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摘 要：随着当前事业单位改革的深入，人力资源管理更成为重点目标和对象，而考核工作作为人力资源管理工作的核心内容，已然成为各单位在提升工作水平和服务质量的重要方式方法，尤其是在我国最基层的乡镇事业单位中，考核体系的建设问题尤为引起关注。但据了解，目前乡镇事业单位人力资源考核体系中的考核标准、考核内容、考核运用等方面存在的一定的问题，需要我们不断改进。我们希望通过此文的研究，能对事业单位人力资源考核体系的建设工作有些许借鉴作用，促进事业单位改革不断深入推进。
关键词：事业单位；人力资源；考核；体系
考核可以说是事业单位运行的指挥棒，建立符合实际的、科学的、完善的考核体系对事业单位提升人力资源管理水平，改善为民服务的质量，推动社会经济的发展具有重要意义。考核体系的建立有利于提升职工队伍的整体素质，对事业单位人员进行考核工作，是为了提高人员的服务意识，培养综合素质，促进服务水平，在岗位上更好的做出贡献的重要举措，进行考核体系建设可以促使单位职工努力提升工作水平，改善工作方法，积极改变工作作风，实现科学化管理和服务，真正做到“急群众所急，想群众所想，解群众所需”，不断提升单位形象和公信力。
一、事业单位人力资源考核体系目前存在的问题
（一）考核指标的设计存在问题
一是目前所有事业单位执行的考核方式基本上统一的，但是由于我国的事业单位涉及范围广、数量庞大、职位混乱，造成现行的考核内容对各种岗位和工作性质的考核划分不完善，在考核体系设计时没有充分考虑到定位和目的，即考核是具体为了解决什么问题，要达到什么样的结果等，很大程度被作为一项工作要求被动应付，作为每年工作的必走流程。二是考核指标设计时对很多专业性强的岗位职责没有明确和细化的规定，考核内容大都是制度层面和意识模糊，考核内容只是停留在表面上，太过于笼统，没有体现出各职业、行业、地区的差异性，容易出现考核工作没有针对性，缺乏客观性和可操作性，造成考核失误。
（二）考核体系缺乏公平公正保证
一是考核人员组成问题。目前，大部分的乡镇考核工作都是由相关单位抽调临时人员组成考核组，并没有专门的考核机构，成员的素质难以保证，也没有经过系统的培训和多年的考核经验，容易出现“外行考核内行”的行为，使得考核准确性很难保证。同时大部分考核工作只是简单下发评分标准，没有实施培训等，导致各单位的考核评定标准差异很大。二是考核人员干扰性大。由于考核工作人员大都来自于当地单位，普遍存在着考核人员与被考核人员熟悉的情况，再加上考核人员存在着“好人主义”的思想，也导致考核工作出现不公平。三是考核缺乏有效的监督。由于考核工作是临时性的，只是制定了考核办法，而对考核监督工作没有涉及，也没有第三方机构对考核工作进行监督，对考核人员也未制定奖惩标准，导致考核没有压力。四是考核结果固定。
（三）考核结果的运用
考核本应该是与员工自身有着最大关系的，关系到福利待遇、选拔任用等，促使职工不断提升自己的。但目前员工的个人待遇与考核结果关系并没有直接联系运用。特别是考核的反馈机制不健全，导致大多数考核重视过程而轻视结果，只是单方面进行。对考核结果没有进行逐一说明并谈话等，没有拿出具体的要求措施，使职工对考核结果也没有重视起来，导致考核形同虚设。
二、完善事业单位人力资源考核体系的建议
（一）建立科学的考核指标体系
考核的主要依据就是考核指标的设定，所以考核指标是否科学合理关系到考核的整个过程。一是要坚持树立正确的考核目标，树立以人为的考核理念，把考核作为充分发挥人的聪明才智，促进快速成长和发挥所长的重要手段。二是充分征求各相关单位、人员意见，积极听取专家学者的意见，努力做到实事求是、客观公正、追求实效。三是避免“一刀切”，努力做到统筹兼顾，建立细化、量化的考核标准，针对各地区、各单位、各行业的不同情况，制定出详细的、易操作的、客观的考核目标和方案，使考核更加具有针对性、指导性。
（二）建立公正的考核执行体系
一是加强考核成员的培训。建立专门的考核成员专家库，注重平时的考察和培训工作，建立专业性强、业务能力精、政治素养高的专业考核队伍。在日常和考核前期组织开展考核专业技能和组织纪律的培训，提高考核能力和水平。二是尝试采取多种考核方式，例如异地考核，通过从外地抽调考核人员进行考核，或者借助第三方机构实行考核，还可以通过不打招呼，明察暗访等方式相结合的考核方式，保证考核工作不受到外界因素干扰，保证公平性公正性。三是加强对考核工作的监督管理，既要制定考核监督管理办法，从制度上约束考核工作，又要充分发挥纪检部门的作用，做到考核前、中、后的全方位监督，对出现的失误、渎职等情况要坚持从严、从快处理，确保考核的透明性。
（三）建立完善的考核运用体系
加强对考核后期工作的重视，避免虎头蛇尾，特別是要加强对考核结果执行的指导性。一是要根据考核结果，坚持实事求是的原则，全面分析不足，完善改善措施，促进不断改变提升。二是实行严格的奖惩制度，杜绝“好人主义”，严格按照考核结果进行干部的选拔任用、评先树优、职称晋级、福利待遇等，要坚持公开透明，对不认真履职、考核差的严格按照规定落实待遇、工资等相关要求，通过多种方式强化考核结果的运用。
三、结论
由于中国特殊的国情和体制原因，事业单位在我国的经济社会发展具有重要作用。随着中国市场经济的不断变化，事业单位在不断进行改革，努力提升服务水平。人力资源考核体系的建设作为改革中心环节之一，具有重要意义，需要我们不断通过各方面进行优化考核工作，建立科学、客观、实用的考核体系，推动事业单位人力资源优化，提升人力资源服务水平，提升单位形象。
参考文献：
[1]李冰.乡镇政府人力资源绩效考核存在的问题及对策研究[D].沈阳师范大学，2016.
[2]郭燕娟.我国事业单位人力资源管理中绩效考核问题研究[J].现代商贸工业，2016，37（14）：65-67.
[3]姚极，栗继祖，薛武杰，贺立军，李刚.事业单位人事绩效考核评价管理研究[J].山西高等学校社会科学学报，2016（02）：32-34.
作者简介：刘永新，河北省唐山市迁安市太平庄乡人民政府。
关键词：事业单位；人力资源；考核；体系
考核可以说是事业单位运行的指挥棒，建立符合实际的、科学的、完善的考核体系对事业单位提升人力资源管理水平，改善为民服务的质量，推动社会经济的发展具有重要意义。考核体系的建立有利于提升职工队伍的整体素质，对事业单位人员进行考核工作，是为了提高人员的服务意识，培养综合素质，促进服务水平，在岗位上更好的做出贡献的重要举措，进行考核体系建设可以促使单位职工努力提升工作水平，改善工作方法，积极改变工作作风，实现科学化管理和服务，真正做到“急群众所急，想群众所想，解群众所需”，不断提升单位形象和公信力。
一、事业单位人力资源考核体系目前存在的问题
（一）考核指标的设计存在问题
一是目前所有事业单位执行的考核方式基本上统一的，但是由于我国的事业单位涉及范围广、数量庞大、职位混乱，造成现行的考核内容对各种岗位和工作性质的考核划分不完善，在考核体系设计时没有充分考虑到定位和目的，即考核是具体为了解决什么问题，要达到什么样的结果等，很大程度被作为一项工作要求被动应付，作为每年工作的必走流程。二是考核指标设计时对很多专业性强的岗位职责没有明确和细化的规定，考核内容大都是制度层面和意识模糊，考核内容只是停留在表面上，太过于笼统，没有体现出各职业、行业、地区的差异性，容易出现考核工作没有针对性，缺乏客观性和可操作性，造成考核失误。
（二）考核体系缺乏公平公正保证
一是考核人员组成问题。目前，大部分的乡镇考核工作都是由相关单位抽调临时人员组成考核组，并没有专门的考核机构，成员的素质难以保证，也没有经过系统的培训和多年的考核经验，容易出现“外行考核内行”的行为，使得考核准确性很难保证。同时大部分考核工作只是简单下发评分标准，没有实施培训等，导致各单位的考核评定标准差异很大。二是考核人员干扰性大。由于考核工作人员大都来自于当地单位，普遍存在着考核人员与被考核人员熟悉的情况，再加上考核人员存在着“好人主义”的思想，也导致考核工作出现不公平。三是考核缺乏有效的监督。由于考核工作是临时性的，只是制定了考核办法，而对考核监督工作没有涉及，也没有第三方机构对考核工作进行监督，对考核人员也未制定奖惩标准，导致考核没有压力。四是考核结果固定。
（三）考核结果的运用
考核本应该是与员工自身有着最大关系的，关系到福利待遇、选拔任用等，促使职工不断提升自己的。但目前员工的个人待遇与考核结果关系并没有直接联系运用。特别是考核的反馈机制不健全，导致大多数考核重视过程而轻视结果，只是单方面进行。对考核结果没有进行逐一说明并谈话等，没有拿出具体的要求措施，使职工对考核结果也没有重视起来，导致考核形同虚设。
二、完善事业单位人力资源考核体系的建议
（一）建立科学的考核指标体系
考核的主要依据就是考核指标的设定，所以考核指标是否科学合理关系到考核的整个过程。一是要坚持树立正确的考核目标，树立以人为的考核理念，把考核作为充分发挥人的聪明才智，促进快速成长和发挥所长的重要手段。二是充分征求各相关单位、人员意见，积极听取专家学者的意见，努力做到实事求是、客观公正、追求实效。三是避免“一刀切”，努力做到统筹兼顾，建立细化、量化的考核标准，针对各地区、各单位、各行业的不同情况，制定出详细的、易操作的、客观的考核目标和方案，使考核更加具有针对性、指导性。
（二）建立公正的考核执行体系
一是加强考核成员的培训。建立专门的考核成员专家库，注重平时的考察和培训工作，建立专业性强、业务能力精、政治素养高的专业考核队伍。在日常和考核前期组织开展考核专业技能和组织纪律的培训，提高考核能力和水平。二是尝试采取多种考核方式，例如异地考核，通过从外地抽调考核人员进行考核，或者借助第三方机构实行考核，还可以通过不打招呼，明察暗访等方式相结合的考核方式，保证考核工作不受到外界因素干扰，保证公平性公正性。三是加强对考核工作的监督管理，既要制定考核监督管理办法，从制度上约束考核工作，又要充分发挥纪检部门的作用，做到考核前、中、后的全方位监督，对出现的失误、渎职等情况要坚持从严、从快处理，确保考核的透明性。
（三）建立完善的考核运用体系
加强对考核后期工作的重视，避免虎头蛇尾，特別是要加强对考核结果执行的指导性。一是要根据考核结果，坚持实事求是的原则，全面分析不足，完善改善措施，促进不断改变提升。二是实行严格的奖惩制度，杜绝“好人主义”，严格按照考核结果进行干部的选拔任用、评先树优、职称晋级、福利待遇等，要坚持公开透明，对不认真履职、考核差的严格按照规定落实待遇、工资等相关要求，通过多种方式强化考核结果的运用。
三、结论
由于中国特殊的国情和体制原因，事业单位在我国的经济社会发展具有重要作用。随着中国市场经济的不断变化，事业单位在不断进行改革，努力提升服务水平。人力资源考核体系的建设作为改革中心环节之一，具有重要意义，需要我们不断通过各方面进行优化考核工作，建立科学、客观、实用的考核体系，推动事业单位人力资源优化，提升人力资源服务水平，提升单位形象。
参考文献：
[1]李冰.乡镇政府人力资源绩效考核存在的问题及对策研究[D].沈阳师范大学，2016.
[2]郭燕娟.我国事业单位人力资源管理中绩效考核问题研究[J].现代商贸工业，2016，37（14）：65-67.
[3]姚极，栗继祖，薛武杰，贺立军，李刚.事业单位人事绩效考核评价管理研究[J].山西高等学校社会科学学报，2016（02）：32-34.
作者简介：刘永新，河北省唐山市迁安市太平庄乡人民政府。