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摘要：目前，职务发明创造专利申请中占据极大的比重，本文通过分析参考美国、日本等发达国家职务发明相关制度，在职务发明的界定、权利归属，以及职务发明人的奖酬三个方面，分析我国法律对职务发明制度的规定，现有职务发明制度的不足，并借鉴发达国家相关制度，提出我国职务发明制度的完善方向。
中图分类号：TU 文献标识码：A 文章编号：（2020）-05-143
一、我国职务发明制度的立法概况
1984年，我国《专利法》首次提出“职务发明”的概念，理论界往往将职务发明的界定、职务发明的权利的归属、职务发明人的报酬三大内容定义为职务发明制度的核心内容，以下将从这三个方面进行分析。
（一）1984年专利法与1992年专利法
职务发明的界定方面，专利法将职务发明的范围进行了限定，主要包含以下两种情形，一是执行本单位任务完成的发明创造，二是主要利用本单位的物质条件所完成的发明创造。
在职务发明的权利归属方面，根据实际国情，法律针对所有制不同的单位制定了不同的权利归属制度。全民所有制企业的职务发明创造的专利权利的所有权属于国家，单位有权进行持有;外资企业、中外合作企业和集体所有制企业职务发明的专利申请权和专利权都由企业所有。
关于职务发明人的报酬，职务发明创造做出后，单位享有申请专利的去权利，专利被授予后，单位负有对职务发明人进行奖励的义务。但我们认为，这种奖励更具有精神慰藉的意义，与现有《专利法》所规定的对职务发明人物质报酬存在本质上的区别。
（二）2000年专利法与2008年专利法
2000年与2008年专利法在职务发明的界定方面仍按照是否属于执行本单位任务或者利用本单位物质条件完成来界定是否属于职务发明创造。
在权利归属方面，前者与后者基于国情改变，不再根据单位的所有制形式进行区分，单位拥有职务发明创造申请专利的权利和作为专利权人的权利。
在职务发明人的报酬方面，前者与后者专利法的规定与前述专利法的规定有所变动，采取奖励与报酬相结合的方式。职务发明创造被授予专利权后，单位应当对职务发明人进行奖励，此外，如果职务发明专利被实施或许可他人实施，单位应当支付职务发明人一定的报酬，报酬的具体数额应当参考专利的推广应用范围、取得的实际经济效益等因素。
二、发达国家相关制度分析
（一）美国职务发明制度
美国法律制度多传承自英国，专利制度也不例外，采取“雇员优先原则”，只有真正的发明人可以取得专利权，但美国并未在专利法中规定雇员发明，而是在实践中通过各州普通法以及雇员与雇主之间的协议来调整 。
在职务发明的界定方面，美国职务发明的概念主要通过判例形成，将职务发明界定为基于受雇发明做出的发明创造。并将受雇发明定义为，雇员最初被雇主雇用，即是让其从事特定的发明工作或解决特殊的问题。
职务发明的权利归属上，受雇发明的专利权利属于雇主，发明完成后，雇员享有申请专利的权利，雇主可以通过支付一定报酬的形式，由雇员将发明的所有权利转让给雇主。非基于受雇发明但该发明利用了雇主的資源，专利权属于雇员，雇主不享有专利权利，但有权无偿、非独占第适用该发明。与雇员的工作任务无关的发明，发明的所有权利当然归属于雇员。
在职务发明人的报酬方面，由于做出职务发明的雇员多为专职从事职务发明，美国职务发明制度并未规定雇主是否应当以及应当如何向作出发明的雇员支付额外报酬，具体实践中，雇主可与雇员平等协商决定是否向作出发明的雇员支付报酬、支付多少报酬等 。
（二）日本职务发明制度
日本2005年《特许法》对职务发明制度进行完善，并将重心转移至激励雇员，明确了职务发明的权利分配方式，在对雇员进行精神鼓励的同时，注重物质奖励，保障雇员拥有合理权利、获得合理报酬 。
在职务发明的界定方面，日本《特许法》对职务发明的行为主体、做出职务发明行为的时间等进行了详细的界定。
在职务发明的权利归属方面，奉行“雇员优先模式”。职务发明的权利归属主要存在两种模式，一是雇主优先模式，即认为职务发明的权利应当由雇主所有，雇员仅有权依据该职务发明的经济价值获得相应的报酬和奖励，我国法律认同该种观点。另一种为雇员优先模式，即认为职务发明获得的原始权利归雇员所有，雇主仅具有一般使用权。
在职务发明人的报酬方面，日本侧重于对雇员利益的保护。对职务发明人进行物质奖励是职务发明制度中普遍使用且行之有效的激励方式，日本将职务发明的报酬定性为知识产权收益，知识产权收益与劳动报酬的主要区别在于知识产权的收益来源于被利用，可利用性是知识产权获得收益的原因。因此，职务发明人获得报酬需要基于两个条件，一是雇员的职务发明能够申请专利并成功获得了专利权，二是雇员将其所做出的职务发明的专利所有权转让给雇主，或者将该专利的独占实施权许可给雇主。
三、我国职务发明制度面临的困境
（一）奖酬制度难以有效实施
我国现行的职务发明制度对职务发明人规定了较高的奖酬，专利法及其实施细则明确规定了职务发明人有权获得的奖励、奖励实践以及最低标准。但职务发明成果的收益至少来源于技术要素、资本要素和市场要素三方面的协同作用，单纯职务发明成果的完成以及专利权的授予，并不能直接使单位获得收益。同时，法律授予单位与职务发明人进行约定或通过规章制度规定职务发明奖励规则的权利，单位必然会通过行使该权利以规避在职务发明未产生收益时便需要支付发明人奖励这一不合理的义务。这就导致，法律虽然为职务发明人规定了较高的奖酬权利，但在实践中，这一制度并不能有效实现。
（二）奖酬制度保障机制匮乏
职务发明作为知识产权的一种，其具有无形性的特点，且法律并未对奖酬制度规定相关的救济方式，职务发明人与所在单位就奖酬发生纠纷时，除了诉至法院，没有其他有效的救济途径。但职务发明奖酬纠纷的案件往往涉及标的额较高，这就意味着职务发明人需要承担高昂的诉讼费用，发明人很有可能会因此而不愿向法院提起诉讼。因此，虽然法院受理职务发明纠纷案件较少，但并不意味着实践中职务发明人的奖酬权利得到了有效保障。
四、我国职务发明制度的完善方向
（一）完善职务发明制度体系
职务发明及其成果转化活动，需要良好的职务发明制度进行调整，良好的职务发明制度应当服务于职务发明及其成果转化活动，满足其各方面需求。我国现行职务发明制度，分散于多层级的法律法规之中，效力层级不同且规定标准并不统一，使得实践中适用困难且十分混乱，无法有效规范职务发明活动主体的行为。职务发明制度的立法主体应当全面、充分考虑我国职务发明制度的现状，以及职务发明人及其所在单位的现实需求，借鉴体系化理念和服务理念，完善职务发明制度体系。
（二）完善职务发明奖酬制度
现行职务发明制度将职务发明创造申请专利的权利直接归属于发明人所在单位，但缺乏规范单位行为的制度规定，职务发明人在劳动关系中相对所在单位处于弱势地位，且法律偏向于单位一方，使得发明人不享有职务发明创造的专利权从而缺乏与单位相抗衡的筹码，发明人不具有与单位抗争从而争取合理奖酬的心理自信。通过对发达国家相关制度的分析可知，通过法律将职务发明申请专利的权利授于职务发明人，同时要求发明人将获得授权的专利权通过一定的合法程序转移给单位，可以有效督促职务发明利益双方为顺利获得各自权利和利益而积极履行自身义务，从而促使合理奖酬支付行为顺利完成。
参考文献
[1] 冯晓青，刘友华. 专利法[M]. 北京：法律出版社，2010.
[2]顾毓波. 我国职务发明制度存在的问题及完善进路[J]. 知识产权， 2016， （4）.
中图分类号：TU 文献标识码：A 文章编号：（2020）-05-143
一、我国职务发明制度的立法概况
1984年，我国《专利法》首次提出“职务发明”的概念，理论界往往将职务发明的界定、职务发明的权利的归属、职务发明人的报酬三大内容定义为职务发明制度的核心内容，以下将从这三个方面进行分析。
（一）1984年专利法与1992年专利法
职务发明的界定方面，专利法将职务发明的范围进行了限定，主要包含以下两种情形，一是执行本单位任务完成的发明创造，二是主要利用本单位的物质条件所完成的发明创造。
在职务发明的权利归属方面，根据实际国情，法律针对所有制不同的单位制定了不同的权利归属制度。全民所有制企业的职务发明创造的专利权利的所有权属于国家，单位有权进行持有;外资企业、中外合作企业和集体所有制企业职务发明的专利申请权和专利权都由企业所有。
关于职务发明人的报酬，职务发明创造做出后，单位享有申请专利的去权利，专利被授予后，单位负有对职务发明人进行奖励的义务。但我们认为，这种奖励更具有精神慰藉的意义，与现有《专利法》所规定的对职务发明人物质报酬存在本质上的区别。
（二）2000年专利法与2008年专利法
2000年与2008年专利法在职务发明的界定方面仍按照是否属于执行本单位任务或者利用本单位物质条件完成来界定是否属于职务发明创造。
在权利归属方面，前者与后者基于国情改变，不再根据单位的所有制形式进行区分，单位拥有职务发明创造申请专利的权利和作为专利权人的权利。
在职务发明人的报酬方面，前者与后者专利法的规定与前述专利法的规定有所变动，采取奖励与报酬相结合的方式。职务发明创造被授予专利权后，单位应当对职务发明人进行奖励，此外，如果职务发明专利被实施或许可他人实施，单位应当支付职务发明人一定的报酬，报酬的具体数额应当参考专利的推广应用范围、取得的实际经济效益等因素。
二、发达国家相关制度分析
（一）美国职务发明制度
美国法律制度多传承自英国，专利制度也不例外，采取“雇员优先原则”，只有真正的发明人可以取得专利权，但美国并未在专利法中规定雇员发明，而是在实践中通过各州普通法以及雇员与雇主之间的协议来调整 。
在职务发明的界定方面，美国职务发明的概念主要通过判例形成，将职务发明界定为基于受雇发明做出的发明创造。并将受雇发明定义为，雇员最初被雇主雇用，即是让其从事特定的发明工作或解决特殊的问题。
职务发明的权利归属上，受雇发明的专利权利属于雇主，发明完成后，雇员享有申请专利的权利，雇主可以通过支付一定报酬的形式，由雇员将发明的所有权利转让给雇主。非基于受雇发明但该发明利用了雇主的資源，专利权属于雇员，雇主不享有专利权利，但有权无偿、非独占第适用该发明。与雇员的工作任务无关的发明，发明的所有权利当然归属于雇员。
在职务发明人的报酬方面，由于做出职务发明的雇员多为专职从事职务发明，美国职务发明制度并未规定雇主是否应当以及应当如何向作出发明的雇员支付额外报酬，具体实践中，雇主可与雇员平等协商决定是否向作出发明的雇员支付报酬、支付多少报酬等 。
（二）日本职务发明制度
日本2005年《特许法》对职务发明制度进行完善，并将重心转移至激励雇员，明确了职务发明的权利分配方式，在对雇员进行精神鼓励的同时，注重物质奖励，保障雇员拥有合理权利、获得合理报酬 。
在职务发明的界定方面，日本《特许法》对职务发明的行为主体、做出职务发明行为的时间等进行了详细的界定。
在职务发明的权利归属方面，奉行“雇员优先模式”。职务发明的权利归属主要存在两种模式，一是雇主优先模式，即认为职务发明的权利应当由雇主所有，雇员仅有权依据该职务发明的经济价值获得相应的报酬和奖励，我国法律认同该种观点。另一种为雇员优先模式，即认为职务发明获得的原始权利归雇员所有，雇主仅具有一般使用权。
在职务发明人的报酬方面，日本侧重于对雇员利益的保护。对职务发明人进行物质奖励是职务发明制度中普遍使用且行之有效的激励方式，日本将职务发明的报酬定性为知识产权收益，知识产权收益与劳动报酬的主要区别在于知识产权的收益来源于被利用，可利用性是知识产权获得收益的原因。因此，职务发明人获得报酬需要基于两个条件，一是雇员的职务发明能够申请专利并成功获得了专利权，二是雇员将其所做出的职务发明的专利所有权转让给雇主，或者将该专利的独占实施权许可给雇主。
三、我国职务发明制度面临的困境
（一）奖酬制度难以有效实施
我国现行的职务发明制度对职务发明人规定了较高的奖酬，专利法及其实施细则明确规定了职务发明人有权获得的奖励、奖励实践以及最低标准。但职务发明成果的收益至少来源于技术要素、资本要素和市场要素三方面的协同作用，单纯职务发明成果的完成以及专利权的授予，并不能直接使单位获得收益。同时，法律授予单位与职务发明人进行约定或通过规章制度规定职务发明奖励规则的权利，单位必然会通过行使该权利以规避在职务发明未产生收益时便需要支付发明人奖励这一不合理的义务。这就导致，法律虽然为职务发明人规定了较高的奖酬权利，但在实践中，这一制度并不能有效实现。
（二）奖酬制度保障机制匮乏
职务发明作为知识产权的一种，其具有无形性的特点，且法律并未对奖酬制度规定相关的救济方式，职务发明人与所在单位就奖酬发生纠纷时，除了诉至法院，没有其他有效的救济途径。但职务发明奖酬纠纷的案件往往涉及标的额较高，这就意味着职务发明人需要承担高昂的诉讼费用，发明人很有可能会因此而不愿向法院提起诉讼。因此，虽然法院受理职务发明纠纷案件较少，但并不意味着实践中职务发明人的奖酬权利得到了有效保障。
四、我国职务发明制度的完善方向
（一）完善职务发明制度体系
职务发明及其成果转化活动，需要良好的职务发明制度进行调整，良好的职务发明制度应当服务于职务发明及其成果转化活动，满足其各方面需求。我国现行职务发明制度，分散于多层级的法律法规之中，效力层级不同且规定标准并不统一，使得实践中适用困难且十分混乱，无法有效规范职务发明活动主体的行为。职务发明制度的立法主体应当全面、充分考虑我国职务发明制度的现状，以及职务发明人及其所在单位的现实需求，借鉴体系化理念和服务理念，完善职务发明制度体系。
（二）完善职务发明奖酬制度
现行职务发明制度将职务发明创造申请专利的权利直接归属于发明人所在单位，但缺乏规范单位行为的制度规定，职务发明人在劳动关系中相对所在单位处于弱势地位，且法律偏向于单位一方，使得发明人不享有职务发明创造的专利权从而缺乏与单位相抗衡的筹码，发明人不具有与单位抗争从而争取合理奖酬的心理自信。通过对发达国家相关制度的分析可知，通过法律将职务发明申请专利的权利授于职务发明人，同时要求发明人将获得授权的专利权通过一定的合法程序转移给单位，可以有效督促职务发明利益双方为顺利获得各自权利和利益而积极履行自身义务，从而促使合理奖酬支付行为顺利完成。
参考文献
[1] 冯晓青，刘友华. 专利法[M]. 北京：法律出版社，2010.
[2]顾毓波. 我国职务发明制度存在的问题及完善进路[J]. 知识产权， 2016， （4）.