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【摘 要】竞争是现代市场经济的本质体现，如何保证企业在瞬息万变、激烈竞争的市场中取得胜利，这只能依靠不断招聘符合企业发展战略目标和岗位胜任素质要求的企业高层管理优秀人才，能不断地填补职位空缺。
【关键词】下属高管；招聘现状；提升探索
A省拥有15家省属国有集团公司（以下简称“集团公司”），经过10多年的长足发展，取得了骄人的业绩，为全省经济发展作出了卓越的贡献。在发展过程中，各集团公司下属企业高层管理岗位（以下简称“下企高管”）的招聘录用人员数以百计。各集团公司在下企高管招聘中采用多种有效措施，综合来看，主要有对内选聘下企高管采用考察和三级推荐相结合的方法；内、外公开招聘采用现代人才测评的方法。因此，应聘人员入职后一般都能尽快进入角色，并基本附合岗位素质的要求，应该说这些集团公司的下企高管招聘工作确有过人之处。
同时，及时完善三级推荐各级的权重、权重分值和被推荐人获得各级总分数值的计算方法；逐步建立下企高管公开招聘的胜任素质模型，这对进一步提升招聘工作水平，增强企业的核心竞争力均具有极其重要的意义
一、A省集团公司的简况
A省国资委成立于2004年，所属有15家集团公司。经过10年发展，各集团公司积极应对复杂多变的市场环境，资源配置能力明显提高，整体营运绩效大幅提升，主要经济指标屡创历史新高，许多集团公司已发展成为行业内的排头兵、领头雁。
据统计，2014年，A省各集团公司的户均资产总额达到了410多亿元，是2004年的5倍多；并且培育出了4家“千亿级”企业；有9家企业资产总额和营业收入双超100亿元，有7家省属企业进入了中国企业500强，其中1家已连续4年进入世界500强。
二、集团公司下企高管招聘工作的现状及简析
集团公司下企高管招聘工作，主要是对集团公司下属企业的总经理、副总经理、三总师等高层管理人员的招收、测评和入职后的信息跟踪工作。
1.集团公司下企高管招聘工作的现状
随着集团公司的不断发展、壮大，员工的招聘工作越来越显得重要。特别是下企高管的招聘工作，每年都由集团公司的主要领导亲自牵头，并主持召开招聘工作的重要会议，关心招聘工作的全过程。
集团公司主要领导始终明确要求招聘工作的相关部门必须遵照《党政领导干部选拔任用工作条例》与习近平总书记的“十六字”指示精神，严格按照下企高管招聘工作应遵循的原则、要求和相关程序，严肃、认真地做好招聘工作。
集团公司的下企高管招聘工作，由集团公司的组织人事部门负责，并组织相关部门和单位一起参加。现将该下企高管招聘工作的主要状况阐述如下：
（1）抓好下企高管招聘工作前的准备：
抓好六项准备：即是拟定好招聘工作方案；明确招聘需求和编写招聘岗位说明书；做好招聘渠道的分析、选择和确定招聘策略；做好招聘信息的拟定与发布；做好招聘面试、笔试、资料、接待、测试等准备；做好应聘人员履历的审核和有效性筛选。
（2）坚持下企高管招聘工作的主要原则：
坚持五项主要原则：即是坚持三公原则；坚持下企高管招聘单位层层参与原则；专家与群众代表参与测评的原则；应聘人员入职后的信息跟踪和信息反馈原则；始终坚持党管干部和党风廉政问题一票否决的原则等。
（3）下企高管招聘工作的主要方法：
①集团公司内部下企高管的选聘方法是：
由集团公司组织人事部门的分管领导，组织相关人员前往需要选聘下企高管的单位，进行考察和组织该单位的员工代表、中层干部代表以及党政领导班子成员分别进行无记名投票推荐（以下简称“三级推荐”）。并将推荐的相关资料经规范操作后带回集团公司，作为集团公司董事会研究选聘录用该单位下企高管的主要参考依据；接着仍由集团公司组织人事部门负责，继续开展后续工作。
②集团公司内、外公开招聘的方法是：
运用现代人才测评的方法，主要是采用结构化面试法和无领导小组讨论法。这着重测试应聘人员整体素质的主要指标，即人的素质、能力和业绩的考查；其着重是考查人的实际工作业绩与经验，实际领导与管理能力，心理潜能和职业倾向素质等。
这一方法进行前，先由集团公司组织人事部门负责组织集团公司内外专家、相似下企高管岗位的现职领导与员工代表等，对该招聘岗位的素质要求，通过反复多次的讨论、修改基本一致后，确定为该招聘岗位应聘人员必须应具有的胜任素质要求。
在应聘人员面试前，由集团公司组织人事部门负责人，组织7人专家评判组（面试评分权重为70%）和10人员工代表评判组（面试评分权重为 30 %），各组在计算应聘人员的评判分数时，都各应去掉一个最高和最低分，获得平均分。
所谓结构化面试法首先就是根据对招聘岗位的分析、了解，清楚了对招聘岗位对人的能力要求，然后确定面试的评价要素，并对每一个评价要素预先编制好面试题目，制定相应的评分标准，对应聘者的表现进行量化分析；
结构化面试是由测评小组，按规定的程序，对报考同一职位的应聘者，都始终如一地使用相同的考题进行提问（或将面试题预先列在试题纸上，待应聘人员进场时，发给书面测试题，任其充分自由发挥答好试题）， 使用相同的计分和评价标准，以保证评价的公平合理性。
无领导小组讨论是指采用情景模拟的方式对应聘者进行集体面试。它一般将5-8名应聘者，编为一组，给予一个与工作相关的问题，不指定誰是领导，也不指定每个应聘者应该坐在哪个位置，而是让所有应聘者自行排位、自行组织，测评者只是通过安排应聘者的活动，观察每个应聘者的表现来进行评价，让应聘者们进行1-1.5个小时的讨论，来检测他们各自的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧和非言语沟通能力（如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等）等方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，由此来综合评价应聘者之间的优劣。
【关键词】下属高管；招聘现状；提升探索
A省拥有15家省属国有集团公司（以下简称“集团公司”），经过10多年的长足发展，取得了骄人的业绩，为全省经济发展作出了卓越的贡献。在发展过程中，各集团公司下属企业高层管理岗位（以下简称“下企高管”）的招聘录用人员数以百计。各集团公司在下企高管招聘中采用多种有效措施，综合来看，主要有对内选聘下企高管采用考察和三级推荐相结合的方法；内、外公开招聘采用现代人才测评的方法。因此，应聘人员入职后一般都能尽快进入角色，并基本附合岗位素质的要求，应该说这些集团公司的下企高管招聘工作确有过人之处。
同时，及时完善三级推荐各级的权重、权重分值和被推荐人获得各级总分数值的计算方法；逐步建立下企高管公开招聘的胜任素质模型，这对进一步提升招聘工作水平，增强企业的核心竞争力均具有极其重要的意义
一、A省集团公司的简况
A省国资委成立于2004年，所属有15家集团公司。经过10年发展，各集团公司积极应对复杂多变的市场环境，资源配置能力明显提高，整体营运绩效大幅提升，主要经济指标屡创历史新高，许多集团公司已发展成为行业内的排头兵、领头雁。
据统计，2014年，A省各集团公司的户均资产总额达到了410多亿元，是2004年的5倍多；并且培育出了4家“千亿级”企业；有9家企业资产总额和营业收入双超100亿元，有7家省属企业进入了中国企业500强，其中1家已连续4年进入世界500强。
二、集团公司下企高管招聘工作的现状及简析
集团公司下企高管招聘工作，主要是对集团公司下属企业的总经理、副总经理、三总师等高层管理人员的招收、测评和入职后的信息跟踪工作。
1.集团公司下企高管招聘工作的现状
随着集团公司的不断发展、壮大，员工的招聘工作越来越显得重要。特别是下企高管的招聘工作，每年都由集团公司的主要领导亲自牵头，并主持召开招聘工作的重要会议，关心招聘工作的全过程。
集团公司主要领导始终明确要求招聘工作的相关部门必须遵照《党政领导干部选拔任用工作条例》与习近平总书记的“十六字”指示精神，严格按照下企高管招聘工作应遵循的原则、要求和相关程序，严肃、认真地做好招聘工作。
集团公司的下企高管招聘工作，由集团公司的组织人事部门负责，并组织相关部门和单位一起参加。现将该下企高管招聘工作的主要状况阐述如下：
（1）抓好下企高管招聘工作前的准备：
抓好六项准备：即是拟定好招聘工作方案；明确招聘需求和编写招聘岗位说明书；做好招聘渠道的分析、选择和确定招聘策略；做好招聘信息的拟定与发布；做好招聘面试、笔试、资料、接待、测试等准备；做好应聘人员履历的审核和有效性筛选。
（2）坚持下企高管招聘工作的主要原则：
坚持五项主要原则：即是坚持三公原则；坚持下企高管招聘单位层层参与原则；专家与群众代表参与测评的原则；应聘人员入职后的信息跟踪和信息反馈原则；始终坚持党管干部和党风廉政问题一票否决的原则等。
（3）下企高管招聘工作的主要方法：
①集团公司内部下企高管的选聘方法是：
由集团公司组织人事部门的分管领导，组织相关人员前往需要选聘下企高管的单位，进行考察和组织该单位的员工代表、中层干部代表以及党政领导班子成员分别进行无记名投票推荐（以下简称“三级推荐”）。并将推荐的相关资料经规范操作后带回集团公司，作为集团公司董事会研究选聘录用该单位下企高管的主要参考依据；接着仍由集团公司组织人事部门负责，继续开展后续工作。
②集团公司内、外公开招聘的方法是：
运用现代人才测评的方法，主要是采用结构化面试法和无领导小组讨论法。这着重测试应聘人员整体素质的主要指标，即人的素质、能力和业绩的考查；其着重是考查人的实际工作业绩与经验，实际领导与管理能力，心理潜能和职业倾向素质等。
这一方法进行前，先由集团公司组织人事部门负责组织集团公司内外专家、相似下企高管岗位的现职领导与员工代表等，对该招聘岗位的素质要求，通过反复多次的讨论、修改基本一致后，确定为该招聘岗位应聘人员必须应具有的胜任素质要求。
在应聘人员面试前，由集团公司组织人事部门负责人，组织7人专家评判组（面试评分权重为70%）和10人员工代表评判组（面试评分权重为 30 %），各组在计算应聘人员的评判分数时，都各应去掉一个最高和最低分，获得平均分。
所谓结构化面试法首先就是根据对招聘岗位的分析、了解，清楚了对招聘岗位对人的能力要求，然后确定面试的评价要素，并对每一个评价要素预先编制好面试题目，制定相应的评分标准，对应聘者的表现进行量化分析；
结构化面试是由测评小组，按规定的程序，对报考同一职位的应聘者，都始终如一地使用相同的考题进行提问（或将面试题预先列在试题纸上，待应聘人员进场时，发给书面测试题，任其充分自由发挥答好试题）， 使用相同的计分和评价标准，以保证评价的公平合理性。
无领导小组讨论是指采用情景模拟的方式对应聘者进行集体面试。它一般将5-8名应聘者，编为一组，给予一个与工作相关的问题，不指定誰是领导，也不指定每个应聘者应该坐在哪个位置，而是让所有应聘者自行排位、自行组织，测评者只是通过安排应聘者的活动，观察每个应聘者的表现来进行评价，让应聘者们进行1-1.5个小时的讨论，来检测他们各自的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧和非言语沟通能力（如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等）等方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，由此来综合评价应聘者之间的优劣。