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摘要：思政工作是一门兼具科学性和艺术性的专门职业，它不仅需要先进的教育理念指导、丰富的教育知识支持和较高的教育技能支撑，也需要国家、企业和社会各界方方面面的理解、关心与支持。本文根据个人的工作实践经验，主要从六个方面探讨了如何加强企业政工队伍的建设问题。
关键词：企业；政工队伍；建设；加强
中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：
在企业内，政工队伍的建设是必不可少的一部分，加强企业的政工队伍建设能够有效的确保企业的顺利运行，增强企业内部的凝聚力，事实也正是如此，近年来，我国也逐渐加强了企业政工队伍的建设。
1．严格职业准入机制
为促进全社会对思想政治教育的专业性与科学性的认可，从源头上提高思政工作者的社会地位，必须严格规范政工职业准入机制。
首先，推行政工职业资格证书制度。从事政工职业，必须参加并通过由国家劳动和社会保障部统一规划和制定的企业政工职业资格考试，取得政工任职资格证书。政工职业资格证书制度作为政工职业准入的第一道关卡，可以有效引导从业者的职业生涯发展，促进其自觉提高自身素质，增强其职业技能。同时，也能节省企业的培训成本和时间成本，增加企业的人力资本存量，提高企业员工工作的成效，从而提升企业的竞争力。
其次，制定政工职业标准。政工的工作对象是血肉丰满、个性鲜活的人，具有发展性、变化性和复杂性。且当今时代科技迅猛发展、信息无限膨胀，对政工工作的科学性、艺术性和技术含量提出了更高的要求。因此，有必要制定一些可操作性强、具有一定法律效力的行业规范，如《政工职业从业标准》、《政工职业技能鉴定标准》、《政工工作条例》、《政工职业行为规范》等等。职业标准的制定，既能为政工个人职业生涯的发展指明前行的方向，也有助于提高企业政工群体的社会地位。
再次，规范政工的入职程守。准入要有公正、透明、科学、规范的入职原则和程序，包括职业资格考试、各招聘企业笔试和入职面试等等。最后，企业在确定录用人选之前，应运用职业生涯规划理论和相关的测评工具对应聘者进行性格和职业等方面的测评，并参考测评结果进行入职选拔。因为一个人是否胜任并热爱政工工作岗位，与他的个性性格、人格倾向、工作与决策风格、兴趣与内驱力等直接相关。因此，要对应聘者进行相关测评，选聘出与政工职业匹相配的人，录用最具有员工工作天赋和才干的人，发挥其性格和才能优势，人尽其才。
2．推行独立等价的职称评审与考评机制
为了稳定政工队伍，避免政工队伍建设长期在低水平上徘徊不前，进一步推动政工队伍建设的职业化、专业化，需要充分考虑政工工作的特殊性，建立一套独立的政工职称评审与考评机制，按助教、讲师、副教授、教授四个级别进行评定，并与企业专任教师职称序列同价。这一举措能让政工对未来有明确的方向和前进的动力，有利于他们安心于员工工作，潜心做一名真正的思想教育者，为其开启由“经验事务型”政工到“专家技艺型”教授的成长通道。
3．完善专业化培训机制
合理的职业生涯规划有利于思政工作者明确自己的人生方向，增强工作动力，激发工作热情，焕发生命活力。要引导思政工作者进行职业生涯规划和管理，透过系统、专业和规范的培训体系，为他们的职业生涯发展提供支持、保障和平台。创设政策与环境条件，引导政工走职业化、专业化的发展之路，如职业生涯规划师、职业咨询与指导师、心理咨询师、素质拓展培训师等，从而实现个人发展与政工队伍建设的高度统一，达到个人与组织的利益最大化。目前，各省市乃至全国为政工设立的学习培训工作站非常少，远远不能满足这支具有强烈求知欲的年轻型思政工作者的进修需求。总之，思政工作者的培训是一项系统工程，应结合员工工作的实践和每个政工的职业生涯发展规划，在政策、经费、环境、文化等方面建立一套重实效的专业化培训体系．帮助政工形成专业核心竞争力。提升其工作的学术含量和专业尊严。
4．加强情感激励机制
情感是一种巨大的无形的精神力量，是影响人们行为的最直接的因素之一。根据脑科学的研究，“信任危机”不是来源于认知脑，而是来源于情感脑。因此，要取得他人的信任，就必须进行情感投资和激励，同时．情感脑能对情绪进行记忆，它负责人的感觉，如快乐、愉悦、愤怒、恐惧、满意等．是人的先天的自然本质。情感激励机制的原理就是通过情感关怀直接作用于对象的“情感脑”，满足其在工作中的情感需求。首先，身体是愉悦情感的传感器。根据员工工作的特点，实行弹性工作制，适当缩短政工的坐班时间。同时，组织体育锻炼和定期体检，以促进政工的身体健康。其次，研究政工的心理需要，建立压力缓解机制，促进其心理健康。管理者要经常与政工进行感情沟通，倾听他们的心声，尊重他们的劳动成果，增加彼此的信任与支持，以减轻其心理负担。可以建立“政工工作生活质量”小组和“辅导员减压心理热线”，促进政工身体与心理的和谐健康。身心和諧、情感愉悦，就能有效启动“情感脑”的运行通路，从而实现情感激励。
5．构建‘保障、调节、发展’的薪酬机制
“保障、调节、发展”的薪酬机制，其核心就是要利用薪酬制度来激发思政工作者的潜能和工作积极性，体现“多劳多得，效率与公平”的分配原则。一是保障性薪酬，这是政工的基本工资，主要分配依据为职称、学历、工龄等。二是调节性薪酬，即根据政工工作量的大小轻重进行调节再分配的薪酬。调节性薪酬具有补偿、平衡和激励的作用。三是发展性薪酬，发展性薪酬主要用于奖励深造、科研和创新。以科研为例，如果辅导员成功地完成了科研项目，就可以为申报下一项课题增加相应的筹码，并据此取得一笔较为丰厚的发展性薪酬。发展性薪酬对于在职称和工龄方面处于劣势的青年政工尤其具有激励作用。
6．营造“学习型激励”机制
在日新月异的2l世纪，唯有学习才能产生新思路、新方法和新动力；唯有学习才能保持与时俱进。“学习型激励”是一个复合型、高生产型的机制．学习本身就具有激励作用，“激励”又能推动进一步的工作，“学习”与“激励”汇聚一体，互相影响、互相促进，形成“学习—持续改进—激励—个人与组织成长—激励—学习—持续改进—激励—个人与组织成长”的良性循环和螺旋上升的成长生态链。
首先，创建终身学习的组织文化。要为思政工作者提供各种工作与培训的机会，在组织中创建终身学习的生存与发展文化。思政工作的对象是活生生的人．是不断变化和成长中的一代又一代的新人，他们具有极强的模仿力和吸收力，这就要求思政工作者不断学习，开拓创新，才能满足员工的需要，才能适应时代的变化，才能实现自我的人生价值。
其次，建立学习型思政工作团队。学习型工作团队具有源源不断的创意和灵感，具有较强的创造力，能发挥出1+1>2的整体功效。在学习型思政工作团队里，大家共同工作、相互探讨、思维碰撞、彼此信任、良性互动。有利于满足团队成员的归属感和成就感，有利于实现团队的整体提升和持续成长。
7．结束语
综上所述，思政工作者是德育的骨干力量，是员工的思想导师和人生领航人。举全力解决好上述六大问题，可以为思政工作者尤其是政工的专业发展提供强有力的保障和支持，可以为其提供具有激励性的发展平台，从而激发出思政工作者旺盛的工作热情和无穷的生命潜能，焕发出思政工作者蓬勃的生命活力。
参考文献：
[1]全国人大常委会副委员长陈至立.在2006年全国企业政工队伍建设工作会议上的讲话．
[2]中华人民共和国教育部令第24号《普通高等学校政工队伍建设规定》第三章第六条．
[3]胡锦涛．在全国加强和改进大员工思想政治教育工作会议上的讲话．
[4]李卫红．抓住根本立德树人切实把企业政工队伍建设提高到一个新水平．思想教育研究，2007(10).
关键词：企业；政工队伍；建设；加强
中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：
在企业内，政工队伍的建设是必不可少的一部分，加强企业的政工队伍建设能够有效的确保企业的顺利运行，增强企业内部的凝聚力，事实也正是如此，近年来，我国也逐渐加强了企业政工队伍的建设。
1．严格职业准入机制
为促进全社会对思想政治教育的专业性与科学性的认可，从源头上提高思政工作者的社会地位，必须严格规范政工职业准入机制。
首先，推行政工职业资格证书制度。从事政工职业，必须参加并通过由国家劳动和社会保障部统一规划和制定的企业政工职业资格考试，取得政工任职资格证书。政工职业资格证书制度作为政工职业准入的第一道关卡，可以有效引导从业者的职业生涯发展，促进其自觉提高自身素质，增强其职业技能。同时，也能节省企业的培训成本和时间成本，增加企业的人力资本存量，提高企业员工工作的成效，从而提升企业的竞争力。
其次，制定政工职业标准。政工的工作对象是血肉丰满、个性鲜活的人，具有发展性、变化性和复杂性。且当今时代科技迅猛发展、信息无限膨胀，对政工工作的科学性、艺术性和技术含量提出了更高的要求。因此，有必要制定一些可操作性强、具有一定法律效力的行业规范，如《政工职业从业标准》、《政工职业技能鉴定标准》、《政工工作条例》、《政工职业行为规范》等等。职业标准的制定，既能为政工个人职业生涯的发展指明前行的方向，也有助于提高企业政工群体的社会地位。
再次，规范政工的入职程守。准入要有公正、透明、科学、规范的入职原则和程序，包括职业资格考试、各招聘企业笔试和入职面试等等。最后，企业在确定录用人选之前，应运用职业生涯规划理论和相关的测评工具对应聘者进行性格和职业等方面的测评，并参考测评结果进行入职选拔。因为一个人是否胜任并热爱政工工作岗位，与他的个性性格、人格倾向、工作与决策风格、兴趣与内驱力等直接相关。因此，要对应聘者进行相关测评，选聘出与政工职业匹相配的人，录用最具有员工工作天赋和才干的人，发挥其性格和才能优势，人尽其才。
2．推行独立等价的职称评审与考评机制
为了稳定政工队伍，避免政工队伍建设长期在低水平上徘徊不前，进一步推动政工队伍建设的职业化、专业化，需要充分考虑政工工作的特殊性，建立一套独立的政工职称评审与考评机制，按助教、讲师、副教授、教授四个级别进行评定，并与企业专任教师职称序列同价。这一举措能让政工对未来有明确的方向和前进的动力，有利于他们安心于员工工作，潜心做一名真正的思想教育者，为其开启由“经验事务型”政工到“专家技艺型”教授的成长通道。
3．完善专业化培训机制
合理的职业生涯规划有利于思政工作者明确自己的人生方向，增强工作动力，激发工作热情，焕发生命活力。要引导思政工作者进行职业生涯规划和管理，透过系统、专业和规范的培训体系，为他们的职业生涯发展提供支持、保障和平台。创设政策与环境条件，引导政工走职业化、专业化的发展之路，如职业生涯规划师、职业咨询与指导师、心理咨询师、素质拓展培训师等，从而实现个人发展与政工队伍建设的高度统一，达到个人与组织的利益最大化。目前，各省市乃至全国为政工设立的学习培训工作站非常少，远远不能满足这支具有强烈求知欲的年轻型思政工作者的进修需求。总之，思政工作者的培训是一项系统工程，应结合员工工作的实践和每个政工的职业生涯发展规划，在政策、经费、环境、文化等方面建立一套重实效的专业化培训体系．帮助政工形成专业核心竞争力。提升其工作的学术含量和专业尊严。
4．加强情感激励机制
情感是一种巨大的无形的精神力量，是影响人们行为的最直接的因素之一。根据脑科学的研究，“信任危机”不是来源于认知脑，而是来源于情感脑。因此，要取得他人的信任，就必须进行情感投资和激励，同时．情感脑能对情绪进行记忆，它负责人的感觉，如快乐、愉悦、愤怒、恐惧、满意等．是人的先天的自然本质。情感激励机制的原理就是通过情感关怀直接作用于对象的“情感脑”，满足其在工作中的情感需求。首先，身体是愉悦情感的传感器。根据员工工作的特点，实行弹性工作制，适当缩短政工的坐班时间。同时，组织体育锻炼和定期体检，以促进政工的身体健康。其次，研究政工的心理需要，建立压力缓解机制，促进其心理健康。管理者要经常与政工进行感情沟通，倾听他们的心声，尊重他们的劳动成果，增加彼此的信任与支持，以减轻其心理负担。可以建立“政工工作生活质量”小组和“辅导员减压心理热线”，促进政工身体与心理的和谐健康。身心和諧、情感愉悦，就能有效启动“情感脑”的运行通路，从而实现情感激励。
5．构建‘保障、调节、发展’的薪酬机制
“保障、调节、发展”的薪酬机制，其核心就是要利用薪酬制度来激发思政工作者的潜能和工作积极性，体现“多劳多得，效率与公平”的分配原则。一是保障性薪酬，这是政工的基本工资，主要分配依据为职称、学历、工龄等。二是调节性薪酬，即根据政工工作量的大小轻重进行调节再分配的薪酬。调节性薪酬具有补偿、平衡和激励的作用。三是发展性薪酬，发展性薪酬主要用于奖励深造、科研和创新。以科研为例，如果辅导员成功地完成了科研项目，就可以为申报下一项课题增加相应的筹码，并据此取得一笔较为丰厚的发展性薪酬。发展性薪酬对于在职称和工龄方面处于劣势的青年政工尤其具有激励作用。
6．营造“学习型激励”机制
在日新月异的2l世纪，唯有学习才能产生新思路、新方法和新动力；唯有学习才能保持与时俱进。“学习型激励”是一个复合型、高生产型的机制．学习本身就具有激励作用，“激励”又能推动进一步的工作，“学习”与“激励”汇聚一体，互相影响、互相促进，形成“学习—持续改进—激励—个人与组织成长—激励—学习—持续改进—激励—个人与组织成长”的良性循环和螺旋上升的成长生态链。
首先，创建终身学习的组织文化。要为思政工作者提供各种工作与培训的机会，在组织中创建终身学习的生存与发展文化。思政工作的对象是活生生的人．是不断变化和成长中的一代又一代的新人，他们具有极强的模仿力和吸收力，这就要求思政工作者不断学习，开拓创新，才能满足员工的需要，才能适应时代的变化，才能实现自我的人生价值。
其次，建立学习型思政工作团队。学习型工作团队具有源源不断的创意和灵感，具有较强的创造力，能发挥出1+1>2的整体功效。在学习型思政工作团队里，大家共同工作、相互探讨、思维碰撞、彼此信任、良性互动。有利于满足团队成员的归属感和成就感，有利于实现团队的整体提升和持续成长。
7．结束语
综上所述，思政工作者是德育的骨干力量，是员工的思想导师和人生领航人。举全力解决好上述六大问题，可以为思政工作者尤其是政工的专业发展提供强有力的保障和支持，可以为其提供具有激励性的发展平台，从而激发出思政工作者旺盛的工作热情和无穷的生命潜能，焕发出思政工作者蓬勃的生命活力。
参考文献：
[1]全国人大常委会副委员长陈至立.在2006年全国企业政工队伍建设工作会议上的讲话．
[2]中华人民共和国教育部令第24号《普通高等学校政工队伍建设规定》第三章第六条．
[3]胡锦涛．在全国加强和改进大员工思想政治教育工作会议上的讲话．
[4]李卫红．抓住根本立德树人切实把企业政工队伍建设提高到一个新水平．思想教育研究，2007(10).