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摘 要：目前，不合理的薪酬体系和实施手段是我国大多数企业长期存在的问题。员工长期处于社会比较的环境中，企业薪酬激励的不公会造成员工的心理失衡，直接打击员工的工作积极性，激发员工间的矛盾，并严重影响企业的生产经营活动，最终形成对企业的损失。本文通过分析企业目前薪酬制度的不合理表现，在社会比较理论的基础上，探讨了如何提高企业薪酬制度的激励水平，达到留住员工并提高其工作积极性的目的。
关键词：薪酬制度；企业员工；激励；社会比较理论
在高端人才依旧是稀缺资源的今天，科学合理的薪酬激励制度是企业对关键人才开展选、用、育、留工作的基础，是通过积累人力资本来促进企业核心能力提升的关键，是建立科学人力资源管理体系的重要模块。薪酬激励作用的本质就是通过建立科学的薪酬体系与管理制度来激发员工的积极性和能动性，从而为企业创造更多的经济效益。然而，现阶段很多企业在薪酬制度方面存在着较大的管理问题，这些问题导致企业的整体经营出现问题，阻碍了企业的发展。
一、薪酬制度不合理的表现
通过对我国企业传统的薪酬管理模式进行分析，我们可以发现，企业薪酬制度的不合理主要表现在以下两个方面：
（一）员工薪酬的纵向不合理
从总体而言，大多数的企业更加倾向于重视中层及以上管理层所做的贡献，因此，中层及以上的管理者们会享受到优厚的薪资待遇。在很多企业中，高层管理者的薪酬远超于基层管理者和普通员工几倍、几十倍的现象较为常见。如果这种做法没有科学的岗位评价结果作为支撑，将会出现企业内部各层级之间的绩效贡献与薪酬不成正比的问题。
（二）员工薪酬的横向不公平
员工薪酬的横向不公平包含两个方面：（1）不同行业之间；（2）同一行业的不同企业之间。然而，其主要体现在同一行业不同企业之间的薪酬分配不公。由于各企业规模大小，发展程度，绩效水平等各方面的差异，在除去地区经济水平发展差异的前提下，同一行业的不同企业之间的薪酬差距（以员工薪酬在当地的实际购买力为参照标准）也广泛存在，这些横向差距也必然影响着员工的工作积极性。
二、员工薪酬的社会比较
Suls（2000）的研究表明，社会比较就是个体在观点、能力等方面跟他人进行比较，并以此结果对自己进行自我评价和判断。在企业中，由于员工处于一个群体工作的环境之下，他们总会自觉不自觉地将自己所获得的薪酬同自我、他人进行比较。员工对薪酬制度的合理性及公平性的判断不仅仅源自于对薪酬的自我满意感受上，更多时候是基于同他人的比较结果。
O’Neill（2005）认为，在薪酬方面，人们会进行三方面的比较：自我比较、与他人对比、与系统对比。自我比较是指员工将自己实际得到的薪酬与自己所期望的薪酬值作比较；与他人对比则分为两个方面：内部比较和横向比较。其中，内部比较指的是与公司内的同事进行比较，主要涉及的是组织薪酬制度是否规范、合理等问题。有研究表明，企业内员工在进行社会比较时普遍有上行比较的倾向，较少地进行下行社会比较，更多地以群体而非个体作为自己的参照对象（庞林，2013）；而横向比较是说员工们会将自己薪酬与其他企业员工的薪酬进行对比，对比同行业间的差距，来感受薪酬合理性和公平性 （庞林，2013）；与系统对比则指的是将得到的薪酬与组织先前承诺的薪酬进行比较。
了解同一职位的市场化薪酬水平对企业的薪酬管理有着非常重要的意义。企业能够结合整个行业的薪酬水平以及企业自身的竞争策略来制定相应有效的薪酬战略。企业中，不合理的薪酬制度会导致员工在比较过程中产生心理失衡。员工的心理失衡会使其产生一种动机，即通过自己的行动来纠正这种不公平，通常表现为消极怠工、辞职、扰乱公司正常秩序等等。因此，不合理的薪酬制度不仅会打击员工的工作积极性，激化不同利益群体员工之间的矛盾，同时还会严重影响企业的正常运营，为企业带来一定的损失，阻碍企业的发展。
三、薪酬激励水平的影响因素
企业薪酬制度能否起到应有的激励效果对我国企业提升竞争力有着深远的意义。从社会比较理论的视角来看，要使企业制定科学有效的薪酬激励制度，则需要注意以下两个影响薪酬激励水平的因素：
第一，薪酬水平的内部公平性。主要体现在三个方面。首先，薪酬的个人同一性是指员工根据绩效自身所期望的薪酬与实际所获得绩效的之间以及组织先前承诺的绩效与员工实际所获得绩效之间保持相对地统一。其次，企业内部薪酬的基本一致性是指薪酬结构的各要素之间、薪酬岗位标准的各指标之间都保持一个恰当的比例，特别要充分体现员工的绩效和人力资本价值。最后，内部各层级间合理的薪酬差距。企业薪酬不合理差距是企业员工产生不公平感的根源之一。在企业中，由于员工的上行比较倾向，员工的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且更看中人们对报酬的分配是否感到公平。因此，合理的薪酬差距影响着激励水平。
第二，薪酬水平的外部竞争性。企业在制定薪酬标准时，首先要进行同行业薪酬对标调查，要考虑本地区同行业相似规模的企业薪酬水平以及本地区同行业的市场平均薪酬水平，结合企业发展战略确认机构本身在市场上的定位。在控制工资总额的情况下，尽量使企业的薪酬水平具有外部竞争力。对员工而言，薪酬的外部竞争力能够使他们获得一定的心理优势，产生内在的满足感，从而提高工作积极性，减少员工流动率，节省企业成本。
四、薪酬激励水平的提高
企业在设计、优化薪酬制度，提高员工薪酬激励水平时，可以参照以下几点：
（一）企业不能仅仅靠增加员工的收入，减少员工与管理层薪酬之间的巨大差距这一手段提高员工薪酬激励水平。于此同时，企业要注重提高员工对薪酬水平各方面的评价，这样才能提高员工的薪酬满意度及被激励程度。
（二）我国大多数的企业虽然给员工支付了较高水平的薪水，但是却未提高组织绩效以及员工的被激励水平。这是由于该企业缺乏对员工自身绩效的充分考核，缺乏能上能下、能高能低的正反向激励协同的双向激励机制而导致的。这些问题说明了企业应该进一步探索薪酬与绩效精准对接的途径，薪酬体系的多元发展，加强薪酬制度的内部公平性建设，让薪酬制度的调整发挥其激励员工工作 积极性、促进企业发展，增强竞争力的功效。
（三）建立科学的岗位评价体系，坚持以岗定薪，提升纵向公平。以岗定薪就是按岗位决定分配，它具有较强的岗位竞争性。其目的是促使员工提高工作效率和工作质量。以岗定薪的特点是鼓励员工通过自身的学习或者培训等获得与自身所从事的职业相关的知识和技能，并将所学运用到工作中，从而提高工作效率。除此之外，其次，以岗定薪是一种动态的管理机制，其核心是员工的薪酬水平由所处的岗位来决定，并随着岗位的变动而变动。企业在实行了以岗定薪薪酬体系后，还应当在企业内部引入竞争机制，实行竞聘上岗，根据员工实力水平上岗下岗，以达到激励员工提升自身素质和核心工作能力，并最终提升企业生产效率的目的。（作者单位：河南大学）
参考文献：
[1] 庞林，基于社会比较理论的员工薪酬匹配性研究——以珠三角制造业上市公司为例.[D]. 暨南大学，2013.
[2] 步丹璐，白晓丹. 员工薪酬差距和员工离职[J]. 中国经济问题.2013（1）100-108.
[3] 周浩，龙立荣，薪酬社会比较对薪酬满意度影响的实验研究[J]， 华东经济管理，2010， （4）： 156—160.
[4] 张鹏，周莹，关于商业银行薪酬激励水平的实证研究——基于社会比较理论视角[J]，经济问题，2011，（12）： 96—100.
[5] 顾建平，战略薪酬——知识型员工薪酬激励理论与实证研究[M].南京：南京大学出版社， 2006.12—34.
关键词：薪酬制度；企业员工；激励；社会比较理论
在高端人才依旧是稀缺资源的今天，科学合理的薪酬激励制度是企业对关键人才开展选、用、育、留工作的基础，是通过积累人力资本来促进企业核心能力提升的关键，是建立科学人力资源管理体系的重要模块。薪酬激励作用的本质就是通过建立科学的薪酬体系与管理制度来激发员工的积极性和能动性，从而为企业创造更多的经济效益。然而，现阶段很多企业在薪酬制度方面存在着较大的管理问题，这些问题导致企业的整体经营出现问题，阻碍了企业的发展。
一、薪酬制度不合理的表现
通过对我国企业传统的薪酬管理模式进行分析，我们可以发现，企业薪酬制度的不合理主要表现在以下两个方面：
（一）员工薪酬的纵向不合理
从总体而言，大多数的企业更加倾向于重视中层及以上管理层所做的贡献，因此，中层及以上的管理者们会享受到优厚的薪资待遇。在很多企业中，高层管理者的薪酬远超于基层管理者和普通员工几倍、几十倍的现象较为常见。如果这种做法没有科学的岗位评价结果作为支撑，将会出现企业内部各层级之间的绩效贡献与薪酬不成正比的问题。
（二）员工薪酬的横向不公平
员工薪酬的横向不公平包含两个方面：（1）不同行业之间；（2）同一行业的不同企业之间。然而，其主要体现在同一行业不同企业之间的薪酬分配不公。由于各企业规模大小，发展程度，绩效水平等各方面的差异，在除去地区经济水平发展差异的前提下，同一行业的不同企业之间的薪酬差距（以员工薪酬在当地的实际购买力为参照标准）也广泛存在，这些横向差距也必然影响着员工的工作积极性。
二、员工薪酬的社会比较
Suls（2000）的研究表明，社会比较就是个体在观点、能力等方面跟他人进行比较，并以此结果对自己进行自我评价和判断。在企业中，由于员工处于一个群体工作的环境之下，他们总会自觉不自觉地将自己所获得的薪酬同自我、他人进行比较。员工对薪酬制度的合理性及公平性的判断不仅仅源自于对薪酬的自我满意感受上，更多时候是基于同他人的比较结果。
O’Neill（2005）认为，在薪酬方面，人们会进行三方面的比较：自我比较、与他人对比、与系统对比。自我比较是指员工将自己实际得到的薪酬与自己所期望的薪酬值作比较；与他人对比则分为两个方面：内部比较和横向比较。其中，内部比较指的是与公司内的同事进行比较，主要涉及的是组织薪酬制度是否规范、合理等问题。有研究表明，企业内员工在进行社会比较时普遍有上行比较的倾向，较少地进行下行社会比较，更多地以群体而非个体作为自己的参照对象（庞林，2013）；而横向比较是说员工们会将自己薪酬与其他企业员工的薪酬进行对比，对比同行业间的差距，来感受薪酬合理性和公平性 （庞林，2013）；与系统对比则指的是将得到的薪酬与组织先前承诺的薪酬进行比较。
了解同一职位的市场化薪酬水平对企业的薪酬管理有着非常重要的意义。企业能够结合整个行业的薪酬水平以及企业自身的竞争策略来制定相应有效的薪酬战略。企业中，不合理的薪酬制度会导致员工在比较过程中产生心理失衡。员工的心理失衡会使其产生一种动机，即通过自己的行动来纠正这种不公平，通常表现为消极怠工、辞职、扰乱公司正常秩序等等。因此，不合理的薪酬制度不仅会打击员工的工作积极性，激化不同利益群体员工之间的矛盾，同时还会严重影响企业的正常运营，为企业带来一定的损失，阻碍企业的发展。
三、薪酬激励水平的影响因素
企业薪酬制度能否起到应有的激励效果对我国企业提升竞争力有着深远的意义。从社会比较理论的视角来看，要使企业制定科学有效的薪酬激励制度，则需要注意以下两个影响薪酬激励水平的因素：
第一，薪酬水平的内部公平性。主要体现在三个方面。首先，薪酬的个人同一性是指员工根据绩效自身所期望的薪酬与实际所获得绩效的之间以及组织先前承诺的绩效与员工实际所获得绩效之间保持相对地统一。其次，企业内部薪酬的基本一致性是指薪酬结构的各要素之间、薪酬岗位标准的各指标之间都保持一个恰当的比例，特别要充分体现员工的绩效和人力资本价值。最后，内部各层级间合理的薪酬差距。企业薪酬不合理差距是企业员工产生不公平感的根源之一。在企业中，由于员工的上行比较倾向，员工的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且更看中人们对报酬的分配是否感到公平。因此，合理的薪酬差距影响着激励水平。
第二，薪酬水平的外部竞争性。企业在制定薪酬标准时，首先要进行同行业薪酬对标调查，要考虑本地区同行业相似规模的企业薪酬水平以及本地区同行业的市场平均薪酬水平，结合企业发展战略确认机构本身在市场上的定位。在控制工资总额的情况下，尽量使企业的薪酬水平具有外部竞争力。对员工而言，薪酬的外部竞争力能够使他们获得一定的心理优势，产生内在的满足感，从而提高工作积极性，减少员工流动率，节省企业成本。
四、薪酬激励水平的提高
企业在设计、优化薪酬制度，提高员工薪酬激励水平时，可以参照以下几点：
（一）企业不能仅仅靠增加员工的收入，减少员工与管理层薪酬之间的巨大差距这一手段提高员工薪酬激励水平。于此同时，企业要注重提高员工对薪酬水平各方面的评价，这样才能提高员工的薪酬满意度及被激励程度。
（二）我国大多数的企业虽然给员工支付了较高水平的薪水，但是却未提高组织绩效以及员工的被激励水平。这是由于该企业缺乏对员工自身绩效的充分考核，缺乏能上能下、能高能低的正反向激励协同的双向激励机制而导致的。这些问题说明了企业应该进一步探索薪酬与绩效精准对接的途径，薪酬体系的多元发展，加强薪酬制度的内部公平性建设，让薪酬制度的调整发挥其激励员工工作 积极性、促进企业发展，增强竞争力的功效。
（三）建立科学的岗位评价体系，坚持以岗定薪，提升纵向公平。以岗定薪就是按岗位决定分配，它具有较强的岗位竞争性。其目的是促使员工提高工作效率和工作质量。以岗定薪的特点是鼓励员工通过自身的学习或者培训等获得与自身所从事的职业相关的知识和技能，并将所学运用到工作中，从而提高工作效率。除此之外，其次，以岗定薪是一种动态的管理机制，其核心是员工的薪酬水平由所处的岗位来决定，并随着岗位的变动而变动。企业在实行了以岗定薪薪酬体系后，还应当在企业内部引入竞争机制，实行竞聘上岗，根据员工实力水平上岗下岗，以达到激励员工提升自身素质和核心工作能力，并最终提升企业生产效率的目的。（作者单位：河南大学）
参考文献：
[1] 庞林，基于社会比较理论的员工薪酬匹配性研究——以珠三角制造业上市公司为例.[D]. 暨南大学，2013.
[2] 步丹璐，白晓丹. 员工薪酬差距和员工离职[J]. 中国经济问题.2013（1）100-108.
[3] 周浩，龙立荣，薪酬社会比较对薪酬满意度影响的实验研究[J]， 华东经济管理，2010， （4）： 156—160.
[4] 张鹏，周莹，关于商业银行薪酬激励水平的实证研究——基于社会比较理论视角[J]，经济问题，2011，（12）： 96—100.
[5] 顾建平，战略薪酬——知识型员工薪酬激励理论与实证研究[M].南京：南京大学出版社， 2006.12—34.