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【摘 要】面对知识经济和市场竞争的挑战，人力资源管理在企业中的重要性越来越突出，中国加入WTO后，外资企业大量涌入中国，私营企业也飞速发展，彻底改变了过去国有企业独占优质人力资源的现状，人才多元化选择，大大削弱了国有企业的竞争能力。在这种情况下，国有企业要改变在人才争夺战中的弱势地位，提高生存能力，就必须改革传统的用人制度，引进新的人力资源管理方式，盘活现有人力资源，加强人才开发，提高人力资源的使用效率和对人才的吸引力。 国有企业的人力资源管理完善与否，直接影响到了企业的生存和发展，本文从国有企业人力资源管理的现状出发，分析了当前这些企业人力管理存在的问题，并针对这些问题，提出了相应对策建议。
【关键词】国有企业；人力资源管理；激励；建议
一、定义
所谓人力资源管理，是一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。一般来说，良好的人力资源管理，有助于为组织达到既定的目标，协助组织完成发展规划，有效地运用人员的能力与技术专才，促使组织成员的工作士气高昂且激发潜能，满足组织成员的自我实现感与增加成员的工作成就感，协助企业负责人做出正确决策。
二、我国国有企业人力资源管理的现状：
随着我国对外开放程度的加大，大部分国有企业人力资源观念已经发生了相当大的变化，但依旧跟不上经济发展的要求。虽然许多国有企业己将原来的人事处、人事科更名为人力资源部，其中部分企业己经逐步认识到人力资源管理在企业经营活动中所创造的价值，但是相当一部分企业只是形式上的改动，换汤不换药，与原来无实质性的差异，从用工制度、人事制度、分配制度到企业经营者的任用制度基本沿用传统的方法。 传统的用人模式依旧存在。在选人、用人上大部分国有企业一定程度上还存在着重文凭、资历的等现象，人才选拔论资排辈，不重视能力和贡献的问题严重。
所以国有企业的人力资源管理体制还十分的不完善，随着我国加入WTO后，国有企业面临的私营企业和独资企业、合资企业的多重竞争压力，在这种压力下，使得我国国有企业在人力管理方面存在的很多问题暴露无遗：
1.计划体制观念的痕迹，全国人事管理分割，制造人为的劳动力流动障碍
我国的人事管理由各级的人事部、劳动部、组织部来进行，三个部门管理的范围各有侧重，组织部门管干部，人事部门管一般国家工作人员，劳动部门管普通劳动者，各个部门为了各自的部门利益，对各自管理范围内人员的转出设置各种限制，这就造成了全国范围内的人事管理的部门分割。
由于三个部门的管理范围不是绝对界限分明，再加上随着市场经济改革的深入，人员的流动更频繁，这种人为的障碍，必然会增大企业的人力成本。
2.国有企业人才观念和人力管理观念落后，思想转变落后，高级人才流失严重
由于我国企业的发展长期受到资金瓶颈的制约，我国绝大多数企业还处在以物为中心的发展阶段，领导层并没有重视人力资源管理的作用所在，企业人事管理的作用得不到充分发挥，员工的积极性和创造力也受到极大的压抑，多数企业把尊重知识尊重人才放在书面上，没有很好的落地。企业对人力资源的认识不够。大多数国有企业对人力资源管理重视不够，尚未把人力资源管理与企业发展战略相结合。人力资源管理还处于以事为中心，把人视为一种成本，只注重使用和控制，不注重投入。 尤其是对一些高级人才，随着外资的大量进入，跨国公司优厚的待遇和企业环境吸引了很多高级知识分子，造成国有企业的人才流失。
3.政府与国有企业的权责不清，导致国有企业的人事管理权力不到位
企业与政府之间，一直都存在着很紧密的关系，国企改革的一个重点就在于，处理好企业与政府的关系问题，然而，虽然经过了20年的改革探索，但政府与企业的关系还是没有理清楚。国有企业虽然有制定企业内部人事管理政策的权力，但由于受国家人事管理政策的制约，人事政策的回旋余地很小，用人权得不到保障，政府有意无意的在不断干预着企业，致使国有企业在劳动力市场上逐渐丧失吸引力，国有企业人才大量外流。
4.人力资源使用不合理
当前的国有企业中，传统的用人模式依旧存在。在选人、用人上大部分国有企业一定程度上还存在着重文凭、资历的等现象，人才选拔论资排辈，不重视能力和贡献的问题严重。 存在着“高消费”和“低消费”的现象。“高消费”是指企业用人的标准超过工作分析的要求，例如招硕士生去做高中生就能干的工作，原因是企业以招聘高学历人才为荣或为了达到上级设定的人才比例结构，而不考虑企业的实际用人需求。“低消费”是指企业用人达不到工作岗位的要求，原因是有的企业一味追求低成本，或有的企业搞裙带关系，不以能力为标准，任人为亲。“高消费”浪费人才，增加了成本，而且经常会有较高的离职率，“低消费”会影响企业的竞争力，限制企业的发展。
5.人力资源管理制度建设不完善
大多数国有企业根本没有设立专门的人力资源管理机构，而是把人力资源管理任务委托于企业长期以来设立的人事管理部门，即使设立人力资源管理机构，也没有赋予其相应的职责。绝大多数企业人力资源部门的绝大部分日常工作仍然在围绕诸如人事考勤、档案管理、薪酬福利管理、人员配置、绩效考评等事务性工作来开展，对人力资源发展规划、员工发展、政策制定完善、促进组织变革等方面的战略性工作很少顾及。另一方面由于人力资源管理制度不完善，各项政策和措施落实不到位，鼓励创新、鼓励探索的文化环境还未形成，在很大程度上抑制了员工积极性和创造性的发挥。
6.企业员工培训、继续教育工作开展不到位
我国大部分国有企业并不重视员工的培训和继续教育工作，还没有把人才培养看成是知识经济时代最主要的基本建设，企业的人才培训还没有和员工的敬业爱岗、管理能力、创新精神以及自身价值等综合为一个整体去统筹考虑，还没有树立“日常管理是培训”、“终身接受培训”的观念。有的企业即使有一些培训，但培训内容的科技含量不高，也缺乏具体的要求，缺少具体的激励机制，使得教学形式单一，缺乏多样性，培训往往走过场，并不注重实效，有的企业培训甚至出现“报名挺踊跃，培训没人去，考核找代理”的现象，使员工渴望自身价值的理念难以实现。 7.企业人力资源管理水平偏低，人才流失现象严重
国企人力资源管理水平明显偏低主要表现在：管理观念陈旧，缺乏科学的人力资源管理；吸引人才机制严重滞后，企业害怕人才流动，并设置种种障碍以尽可能减少人才流失；企业过分依赖人才管理，忽视制度管理，甚至连人事部门也缺乏制度化的规范管理；人才激励机制不健全，管理人员在实施激励机制的过程中不能有效地调动员工的积极性，对员工长期激励的措施不够，忽视了约束与激励相结合等等。
三、浅析国有企业问题措施，推进企业人力资源发展
国有企业人力资源管理是一个系统化的工作，国有企业应该确立“以人为本”的经营管理理念。人力资源管理是企业管理的关键，任何一个企业的经济活动，都取决于人、财、物、信息等，其中，人是第一要素，其他要素均受制于人，都由人操纵，只有通过人的运用才能创造价值，产生利润。所以，人力资源是企业之本，人力资源管理是企业管理的核心，是企业诸项管理中的关键。科学的人力资源管理可以正确地处理分工与协作关系，调动人的积极性，创造良好的组织气氛，从而发挥群体的力量。
1.树立“以人为本”的人力资源管理观念
国企要生存要发展就必须树立人力资源是第一资源的思想。人本管理思想正是以人为中心的管理思想，主要体现为充分尊重知识，尊重人才；把人作为企业最重要的资源，在工作中充分考虑到员工的成长和价值。使员工的利益得以最充分的体现。企业有了这种方针，才能谈得上运用科学的管理方法，进行全面的人力资源管理与开发。 转贴于 中国论文下载中心
2.加强国有企业人力资源战略管理
国有企业要实现自己的人力资源管理战略目标就必须对企业现今和未来各种人力资源的需求进行科学的预测和规划。企业人力资源规划是国有企业人力资源管理的一项重要内容，也是国有企业人力资源管理的一个重要前提条件。科学地规划企业人力资源、搞好人力资源管理工作是对企业管理的有效强化，能够有效地调动员工的工作积极性，提高企业的管理水平。为体现人力资源管理的价值导向，国有企业要根据自己的战略目标，盘点人力资源管理现状，制定人力资源管理方向及实现策略，设置灵活的组织结构、岗位编制、准确的人员配置，使人力资源管理策略得到落实。
3.探索和建立完善的激励机制
人力资源管理策略中的一个重要体系就是激励体系。人力资源管理的目标、所追求的管理效能，就在于充分调动人的积极性、主动性和创造性。国有企想要留住人才、吸引人才就必须改变原来的工资分配制度，建立大致能体现人才市场价格变化趋势的工资体系，用各种有效的激励机制充分调动全体员工的积极性和创造性，激发出员工的无穷潜力，从而更好地促进企业目标和个人目标的实现。国有企业应根据实际情况，在公平、实事求是、物质激励与精神激励并重、激励与约束相结合等原则下，综合运用多种激励机制，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的激励体系。
4.建立健全绩效评估体系
为了使绩效管理变得更加有效，国企必须改变以往凭个人印象来判断员工业绩、工作能力、工作态度的做法，并克服认知所带来的在绩效管理中的各种认知偏差，与员工保持及时、真诚的沟通；在员工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响，强化员工的积极表现，给员工一个认可工作的机会；在员工表现不佳，没有完成工作的时候，也应及时真诚地予以指出，以提醒员工需要改正和调整。
5.建立完善的薪酬管理机制
国有企业应逐步建立完善的薪酬管理机智，首先应该建立以市场为导向的薪酬管理机制，其次建立以岗位工资为主的工资体系，在坚持效率优先分配原则的同时，兼顾职工的历史贡献。最后加大绩效考核力度，将员工的工资分配直接和个人工作业绩挂钩。
6.加大职工培训力度
加大职工培训力度，国有企业首先要对人力资源工作者进行培训，促进企业人力资源管理的科学化；其次培训有全面的计划和系统的安排，将教育培训与员工的考核、提升、晋级有机地结合起来，以提高员工参与培训的积极性。对那些有发展潜力的员工，培训的目的就使为了让他们担负起更重要的工作；最后要把培训与业务考核、日常工作结合起来，把培训与工作需要和个人能力结合起来，有的放矢满足企业生产经营发展的需要。
四、综诉
综上建立科学有效的人力资源配置机制，实现人力资源资本价值的最大化。企业在选人，用人等人力资源配置方面应打破人员身份、地域界限实现人力资源市场化配里，特别是对企业发展急需的高级经营管理人才和高级技术人才，应不拘一格大胆引进，同时采取合适的方式对企业内部人资源进行优化配置。同时还要协调好与政府之间的关系，让政府给予企业最大化的人才任用权，使企业自主的实现人力资源优化配置。
参考文献：
[1]廖泉文何燕珍:谈我国人力资源开发模式的优化.《经济管理》,2000（2）.
[2]毛松林:对加强企业人力资源管理的思考.《冶金经济与管理》,2007（5）.
[3]杨蓉.人力资源经济学[M].北京：中国物资出版社，2001年版．
[4]赵黎明.国有企业人力资源管理的改革策略[J].电子科技大学学报(社科版)，2004（3）.
【关键词】国有企业；人力资源管理；激励；建议
一、定义
所谓人力资源管理，是一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。一般来说，良好的人力资源管理，有助于为组织达到既定的目标，协助组织完成发展规划，有效地运用人员的能力与技术专才，促使组织成员的工作士气高昂且激发潜能，满足组织成员的自我实现感与增加成员的工作成就感，协助企业负责人做出正确决策。
二、我国国有企业人力资源管理的现状：
随着我国对外开放程度的加大，大部分国有企业人力资源观念已经发生了相当大的变化，但依旧跟不上经济发展的要求。虽然许多国有企业己将原来的人事处、人事科更名为人力资源部，其中部分企业己经逐步认识到人力资源管理在企业经营活动中所创造的价值，但是相当一部分企业只是形式上的改动，换汤不换药，与原来无实质性的差异，从用工制度、人事制度、分配制度到企业经营者的任用制度基本沿用传统的方法。 传统的用人模式依旧存在。在选人、用人上大部分国有企业一定程度上还存在着重文凭、资历的等现象，人才选拔论资排辈，不重视能力和贡献的问题严重。
所以国有企业的人力资源管理体制还十分的不完善，随着我国加入WTO后，国有企业面临的私营企业和独资企业、合资企业的多重竞争压力，在这种压力下，使得我国国有企业在人力管理方面存在的很多问题暴露无遗：
1.计划体制观念的痕迹，全国人事管理分割，制造人为的劳动力流动障碍
我国的人事管理由各级的人事部、劳动部、组织部来进行，三个部门管理的范围各有侧重，组织部门管干部，人事部门管一般国家工作人员，劳动部门管普通劳动者，各个部门为了各自的部门利益，对各自管理范围内人员的转出设置各种限制，这就造成了全国范围内的人事管理的部门分割。
由于三个部门的管理范围不是绝对界限分明，再加上随着市场经济改革的深入，人员的流动更频繁，这种人为的障碍，必然会增大企业的人力成本。
2.国有企业人才观念和人力管理观念落后，思想转变落后，高级人才流失严重
由于我国企业的发展长期受到资金瓶颈的制约，我国绝大多数企业还处在以物为中心的发展阶段，领导层并没有重视人力资源管理的作用所在，企业人事管理的作用得不到充分发挥，员工的积极性和创造力也受到极大的压抑，多数企业把尊重知识尊重人才放在书面上，没有很好的落地。企业对人力资源的认识不够。大多数国有企业对人力资源管理重视不够，尚未把人力资源管理与企业发展战略相结合。人力资源管理还处于以事为中心，把人视为一种成本，只注重使用和控制，不注重投入。 尤其是对一些高级人才，随着外资的大量进入，跨国公司优厚的待遇和企业环境吸引了很多高级知识分子，造成国有企业的人才流失。
3.政府与国有企业的权责不清，导致国有企业的人事管理权力不到位
企业与政府之间，一直都存在着很紧密的关系，国企改革的一个重点就在于，处理好企业与政府的关系问题，然而，虽然经过了20年的改革探索，但政府与企业的关系还是没有理清楚。国有企业虽然有制定企业内部人事管理政策的权力，但由于受国家人事管理政策的制约，人事政策的回旋余地很小，用人权得不到保障，政府有意无意的在不断干预着企业，致使国有企业在劳动力市场上逐渐丧失吸引力，国有企业人才大量外流。
4.人力资源使用不合理
当前的国有企业中，传统的用人模式依旧存在。在选人、用人上大部分国有企业一定程度上还存在着重文凭、资历的等现象，人才选拔论资排辈，不重视能力和贡献的问题严重。 存在着“高消费”和“低消费”的现象。“高消费”是指企业用人的标准超过工作分析的要求，例如招硕士生去做高中生就能干的工作，原因是企业以招聘高学历人才为荣或为了达到上级设定的人才比例结构，而不考虑企业的实际用人需求。“低消费”是指企业用人达不到工作岗位的要求，原因是有的企业一味追求低成本，或有的企业搞裙带关系，不以能力为标准，任人为亲。“高消费”浪费人才，增加了成本，而且经常会有较高的离职率，“低消费”会影响企业的竞争力，限制企业的发展。
5.人力资源管理制度建设不完善
大多数国有企业根本没有设立专门的人力资源管理机构，而是把人力资源管理任务委托于企业长期以来设立的人事管理部门，即使设立人力资源管理机构，也没有赋予其相应的职责。绝大多数企业人力资源部门的绝大部分日常工作仍然在围绕诸如人事考勤、档案管理、薪酬福利管理、人员配置、绩效考评等事务性工作来开展，对人力资源发展规划、员工发展、政策制定完善、促进组织变革等方面的战略性工作很少顾及。另一方面由于人力资源管理制度不完善，各项政策和措施落实不到位，鼓励创新、鼓励探索的文化环境还未形成，在很大程度上抑制了员工积极性和创造性的发挥。
6.企业员工培训、继续教育工作开展不到位
我国大部分国有企业并不重视员工的培训和继续教育工作，还没有把人才培养看成是知识经济时代最主要的基本建设，企业的人才培训还没有和员工的敬业爱岗、管理能力、创新精神以及自身价值等综合为一个整体去统筹考虑，还没有树立“日常管理是培训”、“终身接受培训”的观念。有的企业即使有一些培训，但培训内容的科技含量不高，也缺乏具体的要求，缺少具体的激励机制，使得教学形式单一，缺乏多样性，培训往往走过场，并不注重实效，有的企业培训甚至出现“报名挺踊跃，培训没人去，考核找代理”的现象，使员工渴望自身价值的理念难以实现。 7.企业人力资源管理水平偏低，人才流失现象严重
国企人力资源管理水平明显偏低主要表现在：管理观念陈旧，缺乏科学的人力资源管理；吸引人才机制严重滞后，企业害怕人才流动，并设置种种障碍以尽可能减少人才流失；企业过分依赖人才管理，忽视制度管理，甚至连人事部门也缺乏制度化的规范管理；人才激励机制不健全，管理人员在实施激励机制的过程中不能有效地调动员工的积极性，对员工长期激励的措施不够，忽视了约束与激励相结合等等。
三、浅析国有企业问题措施，推进企业人力资源发展
国有企业人力资源管理是一个系统化的工作，国有企业应该确立“以人为本”的经营管理理念。人力资源管理是企业管理的关键，任何一个企业的经济活动，都取决于人、财、物、信息等，其中，人是第一要素，其他要素均受制于人，都由人操纵，只有通过人的运用才能创造价值，产生利润。所以，人力资源是企业之本，人力资源管理是企业管理的核心，是企业诸项管理中的关键。科学的人力资源管理可以正确地处理分工与协作关系，调动人的积极性，创造良好的组织气氛，从而发挥群体的力量。
1.树立“以人为本”的人力资源管理观念
国企要生存要发展就必须树立人力资源是第一资源的思想。人本管理思想正是以人为中心的管理思想，主要体现为充分尊重知识，尊重人才；把人作为企业最重要的资源，在工作中充分考虑到员工的成长和价值。使员工的利益得以最充分的体现。企业有了这种方针，才能谈得上运用科学的管理方法，进行全面的人力资源管理与开发。 转贴于 中国论文下载中心
2.加强国有企业人力资源战略管理
国有企业要实现自己的人力资源管理战略目标就必须对企业现今和未来各种人力资源的需求进行科学的预测和规划。企业人力资源规划是国有企业人力资源管理的一项重要内容，也是国有企业人力资源管理的一个重要前提条件。科学地规划企业人力资源、搞好人力资源管理工作是对企业管理的有效强化，能够有效地调动员工的工作积极性，提高企业的管理水平。为体现人力资源管理的价值导向，国有企业要根据自己的战略目标，盘点人力资源管理现状，制定人力资源管理方向及实现策略，设置灵活的组织结构、岗位编制、准确的人员配置，使人力资源管理策略得到落实。
3.探索和建立完善的激励机制
人力资源管理策略中的一个重要体系就是激励体系。人力资源管理的目标、所追求的管理效能，就在于充分调动人的积极性、主动性和创造性。国有企想要留住人才、吸引人才就必须改变原来的工资分配制度，建立大致能体现人才市场价格变化趋势的工资体系，用各种有效的激励机制充分调动全体员工的积极性和创造性，激发出员工的无穷潜力，从而更好地促进企业目标和个人目标的实现。国有企业应根据实际情况，在公平、实事求是、物质激励与精神激励并重、激励与约束相结合等原则下，综合运用多种激励机制，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的激励体系。
4.建立健全绩效评估体系
为了使绩效管理变得更加有效，国企必须改变以往凭个人印象来判断员工业绩、工作能力、工作态度的做法，并克服认知所带来的在绩效管理中的各种认知偏差，与员工保持及时、真诚的沟通；在员工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响，强化员工的积极表现，给员工一个认可工作的机会；在员工表现不佳，没有完成工作的时候，也应及时真诚地予以指出，以提醒员工需要改正和调整。
5.建立完善的薪酬管理机制
国有企业应逐步建立完善的薪酬管理机智，首先应该建立以市场为导向的薪酬管理机制，其次建立以岗位工资为主的工资体系，在坚持效率优先分配原则的同时，兼顾职工的历史贡献。最后加大绩效考核力度，将员工的工资分配直接和个人工作业绩挂钩。
6.加大职工培训力度
加大职工培训力度，国有企业首先要对人力资源工作者进行培训，促进企业人力资源管理的科学化；其次培训有全面的计划和系统的安排，将教育培训与员工的考核、提升、晋级有机地结合起来，以提高员工参与培训的积极性。对那些有发展潜力的员工，培训的目的就使为了让他们担负起更重要的工作；最后要把培训与业务考核、日常工作结合起来，把培训与工作需要和个人能力结合起来，有的放矢满足企业生产经营发展的需要。
四、综诉
综上建立科学有效的人力资源配置机制，实现人力资源资本价值的最大化。企业在选人，用人等人力资源配置方面应打破人员身份、地域界限实现人力资源市场化配里，特别是对企业发展急需的高级经营管理人才和高级技术人才，应不拘一格大胆引进，同时采取合适的方式对企业内部人资源进行优化配置。同时还要协调好与政府之间的关系，让政府给予企业最大化的人才任用权，使企业自主的实现人力资源优化配置。
参考文献：
[1]廖泉文何燕珍:谈我国人力资源开发模式的优化.《经济管理》,2000（2）.
[2]毛松林:对加强企业人力资源管理的思考.《冶金经济与管理》,2007（5）.
[3]杨蓉.人力资源经济学[M].北京：中国物资出版社，2001年版．
[4]赵黎明.国有企业人力资源管理的改革策略[J].电子科技大学学报(社科版)，2004（3）.