳动者，在明确工作量的前提下，其本人的工作和休息时间可以自主安排。实行不定时工作制的，不受《劳动法》第四十一条规定的日延长工作时间标准的限制，即不用支付延时加班费。
　　用人单位对实行不定时工作制的劳动者，因工作需要，不论是延长劳动时间、休息日、法定节假日工作，可不支付加班工资。但对于法定节假日是否可支付加班费的问题，实践中各地的标准不同，如北京的规定不支持法定节假日加班费，而上海、深圳等城市则支持法定节假日加班费。

哺乳期员工是否可以安排出差

　　我们公司有位女员工正处在哺乳期，但是我们有个紧急的项目需要安排她出差，是否可以？
　　我们国家现行法律并没有对此有明确规定，仅在《中华人民共和国妇女权益保护法》第二十五条中规定：“任何单位均应根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全和健康，不得安排不适合妇女从事的工作和劳动。妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。”这里并没有具体明确哪些属于不适合妇女从事的工作，劳动司法裁判中会由法官自由裁量。
　　同时，依据法律规定，哺乳期的女员工享受每天一个小时哺乳假的权利，这样做是为了让哺乳期的妈妈们能够有时间给婴儿哺乳，但是如果安排了出差，就会出现母子分离的情况，致使女员工没有办法给自己的孩子哺乳，同时丧失了享受哺乳假的权利，如果强制安排女员工哺乳期内出差，女员工拒绝，公司按照严重违纪处理，则很可能会造成违法后果。因此，不建议用人单位安排女员工在哺乳期内出差，最起码应当先征得女员工本人的同意，再行安排。

货车司机是否应发放高温津贴

　　我公司（上海）有一名货车司机，他主张应该给自己发高温津贴，我们认为他的车内是有空调的，并且今年6月并没有出现高温天气，请问公司是否应当给司机发放高温津贴？
　　2019年上海市人力资源和社会保障局印发《关于调整本市夏季高温津贴标准的通知》，将本市夏季高温津贴标准从200元/月调整为300元/月，执行时间为每年6月1日至9月30日，共四个月。用人单位安排劳动者从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者发放高温津贴，并纳入工资总额。也就是说，高温津贴发放的条件只取决于工作環境（是否为露天和工作环境的温度），而跟当月是否有高温天气不是直接相关。该司机并非露天工作，并且按照您的分析，司机驾驶的车辆内是有空调的，那么他并不符合高温津贴发放的基本条件。
　　如果司机强调他要经常下车检查车辆，并且偶尔装卸货，这种情况是否应当给他高温津贴？
　　对于劳动者工作场所的性质难以确定的特殊情况，单位应结合实际，通过工资集体协商等民主管理程序规定在相应的制度中，对于这类人员进行制度界定，明确是否属于应当发放高温津贴的岗位。

女职工到底是50周岁还是55周岁退休

　　我们公司有一位女员工，高级销售经理岗位，今年8月她将年满50周岁，我们是否可以跟她终止劳动合同并办理退休？
　　依据《上海市社会保险管理局关于审核本市企业职工办理退休退职手续若干问题的规定》（沪社保业-〔1996〕第76号）的通知规定 女职工年满50周岁（从事管理和技术岗位工作的年满55周岁），并已符合退休（职）条件的，可按有关规定办理退休、退职手续。
　　现有法律仅规定了女职工能够55周岁退休的条件要么是管理岗、要么是技术岗，但对于什么样的岗位属于管理岗，什么样的岗位属于技术岗却没有相应的规定，这也就极易引发劳资纠纷。纠纷包括两种，一种是用人单位认为员工是管理岗，不同意其退休，另一种是员工认为自己是管理岗，不同意退休。
　　目前，后一种纠纷更多一些，原因是目前员工在岗工资水平远远高于退休工资，因此员工不同意退休。一般遇到这种纠纷，劳资双方要对所在岗位是否是管理岗举证说明，用人单位为了避免这类纠纷，最好通过制度明确界定管理岗、非管理岗或技术岗、非技术岗，如果是岗位聘用制的可以通过解聘所在管理岗位来证明员工并非管理岗。

员工不辞而别如何处理

　　我们公司招聘了一名员工，签订了劳动合同，但是他才入职1天就不来了，给他打电话他说不来了，我们该怎么办，可以按照旷工处理吗？
　　目前，对于这种自离员工，如果能联系上本人，最好让本人递交一份辞职信，如果该员工不同意前来，最好让其以数据电文的形式发送辞职信，例如短信、邮件等，最常见的操作是让员工用公司向其发送offer的邮箱，给公司发送邮件告知辞职理由，如果员工仍不配合，为了确保员工再找公司入职，那么最好发送返岗催告，接着按照旷工解除。
　　总之，用人单位是为了避免后续员工又找来公司，要求确认双方存在劳动关系，给公司造成被动局面而采取的留存证据的做法，只要有证据能够证明员工不来上班是其自愿离职即可。
　　专家 劳达laboroot律师、咨询顾问 历菲