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摘要:薪酬激励是一个最容易被管理者运用也最被员工关心的激励方式,我国供电企业薪酬激励方式在实际应用过程中仍存在一些突出问题,而这些问题解决得好坏与供电企业员工的积极性、主动性和创造性以及企业的核心竞争力有很大的关联性,因此建立有效的薪酬激励机制是供电企业留住人才、提高企业核心竞争力的当务之急。
关键词:供电企业;薪酬激励;激励机制
中图分类号:C29文献标识码:A文章编号:1006-4117(2010)04-0092-02
一、我国供电企业薪酬发展历程
对我国供电企业的薪酬管理发展历程的了解是建立有针对性且有效的薪酬激励机制的前提。改革开放至今,我国供电企业薪酬管理发生了阶段性的变化:由1993年之前实行“等级工资制”到1993年底实行“岗位技能工资制”,再到2003年实行“岗位薪级工资制”;岗位工资不再单以技能等级为薪酬依据,不仅比重不断加大,且一岗多薪、准宽带薪酬模式逐渐完善;奖金部分由原来的小额补充作用转变为各种形式的考核,各种名目的补贴由占主要部分转变为种类和比重逐渐减小。2005年我国供电企业薪酬管理翻开了新的一页,实行了“岗位薪点工资制”,在岗位薪级工资的基础上,调整了企业的薪酬设计,使之开始接近现代薪酬设计的形式要求。
二、我国供电企业薪酬激励机制现存问题
从前文对我国供电企业薪酬管理发展变化的简述中,我们可以看出我国供电企业的薪酬激励机制发展的时间较长,并且随着时代的发展,薪酬管理的模式也相应做出了调整。但是总体来说,供电企业薪酬激励机制仍存在着一些痼疾亟待解决。
(一)薪酬策略不适应企业发展需要
尽管目前新的薪酬制度效果不错,但仍然存在不尽人意的地方,如薪酬策略不适应企业发展需要,具体表现在薪点制幅宽过小和工资级别划分繁琐。薪点制幅宽过小产生了新的平均主义思想,员工业绩表现与岗位人员的薪酬关联度不大,不同层次间的薪酬差距过小,同时原本作为额外奖励的奖金有逐渐成为固定工资替代品的趋势,且由于员工的业绩与奖金的额度挂钩不紧密,使员工看不到努力工作带来的合理回报,自然就慢慢失去了工作的热情。这种制度对企业的员工自身进一步发展很不利,尤其是企业的核心骨干,他们常年努力工作却无法脱颖而出,这将直接导致供电企业人才的大量流失。此外,相较于其他行业,供电企业在薪酬设计上的一个重要特点是员工级别划分非常细致,与之相匹配的工资级别异常繁琐。级别划分细致容易导致低层次的员工由于级别的低微和渺小逐渐丧失积极性和主动性,长此以往将不利于员工的成长和企业核心竞争力的增强。
(二)缺乏有效的考核体系
目前,我国多数供电企业都认识到建立薪酬激励机制的重要性以及绩效考核在企业薪酬管理中的作用,因此都采取了各种模式与方法,也都取得了一定的收效。尽管如此,供电企业在绩效考核的实际操作中仍存在着大大小小的问题,归纳起来主要有以下三个问题:一是有绩效考核的多种指标,但是无法具体针对员工的努力程度来进行评价,也很难对评价考核内容进行量化;二是绩效考核管理不到位,受到非客观因素的影响;三是导致供电企业薪酬激励机制无法正常发挥其应有的激励作用的一个重要原因,即绩效考核与薪酬关联度低。
(三)非货币薪酬缺乏激励作用
在现代企业管理中,货币激励对员工的激励作用已经大不如前了,员工需要多种形式的非货币薪酬激励包括地位激励和成就激励等来激发自身强烈的工作欲望。现代薪酬管理要求客观、公正、合理地报偿为企业做贡献的每一个员工,因此不仅要求货币激励要与员工绩效挂钩,非货币薪酬也不例外,这样一方面有利于企业的发展,另一方面可以提高企业员工的积极性。但在一些供电企业,非货币薪酬是与员工绩效脱离的,这对长期尽心尽力为企业努力工作的员工很不公平,不仅无法产生激励的效果,还可能导致员工懒惰,创新停滞,吸引不到关键人才,更会影响企业的可持续发展。
三、建立有效的供电企业薪酬激励机制
现代企业理想的薪酬制度应达到以下三个目的:第一是提供具有市场竞争力的薪酬以吸引人才;第二是合理确定企业内部各岗位的相对价值以实现组织内部的公平;第三是薪酬必须与工作绩效挂钩以激励员工努力工作实现更好的业绩。供电企业要想解决上述薪酬激励机制现存的问题,并达到这三个目的,需要建立有效的薪酬激励机制。
(一)建立完善的岗位评价机制
根据研究表明,企业内部员工不但关心薪酬水平,更在乎薪酬差别的程度及合理性,因此薪酬的内部公正与否就显得极为重要,而薪酬的内部公正与否与岗位评价机制是否完善有直接的关系,因此现代企业制度认为完善的岗位评价指标体系是以岗位评价为方法公正解决薪酬分配问题的关键之处。同时,企业应以海氏评估法作为岗位价值评估工具,通過对不同岗位的工作进行研究、分级和比较,进而量化不同部门不同职位的相对价值,最后达到量化不同岗位之间的实际差异和公平公正评价员工岗位的目的。此外,为了保证整个电力行业的薪酬激励机制能有一个整体性的提高,还应当将地市级、省份甚至是全国电力企业评价制度进行全面推行并公布。
(二)建立科学合理的薪酬结构
供电企业的薪酬结构是否科学合理关系到企业日常经营的方方面面,倘若科学合理得当,不但有利于企业日常各类保险和公积金的扣缴,还可以减少由绩效考核兑现带来的副作用,更可以实现以岗定薪,以能力定薪,真正实行“同工同酬,同岗同酬”,因此对企业兼具有激励和约束的作用。为了达到以上目的,供电企业在建立科学合理的薪酬结构之前要充分考虑岗位因素,结合不同岗位之间的实际差异,实行以固定与浮动相结合为特征的具体由基本薪点工资、考核绩效工资和奖金三部分组成的薪酬结构。固定薪酬是员工所付出劳动的基本回报,是保障员工及其家庭正常生活的底线,包括基本薪点、岗位绩效工资和物价补贴等几部分。由于这部分薪酬的变化幅度极小,难以激起员工工作的积极性,因此还应当结合货币型的福利待遇,同时在对企业内部福利分配的过程中还需考虑岗位差异,充分发挥福利成分原有的激励效用,建立起“内部激励,外部竞争”的福利激励体制。浮动薪酬包括绩效工资与奖金,前者是对员工季度内综合性的奖励,根据员工的岗位和工作绩效的不同,设置一定的薪酬层级,同时还要将部门绩效和个人绩效挂钩,这部分薪酬是最能体现员工的付出和贡献的大小,因此这部分的分配也最能体现员工之间薪酬的差距;后者是激励分配的辅助部分,是对员工超额完成目标或有其他突出贡献的奖励。根据马斯洛的需求理论,当人的基本需求满足后,受人尊重和自我实现的需求则日益强烈,因此在建立薪酬结构和进一步调整薪酬结构时,要注重货币薪酬与非货币薪酬二者的紧密结合,一方面体现在将员工的工作绩效与职业培训和进修机会的分配相结合,另一方面不单以货币薪酬鼓励长期在一线工作的技术骨干,还应优先考虑他们的在职培训或出国进修,以防止企业人才流失。
(三)建立透明有效的绩效考核体系
供电企业的薪酬激励机制能否有效,关键是供电企业的绩效考核体系能否真实公平地反映出企业员工的绩效和薪酬,而要达到对内薪酬的公平性,除了建立科学合理的薪酬结构外,还需要建立有效、透明的绩效考核体系。根据研究显示,科学有效的激励机制能够让员工把在缺乏科学有效激励下未能发挥出的70%—80%的潜能全部发挥出来。因此,一个有效、透明的绩效考核体系,不但能够吸引有才能的员工,留住优秀的员工,淘汰表现较差的员工,还能够使员工发挥其另外大部分的潜能。要达到这些目的的关键之处在于要根据以下几个性质来建立这个绩效考核体系。首先,独立性和民主性即考核机制不应受非客观因素的影响,考核机制的具体实施权利不应集中在少数人手中;其次,适用性和有效性,一方面要以供电企业员工岗位评价机制为基础建立适用于供电企业员工绩效考核的评价指标体系,另一方面该评价指标体系评价结果可以拉大员工之间的薪酬距离,从而增强薪酬激励的作用强度;其次,复杂性和科学性,为了达到激励员工的目的,绩效考核的建立不应只是走过场,而应当咨询专业评价机构,在其全面了解企业自身情况的基础上,有针对性地建立符合供电企业具体要求的员工绩效考核标准。
在当今知识经济时代,企业之间综合实力的激烈竞争,使得企业越来越重视“第一资源”——人力资源的作用以及对员工主动性、积极性和创造性的调动。薪酬激励是国内外企业激励员工最常采用的手段,但并不是所有的企业都能得到如其所愿的结果,关键之处在于其薪酬激励机制是否有效合理。有效的薪酬激励机制对企业员工积极性的提高和企业核心竞争能力以及长期发展目标的实现具有十分重要的作用。
作者单位:南宁供电局
参考文献:
[1]赵奇等.现代电力企业激励机制设计分析[J].中国电力教育.2006(2).
[2]钟富春等.电力企业薪酬改革透视[J].经济师.2005(1).
关键词:供电企业;薪酬激励;激励机制
中图分类号:C29文献标识码:A文章编号:1006-4117(2010)04-0092-02
一、我国供电企业薪酬发展历程
对我国供电企业的薪酬管理发展历程的了解是建立有针对性且有效的薪酬激励机制的前提。改革开放至今,我国供电企业薪酬管理发生了阶段性的变化:由1993年之前实行“等级工资制”到1993年底实行“岗位技能工资制”,再到2003年实行“岗位薪级工资制”;岗位工资不再单以技能等级为薪酬依据,不仅比重不断加大,且一岗多薪、准宽带薪酬模式逐渐完善;奖金部分由原来的小额补充作用转变为各种形式的考核,各种名目的补贴由占主要部分转变为种类和比重逐渐减小。2005年我国供电企业薪酬管理翻开了新的一页,实行了“岗位薪点工资制”,在岗位薪级工资的基础上,调整了企业的薪酬设计,使之开始接近现代薪酬设计的形式要求。
二、我国供电企业薪酬激励机制现存问题
从前文对我国供电企业薪酬管理发展变化的简述中,我们可以看出我国供电企业的薪酬激励机制发展的时间较长,并且随着时代的发展,薪酬管理的模式也相应做出了调整。但是总体来说,供电企业薪酬激励机制仍存在着一些痼疾亟待解决。
(一)薪酬策略不适应企业发展需要
尽管目前新的薪酬制度效果不错,但仍然存在不尽人意的地方,如薪酬策略不适应企业发展需要,具体表现在薪点制幅宽过小和工资级别划分繁琐。薪点制幅宽过小产生了新的平均主义思想,员工业绩表现与岗位人员的薪酬关联度不大,不同层次间的薪酬差距过小,同时原本作为额外奖励的奖金有逐渐成为固定工资替代品的趋势,且由于员工的业绩与奖金的额度挂钩不紧密,使员工看不到努力工作带来的合理回报,自然就慢慢失去了工作的热情。这种制度对企业的员工自身进一步发展很不利,尤其是企业的核心骨干,他们常年努力工作却无法脱颖而出,这将直接导致供电企业人才的大量流失。此外,相较于其他行业,供电企业在薪酬设计上的一个重要特点是员工级别划分非常细致,与之相匹配的工资级别异常繁琐。级别划分细致容易导致低层次的员工由于级别的低微和渺小逐渐丧失积极性和主动性,长此以往将不利于员工的成长和企业核心竞争力的增强。
(二)缺乏有效的考核体系
目前,我国多数供电企业都认识到建立薪酬激励机制的重要性以及绩效考核在企业薪酬管理中的作用,因此都采取了各种模式与方法,也都取得了一定的收效。尽管如此,供电企业在绩效考核的实际操作中仍存在着大大小小的问题,归纳起来主要有以下三个问题:一是有绩效考核的多种指标,但是无法具体针对员工的努力程度来进行评价,也很难对评价考核内容进行量化;二是绩效考核管理不到位,受到非客观因素的影响;三是导致供电企业薪酬激励机制无法正常发挥其应有的激励作用的一个重要原因,即绩效考核与薪酬关联度低。
(三)非货币薪酬缺乏激励作用
在现代企业管理中,货币激励对员工的激励作用已经大不如前了,员工需要多种形式的非货币薪酬激励包括地位激励和成就激励等来激发自身强烈的工作欲望。现代薪酬管理要求客观、公正、合理地报偿为企业做贡献的每一个员工,因此不仅要求货币激励要与员工绩效挂钩,非货币薪酬也不例外,这样一方面有利于企业的发展,另一方面可以提高企业员工的积极性。但在一些供电企业,非货币薪酬是与员工绩效脱离的,这对长期尽心尽力为企业努力工作的员工很不公平,不仅无法产生激励的效果,还可能导致员工懒惰,创新停滞,吸引不到关键人才,更会影响企业的可持续发展。
三、建立有效的供电企业薪酬激励机制
现代企业理想的薪酬制度应达到以下三个目的:第一是提供具有市场竞争力的薪酬以吸引人才;第二是合理确定企业内部各岗位的相对价值以实现组织内部的公平;第三是薪酬必须与工作绩效挂钩以激励员工努力工作实现更好的业绩。供电企业要想解决上述薪酬激励机制现存的问题,并达到这三个目的,需要建立有效的薪酬激励机制。
(一)建立完善的岗位评价机制
根据研究表明,企业内部员工不但关心薪酬水平,更在乎薪酬差别的程度及合理性,因此薪酬的内部公正与否就显得极为重要,而薪酬的内部公正与否与岗位评价机制是否完善有直接的关系,因此现代企业制度认为完善的岗位评价指标体系是以岗位评价为方法公正解决薪酬分配问题的关键之处。同时,企业应以海氏评估法作为岗位价值评估工具,通過对不同岗位的工作进行研究、分级和比较,进而量化不同部门不同职位的相对价值,最后达到量化不同岗位之间的实际差异和公平公正评价员工岗位的目的。此外,为了保证整个电力行业的薪酬激励机制能有一个整体性的提高,还应当将地市级、省份甚至是全国电力企业评价制度进行全面推行并公布。
(二)建立科学合理的薪酬结构
供电企业的薪酬结构是否科学合理关系到企业日常经营的方方面面,倘若科学合理得当,不但有利于企业日常各类保险和公积金的扣缴,还可以减少由绩效考核兑现带来的副作用,更可以实现以岗定薪,以能力定薪,真正实行“同工同酬,同岗同酬”,因此对企业兼具有激励和约束的作用。为了达到以上目的,供电企业在建立科学合理的薪酬结构之前要充分考虑岗位因素,结合不同岗位之间的实际差异,实行以固定与浮动相结合为特征的具体由基本薪点工资、考核绩效工资和奖金三部分组成的薪酬结构。固定薪酬是员工所付出劳动的基本回报,是保障员工及其家庭正常生活的底线,包括基本薪点、岗位绩效工资和物价补贴等几部分。由于这部分薪酬的变化幅度极小,难以激起员工工作的积极性,因此还应当结合货币型的福利待遇,同时在对企业内部福利分配的过程中还需考虑岗位差异,充分发挥福利成分原有的激励效用,建立起“内部激励,外部竞争”的福利激励体制。浮动薪酬包括绩效工资与奖金,前者是对员工季度内综合性的奖励,根据员工的岗位和工作绩效的不同,设置一定的薪酬层级,同时还要将部门绩效和个人绩效挂钩,这部分薪酬是最能体现员工的付出和贡献的大小,因此这部分的分配也最能体现员工之间薪酬的差距;后者是激励分配的辅助部分,是对员工超额完成目标或有其他突出贡献的奖励。根据马斯洛的需求理论,当人的基本需求满足后,受人尊重和自我实现的需求则日益强烈,因此在建立薪酬结构和进一步调整薪酬结构时,要注重货币薪酬与非货币薪酬二者的紧密结合,一方面体现在将员工的工作绩效与职业培训和进修机会的分配相结合,另一方面不单以货币薪酬鼓励长期在一线工作的技术骨干,还应优先考虑他们的在职培训或出国进修,以防止企业人才流失。
(三)建立透明有效的绩效考核体系
供电企业的薪酬激励机制能否有效,关键是供电企业的绩效考核体系能否真实公平地反映出企业员工的绩效和薪酬,而要达到对内薪酬的公平性,除了建立科学合理的薪酬结构外,还需要建立有效、透明的绩效考核体系。根据研究显示,科学有效的激励机制能够让员工把在缺乏科学有效激励下未能发挥出的70%—80%的潜能全部发挥出来。因此,一个有效、透明的绩效考核体系,不但能够吸引有才能的员工,留住优秀的员工,淘汰表现较差的员工,还能够使员工发挥其另外大部分的潜能。要达到这些目的的关键之处在于要根据以下几个性质来建立这个绩效考核体系。首先,独立性和民主性即考核机制不应受非客观因素的影响,考核机制的具体实施权利不应集中在少数人手中;其次,适用性和有效性,一方面要以供电企业员工岗位评价机制为基础建立适用于供电企业员工绩效考核的评价指标体系,另一方面该评价指标体系评价结果可以拉大员工之间的薪酬距离,从而增强薪酬激励的作用强度;其次,复杂性和科学性,为了达到激励员工的目的,绩效考核的建立不应只是走过场,而应当咨询专业评价机构,在其全面了解企业自身情况的基础上,有针对性地建立符合供电企业具体要求的员工绩效考核标准。
在当今知识经济时代,企业之间综合实力的激烈竞争,使得企业越来越重视“第一资源”——人力资源的作用以及对员工主动性、积极性和创造性的调动。薪酬激励是国内外企业激励员工最常采用的手段,但并不是所有的企业都能得到如其所愿的结果,关键之处在于其薪酬激励机制是否有效合理。有效的薪酬激励机制对企业员工积极性的提高和企业核心竞争能力以及长期发展目标的实现具有十分重要的作用。
作者单位:南宁供电局
参考文献:
[1]赵奇等.现代电力企业激励机制设计分析[J].中国电力教育.2006(2).
[2]钟富春等.电力企业薪酬改革透视[J].经济师.2005(1).