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摘 要：劳动合同制度则是劳动法中的重点规范内容，劳动合同制度对劳动法的完善和有着重要的促进作用，对于构建和谐的劳动关系，保障劳动者的合法权益也至关重要。在劳动合同制度中，劳动合同解除制度占据着非常重要的内容。实践中，关于劳动关系的大量纠纷也大都集中在劳动合同解除的问题上。因此，对劳动合同解除制度进行进一步研究，有利于劳动法制建设和和谐劳动关系的建立。本文采取文献收集法和法律释义的研究方法，对劳动合同解除制度的内容、意义和目的进行阐述，在此基础上分析我国现行的劳动合同解除法律制度，发现其存在的问题，并针对上述问题提出一些完善措施。
关键词：劳动合同；劳动制度；合同解除
1勞动合同解除的概念和特征
1.1劳动合同解除的概念
劳动合同的解除，是指劳动合同当事人在有效劳动合同成立后在提前消灭劳动合同关系的法律行为，换句话说就是劳动合同当事人阻止勞动合同存续的意志行为。按理来说，劳动合同订立后双方都应该本着相互信任的原则来履行自己的权利和义务，但是社会生活瞬息万变，可能会有很多原因导致原本订立的合同没办法履行到合同期满，这样法律就赋予劳动者或者是用人单位在某些情况下可以提前解除劳动合同结束劳动关系的权利。
1.2劳动合同解除特征
1.2.1要有合法有效的劳动合同
劳动合同要想获得解除，要有合法有效的劳动合同作为前提。这是劳动合同解除最基本的条件。劳动合同经过双方当事人的协商，依法订立后即产生了效力，双方都必须按照劳动合同的规定，依法履行自己的权利和义务。但由于各种原因的存在，会导致双方当事人不能履行完劳动合同所规定的内容。这样就涉及到了劳动合同解除的问题。所以，劳动合同的解除要有合法有效的劳动合同存在为前提。
1.2.2要有解除的意思表示
在解除劳动合同的过程中，无论是双方协议解除还是单方的依法解除劳动合同的行为，都要有意思表示。协议解除中要有双方协商的意思表示。而单方依法解除时，符合法律规定有解除合同的条件时。劳动合同也不会自动的解除，要有一方当事人行使解除权的意思表示，劳动合同才能解除。
1.2.3需依法解除
双方或是一方当事人解除劳动合同时，都要按照法律的规定，依照法定的程序进行。在双方协商解除时，一方不能把违反法律法规的意志强加于另一方，双方都要本着平等互利，诚实信用的原则来进行商量。在单方解除劳动合同中，只有法律规定的条件出现，才能解除劳动合同，解除时要按照法律规定的情形，依照法定的程序来进行，这样有利于双方利益的实现。
2我国劳动合同解除制度中存在的不足
2.1用人单位不能解除劳动合同的事由规定不全面
《劳动合同法》第四十二条规定了用人单位不能解除劳动合同的事由。尽管其在《劳动法》第二十九条规定的基础上增加了“从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的”；“在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年”的情形。但遗憾的是《劳动合同法》没有将国外通常禁止雇主解雇雇员的事由，即在雇员拒绝雇主的命令从事违法行为时，雇主不得解雇雇员的情形包含在内。
2.2统一预告解雇通知期不合理
《劳动法》第26条规定了“提前30日以书面形式通知劳动者本人”的预告期，《劳动合同法》第40条进一步规定用人单位享有选择权，提前30日以书面形式通知劳动者本人或者支付代替通知金即额外支付1个月工资即时解雇劳动者。我国在预告解除通知期的规定上采取了一刀切的办法，没有考虑劳动者在本单位的工作年限，工作岗位等个体差异，一律规定为30日。未履行的劳动合同期限不同，劳动者可期待的利益也不同。试想一个工作了几个月的劳动者和工作了几年、十几年的劳动者，一个普通岗位的劳动者和一个专业技术岗位的劳动者在被解雇时的预告通知期如完全相同，显然是不公平的。
2.3违法解雇的赔偿范围不明确，可操作性差
我国劳动立法对用人单位滥用解雇权，违法解雇的赔偿范围却存在立法规定不明确、不合理的缺陷。新的《劳动合同法》明确了用人单位滥用解雇权违法解雇的损害赔偿范围，表面上具有可操作性，简便可行，但是仍然存在问题，例如，用人单位违法解雇劳动者引发劳动争议案件，劳动者在劳动仲裁和诉讼中支付的律师代理费没有明确规定由用人单位承担。
3完善劳动合同解除制度的建议
3.1对《劳动合同法》进行完善
针对工资结算和支付周期的规定不全面，建议修改《劳动合同法》第三十条为“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日……”同时删除《劳动合同法》第七十二条第二款。
3.2规定不同的预告解雇通知期
因为不同类型的劳动合同和不同劳动合同当事人签订的劳动合同对劳动合同双方的意义不同，劳动合同的解除对劳动合同当事人的影响也不同。我国的劳动立法对解雇预告期没有参考劳动者在本单位的工作年限，职务等个体差异，使得在用人单位工作较长期限的这部分劳动者因病、伤、工作能力、年龄等因素，在简单规定的统一预告通知期内重新寻找就业机会，其艰辛程度可想而知。一律规定通知期为30日，显然不能体现对劳动者的实质公平。
3.3明确规定违法解雇的用人单位承担律师代理费
本文建议借鉴国外的作法让败诉方承担律师代理费，把律师代理费视为胜诉方劳动者的损失，必须要支出的费用，才能更好地体现公平、公正。把律师代理费视为胜诉方劳动者的损失。用人单位解雇劳动者，劳动者提出异议，申请劳动仲裁、提起民事诉讼，如经劳动争议仲裁委员会和人民法院确认用人单位构成非法解雇，用人单位除了承担经济补偿金、法定赔偿金外，还要承担劳动者为了维权支出的律师代理费和交通费。把律师代理费和交通费一并视为劳动者的损失，有利于防止用人单位违法解雇和恶意诉讼，充分保护了劳动者的合法权益。从某种意义上讲，也是对用人单位解雇权的限制。
参考文献：
[1]林嘉，杨飞.劳动合同解除中的经济补偿金、违约金和赔偿金问题研究[G].劳动法评论，2005（1）：37.
[2]徐智华.劳动合同解除之法律适用——兼对《劳动法》第25条规定之评析[J].中南财经大学学报，2000（5）：96.
[3]马强.劳动合同若干问题研究[J].中国人民大学学报，2001（1）：98-99.
[4]蒋晓红.劳动合同劳动者用人单位单方解除权问题及对策[D].苏州：苏州大学，2005：33.
摘 要：劳动合同制度则是劳动法中的重点规范内容，劳动合同制度对劳动法的完善和有着重要的促进作用，对于构建和谐的劳动关系，保障劳动者的合法权益也至关重要。在劳动合同制度中，劳动合同解除制度占据着非常重要的内容。实践中，关于劳动关系的大量纠纷也大都集中在劳动合同解除的问题上。因此，对劳动合同解除制度进行进一步研究，有利于劳动法制建设和和谐劳动关系的建立。本文采取文献收集法和法律释义的研究方法，对劳动合同解除制度的内容、意义和目的进行阐述，在此基础上分析我国现行的劳动合同解除法律制度，发现其存在的问题，并针对上述问题提出一些完善措施。
关键词：劳动合同；劳动制度；合同解除
1勞动合同解除的概念和特征
1.1劳动合同解除的概念
劳动合同的解除，是指劳动合同当事人在有效劳动合同成立后在提前消灭劳动合同关系的法律行为，换句话说就是劳动合同当事人阻止勞动合同存续的意志行为。按理来说，劳动合同订立后双方都应该本着相互信任的原则来履行自己的权利和义务，但是社会生活瞬息万变，可能会有很多原因导致原本订立的合同没办法履行到合同期满，这样法律就赋予劳动者或者是用人单位在某些情况下可以提前解除劳动合同结束劳动关系的权利。
1.2劳动合同解除特征
1.2.1要有合法有效的劳动合同
劳动合同要想获得解除，要有合法有效的劳动合同作为前提。这是劳动合同解除最基本的条件。劳动合同经过双方当事人的协商，依法订立后即产生了效力，双方都必须按照劳动合同的规定，依法履行自己的权利和义务。但由于各种原因的存在，会导致双方当事人不能履行完劳动合同所规定的内容。这样就涉及到了劳动合同解除的问题。所以，劳动合同的解除要有合法有效的劳动合同存在为前提。
1.2.2要有解除的意思表示
在解除劳动合同的过程中，无论是双方协议解除还是单方的依法解除劳动合同的行为，都要有意思表示。协议解除中要有双方协商的意思表示。而单方依法解除时，符合法律规定有解除合同的条件时。劳动合同也不会自动的解除，要有一方当事人行使解除权的意思表示，劳动合同才能解除。
1.2.3需依法解除
双方或是一方当事人解除劳动合同时，都要按照法律的规定，依照法定的程序进行。在双方协商解除时，一方不能把违反法律法规的意志强加于另一方，双方都要本着平等互利，诚实信用的原则来进行商量。在单方解除劳动合同中，只有法律规定的条件出现，才能解除劳动合同，解除时要按照法律规定的情形，依照法定的程序来进行，这样有利于双方利益的实现。
2我国劳动合同解除制度中存在的不足
2.1用人单位不能解除劳动合同的事由规定不全面
《劳动合同法》第四十二条规定了用人单位不能解除劳动合同的事由。尽管其在《劳动法》第二十九条规定的基础上增加了“从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的”；“在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年”的情形。但遗憾的是《劳动合同法》没有将国外通常禁止雇主解雇雇员的事由，即在雇员拒绝雇主的命令从事违法行为时，雇主不得解雇雇员的情形包含在内。
2.2统一预告解雇通知期不合理
《劳动法》第26条规定了“提前30日以书面形式通知劳动者本人”的预告期，《劳动合同法》第40条进一步规定用人单位享有选择权，提前30日以书面形式通知劳动者本人或者支付代替通知金即额外支付1个月工资即时解雇劳动者。我国在预告解除通知期的规定上采取了一刀切的办法，没有考虑劳动者在本单位的工作年限，工作岗位等个体差异，一律规定为30日。未履行的劳动合同期限不同，劳动者可期待的利益也不同。试想一个工作了几个月的劳动者和工作了几年、十几年的劳动者，一个普通岗位的劳动者和一个专业技术岗位的劳动者在被解雇时的预告通知期如完全相同，显然是不公平的。
2.3违法解雇的赔偿范围不明确，可操作性差
我国劳动立法对用人单位滥用解雇权，违法解雇的赔偿范围却存在立法规定不明确、不合理的缺陷。新的《劳动合同法》明确了用人单位滥用解雇权违法解雇的损害赔偿范围，表面上具有可操作性，简便可行，但是仍然存在问题，例如，用人单位违法解雇劳动者引发劳动争议案件，劳动者在劳动仲裁和诉讼中支付的律师代理费没有明确规定由用人单位承担。
3完善劳动合同解除制度的建议
3.1对《劳动合同法》进行完善
针对工资结算和支付周期的规定不全面，建议修改《劳动合同法》第三十条为“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日……”同时删除《劳动合同法》第七十二条第二款。
3.2规定不同的预告解雇通知期
因为不同类型的劳动合同和不同劳动合同当事人签订的劳动合同对劳动合同双方的意义不同，劳动合同的解除对劳动合同当事人的影响也不同。我国的劳动立法对解雇预告期没有参考劳动者在本单位的工作年限，职务等个体差异，使得在用人单位工作较长期限的这部分劳动者因病、伤、工作能力、年龄等因素，在简单规定的统一预告通知期内重新寻找就业机会，其艰辛程度可想而知。一律规定通知期为30日，显然不能体现对劳动者的实质公平。
3.3明确规定违法解雇的用人单位承担律师代理费
本文建议借鉴国外的作法让败诉方承担律师代理费，把律师代理费视为胜诉方劳动者的损失，必须要支出的费用，才能更好地体现公平、公正。把律师代理费视为胜诉方劳动者的损失。用人单位解雇劳动者，劳动者提出异议，申请劳动仲裁、提起民事诉讼，如经劳动争议仲裁委员会和人民法院确认用人单位构成非法解雇，用人单位除了承担经济补偿金、法定赔偿金外，还要承担劳动者为了维权支出的律师代理费和交通费。把律师代理费和交通费一并视为劳动者的损失，有利于防止用人单位违法解雇和恶意诉讼，充分保护了劳动者的合法权益。从某种意义上讲，也是对用人单位解雇权的限制。
参考文献：
[1]林嘉，杨飞.劳动合同解除中的经济补偿金、违约金和赔偿金问题研究[G].劳动法评论，2005（1）：37.
[2]徐智华.劳动合同解除之法律适用——兼对《劳动法》第25条规定之评析[J].中南财经大学学报，2000（5）：96.
[3]马强.劳动合同若干问题研究[J].中国人民大学学报，2001（1）：98-99.
[4]蒋晓红.劳动合同劳动者用人单位单方解除权问题及对策[D].苏州：苏州大学，2005：33.