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【摘 要】 在企业生存和发展中，人发挥着重要的作用，在其中也起着决定性的作用，但是变数也是比较大的。所以，从某种角度上下手，企业中的管理其实也就是针对人而言的。本文就主要对企业人力资源风险管理相关问题进行了简要分析。
【关键词】 人力资源；风险管理；对策
引言
当今企业的竞争就是人才的竞争，企业人力资源管理在企业管理中的地位逐渐被关注，但企业人力资源管理越来越复杂且存在较多风险，研究在全球经济一体化加速背景下如何发挥员工的积极性和创造性，在员工自主性和独立性得到加强后如何防范人力资源管理风险非常重要。
一、人力资源风险的含义和特征
所谓人力资源风险，是指组织内部的从业人员的个人行为远离组织目标或由于组织成员的行为违背客观存在的规律从而给组织造成伤害的现象。比如，组织内部人员，尤其是管理人员，依靠掌握的一些特权，违背自己的职业道德，采取欺骗、违法、违规等手段，以牺牲组织的大利益从而获得个人的小利益。
人力资源风险具有如下特征：
1、人力资源风险具有较大的隐蔽性和突发性
组织的内部人员为了满足超越自身能力可支配的需求，一般不会招摇过市明目张胆的吸引众人的目光，而是采取伪装和隐蔽的手段，将越轨行为隐藏在日常工作中，利用工作之便，借助职务之利，以达到不被人察觉，逃避应有的责任和惩罚。无论是伪装还是掩饰，都增加了人力资源风险的隐蔽性。而这种隐蔽性给识别人力资源风险带来了很大的困难，而这种风险在日益聚集过程中，又增加了风险爆发的突发性。
2、人是人力资源风险的主体
一般情况下，组织对于外部环境是无法改变，不能够化解外部环境风险，只能迅速作出反应，适应外部环境，调整自身组织，控制和减少外部环境风险。而人力资源风险却不同于一般风险，首先，这种风险只来源于组织内部；其次，组织内部工作人员是人力资源风险的始作俑者，受当事人思想和行为支配；最后，组织可以通过制定严厉的制度、建立监督反馈机制、财务审计制度、管理严格化，从根源上制止这种风险发生的可能性。
3、职位与风险正相关
人力资源风险是组织内部人员的错误行为引发的，组织内部人员的职位越高，权力越大，引发风险的级别越高，反之，越低。原因在于，在一个组织里，权力结构像一个倒置的金字塔，职位越靠上，权力越集中；职位越靠上，上方的监督力量越小，而下面的監督一般作用较小，难以到位。如此以来，收到的约束力和监督力越小，不正当行为更容易发生，人力资源风险便接踵而至。这样的例子举不胜举，新闻媒体也从未间断报道企业管理层贪污挪用公款的事例。
二、人力资源管理风险分析
1、人力资源招聘的风险
一个企业对工作人员的管理首先是从招聘开始的。而招聘具有时间短、考核不彻底的特点。因此在很多情况下，应聘人员自身的能力不足，不能够胜任自己应聘的岗位，从而不能很好地完成工作任务。或者招聘来的人员能力过强，导致大材小用，使员工有屈才的心理，从而不安心工作，有跳槽的风险。
2、对员工业绩考核不公的风险
企业对员工业绩的考核有时候会存在一定的主观因素，从而造成对员工考核不公的现象，导致部分员工对公司的决策不满，使员工的向心性减弱，不利于企业内部人员的团结和企业的长远发展。因此，应该建立完善的企业员工业绩考核机制，必要时对评价者进行培训，统一业绩考核标准，使考核透明化、公正化。
3、员工离职的风险
员工离职带来的不仅是企业人才的流失，也可能致使企业商业机密的泄露。有些员工还有可能带走一部分客户，给企业造成巨大的损失。更有甚者，有些员工不满企业在其离职时的一些待遇，容易造成劳动纠纷，造成企业名誉上的污点。
4、企业的理念风险
人力资源管理的正确与否，跟它的制度理念有着密不可分的联系。理念决定了方向，管理者对人力资源管理的正确、科学的认识有助于从本质上把握人力资源的基本理念，从而在实践中能够更好地把它的作用发挥出来。
三、企业人力资源管理风险防范措施
1、树立正确管理理念
首先，企业要树立“以人为本”管理理念，进行管理时，将员工放置第一位。企业发展中，不仅要将人当成手段，还需要将人定位为企业发展目标。人的重要性需要在企业管理中有所体现，强调团队综合实力。企业发展和人员价值实现结合在一起，努力建立一支实力强大、睿智的团队，在激烈竞争的市场中能够开辟出广阔的市场，实现人力资源管理目的。
其次，人力资源是企业发展重要战略，企业管理应该给予高度重视，领导人员应该明确人力资源风险在企业发展的影响。一般而言，人力资源个体他们获取的信息方式、处理信息手段以及信息输出和反馈一般都具有依赖性，这些因素是风险出现的根源。他们进行活动决策时，不能及时的选择高效率方案，因此企业日常活动中存在一定的不确定性。另外，人力资源个体意识和企业整体目的不一致时，也会影响企业目的实现，导致企业损失出现。进行人力资源管理时，应该认真落实每个管理环节，建立起合理、科学的管理措施。
最后，企业员工思想教育也显得尤为重要。因此，需要对员工进行思想政治教育，提高企业文化建设目标。执行人力资源管理制度时，应该将党、工会的积极作用体现出来，深化思想教育以及企业文化熏陶工作。保障企业内部员工工作积极性得到加强，实现民主监督管理目的。
2、回避企业人力资源管理风险
回避风险是被动地躲避风险，相比其他措施而言是最简单且最消极的做法，企业害怕员工在接受培训后离开企业而不给予员工培训机会就属于回避风险的做法。但是像员工的健康风险这样的人力资源管理风险是无法回避的，此外，回避风险的同时也可能给企业带来经济损失，比如说企业如果仅仅为了回避风险而不给予员工培训机会，对企业长远发展也是有很多弊端的。由外部原因引起的风险，企业常无法采用回避的方法避免，但也不是绝对的，如为了防止极端分子对员工造成伤害，企业可以不到动荡地区投资，再比如企业考虑到不发达地区人才长期工作流失风险，没有能力承担这种风险时企业可以选择放弃。 3、转移企业人力资源管理风险
转移管理风险常通过合同或协议把风险造成的损失部分或全部地转移到外部。与其他风险相比，企业人力资源管理风险进行风险转移的情况比较少，其转移途径主要通过保险、担保、企业业务外包几种方式进行。现实生活中，企业为了防范员工因健康原因和人身意外伤害事故给企业造成损失向保险公司投健康保险和人身意外伤害保险，当保险发生后，企业可以从保险公司拿到一笔保险赔偿款用于支付风险事件，从而减轻自身承担的风险。担保主要为职业介绍所、猎头公司等中介机构所用，承诺其介绍的员工在作出不诚信行为时应当承担一定的责任，减少道德风险和员工流失给企业造成损失的风险。外包业务在实际生活中较为常见，部分或全部外包给其他企业的业务的风险也转移到业务承做方，可以依约减少自身损失。
4、预防和抑制企业人力资源管理风险
预防企业人力资源管理风险必须要完善企业人力资源管理信息系统，尽量消除信息不对称现象，强化企业信息的过程管理，注重信息收集、加工、传输、存储和反馈。强化企业的制度化生产经营，利用制度的规范性维持企业运作，其中应包括企业人力资源管理风险的制度管理，建立权力制衡机制，健全各项规章制度，强化企业监督管理确保已经制定的制度被合理执行。做好企业员工的激励制度建设，力争实现企业内部公平，分层次推行激励制度，强化企业文化建设，建立和谐民主的工作气氛，缓解员工压力。抑制企业人力资源管理风险相对于回避风险来说具有更多的主动性，采取适当的事前和事后措施，妥善保管企业商业秘密，在工作中尽量避免工作人员与合作企业建立私人关系。事后措施中可以规定当员工在没有完成规定的服务年限时，按约定缴纳服务违约金。
四、结束语
人力资源管理风险存在整个企业管理活动中，企业应该重视人力资源风险管理，努力寻找出应对措施，開展积极的应对策略。才能在激烈的市场竞争中，占领市场，开辟出新天地。风险意识以及防范风险意识，对于人力资源高效管理有重要影响，进行风险管理能够提升企业竞争力，这对企业未来发展有深远影响。
参考文献：
[1]陈璐.浅谈企业人力资源风险管理[J].商业文化（学术版），2010.
[2]林洪藩.人力资源管理风险的研究[J].华南理工大学学报（社科版），2009.
[3]申明利.基于企业生命周期的人力资源脆弱性管理[J].科技信息，2013.
【关键词】 人力资源；风险管理；对策
引言
当今企业的竞争就是人才的竞争，企业人力资源管理在企业管理中的地位逐渐被关注，但企业人力资源管理越来越复杂且存在较多风险，研究在全球经济一体化加速背景下如何发挥员工的积极性和创造性，在员工自主性和独立性得到加强后如何防范人力资源管理风险非常重要。
一、人力资源风险的含义和特征
所谓人力资源风险，是指组织内部的从业人员的个人行为远离组织目标或由于组织成员的行为违背客观存在的规律从而给组织造成伤害的现象。比如，组织内部人员，尤其是管理人员，依靠掌握的一些特权，违背自己的职业道德，采取欺骗、违法、违规等手段，以牺牲组织的大利益从而获得个人的小利益。
人力资源风险具有如下特征：
1、人力资源风险具有较大的隐蔽性和突发性
组织的内部人员为了满足超越自身能力可支配的需求，一般不会招摇过市明目张胆的吸引众人的目光，而是采取伪装和隐蔽的手段，将越轨行为隐藏在日常工作中，利用工作之便，借助职务之利，以达到不被人察觉，逃避应有的责任和惩罚。无论是伪装还是掩饰，都增加了人力资源风险的隐蔽性。而这种隐蔽性给识别人力资源风险带来了很大的困难，而这种风险在日益聚集过程中，又增加了风险爆发的突发性。
2、人是人力资源风险的主体
一般情况下，组织对于外部环境是无法改变，不能够化解外部环境风险，只能迅速作出反应，适应外部环境，调整自身组织，控制和减少外部环境风险。而人力资源风险却不同于一般风险，首先，这种风险只来源于组织内部；其次，组织内部工作人员是人力资源风险的始作俑者，受当事人思想和行为支配；最后，组织可以通过制定严厉的制度、建立监督反馈机制、财务审计制度、管理严格化，从根源上制止这种风险发生的可能性。
3、职位与风险正相关
人力资源风险是组织内部人员的错误行为引发的，组织内部人员的职位越高，权力越大，引发风险的级别越高，反之，越低。原因在于，在一个组织里，权力结构像一个倒置的金字塔，职位越靠上，权力越集中；职位越靠上，上方的监督力量越小，而下面的監督一般作用较小，难以到位。如此以来，收到的约束力和监督力越小，不正当行为更容易发生，人力资源风险便接踵而至。这样的例子举不胜举，新闻媒体也从未间断报道企业管理层贪污挪用公款的事例。
二、人力资源管理风险分析
1、人力资源招聘的风险
一个企业对工作人员的管理首先是从招聘开始的。而招聘具有时间短、考核不彻底的特点。因此在很多情况下，应聘人员自身的能力不足，不能够胜任自己应聘的岗位，从而不能很好地完成工作任务。或者招聘来的人员能力过强，导致大材小用，使员工有屈才的心理，从而不安心工作，有跳槽的风险。
2、对员工业绩考核不公的风险
企业对员工业绩的考核有时候会存在一定的主观因素，从而造成对员工考核不公的现象，导致部分员工对公司的决策不满，使员工的向心性减弱，不利于企业内部人员的团结和企业的长远发展。因此，应该建立完善的企业员工业绩考核机制，必要时对评价者进行培训，统一业绩考核标准，使考核透明化、公正化。
3、员工离职的风险
员工离职带来的不仅是企业人才的流失，也可能致使企业商业机密的泄露。有些员工还有可能带走一部分客户，给企业造成巨大的损失。更有甚者，有些员工不满企业在其离职时的一些待遇，容易造成劳动纠纷，造成企业名誉上的污点。
4、企业的理念风险
人力资源管理的正确与否，跟它的制度理念有着密不可分的联系。理念决定了方向，管理者对人力资源管理的正确、科学的认识有助于从本质上把握人力资源的基本理念，从而在实践中能够更好地把它的作用发挥出来。
三、企业人力资源管理风险防范措施
1、树立正确管理理念
首先，企业要树立“以人为本”管理理念，进行管理时，将员工放置第一位。企业发展中，不仅要将人当成手段，还需要将人定位为企业发展目标。人的重要性需要在企业管理中有所体现，强调团队综合实力。企业发展和人员价值实现结合在一起，努力建立一支实力强大、睿智的团队，在激烈竞争的市场中能够开辟出广阔的市场，实现人力资源管理目的。
其次，人力资源是企业发展重要战略，企业管理应该给予高度重视，领导人员应该明确人力资源风险在企业发展的影响。一般而言，人力资源个体他们获取的信息方式、处理信息手段以及信息输出和反馈一般都具有依赖性，这些因素是风险出现的根源。他们进行活动决策时，不能及时的选择高效率方案，因此企业日常活动中存在一定的不确定性。另外，人力资源个体意识和企业整体目的不一致时，也会影响企业目的实现，导致企业损失出现。进行人力资源管理时，应该认真落实每个管理环节，建立起合理、科学的管理措施。
最后，企业员工思想教育也显得尤为重要。因此，需要对员工进行思想政治教育，提高企业文化建设目标。执行人力资源管理制度时，应该将党、工会的积极作用体现出来，深化思想教育以及企业文化熏陶工作。保障企业内部员工工作积极性得到加强，实现民主监督管理目的。
2、回避企业人力资源管理风险
回避风险是被动地躲避风险，相比其他措施而言是最简单且最消极的做法，企业害怕员工在接受培训后离开企业而不给予员工培训机会就属于回避风险的做法。但是像员工的健康风险这样的人力资源管理风险是无法回避的，此外，回避风险的同时也可能给企业带来经济损失，比如说企业如果仅仅为了回避风险而不给予员工培训机会，对企业长远发展也是有很多弊端的。由外部原因引起的风险，企业常无法采用回避的方法避免，但也不是绝对的，如为了防止极端分子对员工造成伤害，企业可以不到动荡地区投资，再比如企业考虑到不发达地区人才长期工作流失风险，没有能力承担这种风险时企业可以选择放弃。 3、转移企业人力资源管理风险
转移管理风险常通过合同或协议把风险造成的损失部分或全部地转移到外部。与其他风险相比，企业人力资源管理风险进行风险转移的情况比较少，其转移途径主要通过保险、担保、企业业务外包几种方式进行。现实生活中，企业为了防范员工因健康原因和人身意外伤害事故给企业造成损失向保险公司投健康保险和人身意外伤害保险，当保险发生后，企业可以从保险公司拿到一笔保险赔偿款用于支付风险事件，从而减轻自身承担的风险。担保主要为职业介绍所、猎头公司等中介机构所用，承诺其介绍的员工在作出不诚信行为时应当承担一定的责任，减少道德风险和员工流失给企业造成损失的风险。外包业务在实际生活中较为常见，部分或全部外包给其他企业的业务的风险也转移到业务承做方，可以依约减少自身损失。
4、预防和抑制企业人力资源管理风险
预防企业人力资源管理风险必须要完善企业人力资源管理信息系统，尽量消除信息不对称现象，强化企业信息的过程管理，注重信息收集、加工、传输、存储和反馈。强化企业的制度化生产经营，利用制度的规范性维持企业运作，其中应包括企业人力资源管理风险的制度管理，建立权力制衡机制，健全各项规章制度，强化企业监督管理确保已经制定的制度被合理执行。做好企业员工的激励制度建设，力争实现企业内部公平，分层次推行激励制度，强化企业文化建设，建立和谐民主的工作气氛，缓解员工压力。抑制企业人力资源管理风险相对于回避风险来说具有更多的主动性，采取适当的事前和事后措施，妥善保管企业商业秘密，在工作中尽量避免工作人员与合作企业建立私人关系。事后措施中可以规定当员工在没有完成规定的服务年限时，按约定缴纳服务违约金。
四、结束语
人力资源管理风险存在整个企业管理活动中，企业应该重视人力资源风险管理，努力寻找出应对措施，開展积极的应对策略。才能在激烈的市场竞争中，占领市场，开辟出新天地。风险意识以及防范风险意识，对于人力资源高效管理有重要影响，进行风险管理能够提升企业竞争力，这对企业未来发展有深远影响。
参考文献：
[1]陈璐.浅谈企业人力资源风险管理[J].商业文化（学术版），2010.
[2]林洪藩.人力资源管理风险的研究[J].华南理工大学学报（社科版），2009.
[3]申明利.基于企业生命周期的人力资源脆弱性管理[J].科技信息，2013.