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高等职业技术教育是为地方经济培养面向生产和服务第一线的高素质技能型专门人才的,目前它广泛地参与和渗透到经济社会发展的各个领域。
河北省保定市地处京津冀的优势地理位置,拥有丰富的人文资源,在建立“京南近海经济强市”的目标导引下,发展本市的高职教育显得十分重要。由于师资水平是保证人才培养目标和未来工作质量的关键,所以加快师资队伍建设将成为我市高职教育乃至全市经济发展的重中之重。
加快我市高职教育师资队伍建设可以从绩效考核、薪酬激励、招聘淘汰、人员培训四个方面进行研究,吸引、提升、挽留优秀师资,引导其按照高职化目标发挥才能。
一、绩效考核
(一)核心思想:教师个人绩效中融入所属系部的团队绩效权重,加强教师个人对本系的责任感与凝聚力;树立投入产出观念,在系部团队绩效权重中体现;教师个人绩效在传统的教学评价基础上,强调社会服务和实践考核,削弱科研成果考核,以顺应高职教育的特点;绩效考核结果与薪酬、激励、聘任、培训密切结合。
(二)考核指标体系:该体系分五个一级指标,并提出若干二级细化指标,来全面、公平地评价教师的工作实绩和教学能力,以强调高职特色。
1.一级指标:教学考核占50%,科研考核占10%,实践考核占20%,社会服务考核占10%,系部绩效考核占10%;2.二级细化指标:主要是在教学考核一级指标之下分解:学生评价占50%,督导团评价占20%,教学工作量完成情况占20%,教学常规的遵守情况占10%。
(三)考核结果的应用:绩效考核是通过对绩效考核结果对教师工作行为和工作状况施加影响,促进整个学校的发展和效率的提高。可以应用于薪酬分析、聘任与晋升、培训与潜能开发。
二、薪酬激励
(一)核心思想:打破原有薪酬结构,突出可变薪酬的比重。加强薪酬与绩效挂钩,在薪酬体系中引入“绩效津贴”和“特定奖励”;构建显性薪酬与隐形薪酬并举的长效激励机制。
(二)教师显性薪酬指标体系
教师薪酬 = 按国家规定套算的基本工薪+ 岗位津贴(基本课时津贴) + 超课时津贴 + 绩效津贴 + 特定奖励 + 福利津贴
1.基本工薪,包括岗位工资、薪级工资等国家规定的项目;2.岗位津贴,是高职院校根据教师所处岗位和年度工作量标准,按照四档职称给予的基本课时津贴;3.超课时津贴,是教师年度实际工作量超过标准工作量的部分,按照四档职称给予的超工作量津贴;4.绩效津贴,以上述一中绩效考核得分分配的津贴;5.特定奖励,若教师取得了如双师证书、双师素质证明、学位学历进修证书而给予的物质奖励;6.福利津贴,包括节日费、取暖费、防暑降温费等。
(三)教师隐形薪酬:高职院校还会按照国家标准计提并支付医疗保险、养老保险、住房公积金等隐形薪酬,为高职教师提供隐形保障。
三、招聘淘汰
(一)核心思想:教师引进以“双师型“为核心,来源紧缩从高校吸收,重在从企业和科研机构调入,并兼顾学缘结构。招聘过程适当运用科学的测评手段,在入口优化教师人力资源。引入“挂牌授课、末位淘汰、非升即走”的理念,解决人才进门容易出门难的问题。
(二)具体措施
1.“进口”管理:本着“总量控制、按需设岗、公开招聘、学生评教、权威答辩、择优聘用”的原则;重点考虑“双师”素质教师的引进,构建以从企业、科研机构调入或聘用教师为主, 以从高校吸收毕业生为辅的新师资引进机制。让学生参与到高职院校教师招聘中来,并建立教授组成的评判委员会,对拟招聘教师的授课能力、带领实训能力、企业一线实践能力进行权威评判。其间还可以使用科学的人才测评手段,对教师进行气质测评或职业测评。
2.“出口”管理:定期聘任为主,打破教师终身制,在挂牌授课和绩效考核的前提下,健全完善 “末位淘汰” 、“非升即转” 等竞争激励机制, 通过制定缓聘、解聘以及向校外流动、转岗培训、校内提前退休等方面的配套制度, 使教师能者上、平者让、庸者下、劣者出,解决高职院校人才进门容易出门难的问题。
四、人员培训
(一)核心思想:培训以高职特色为目标,以“双师素质”和硕士学位为主要趋向。根据不同教师的特点和需求,选派安排不同形式的培训。鼓励教师参与专业对口的社会活动和企业经营,实现自我发展培训。促进和引导教师职业生涯规划。
(二)培养模式的选择:1.高校培养模式;2.资格证书培养模式;3.企业嫁接培养模式;4.国内、省内学术交流和专题学习模式;5.教师自行参与专业对口的社会活动和企业经营。
(三)促进和引导教师职业生涯规划:协助教师进行准确的职业定位;增强教师与高职教育相适应的能力;依据不同教师的特点实施职业生涯规划。
本文将现代人力资源管理的理念、机制、手段运用到高职师资队伍的提高问题上,旨在通过提高保定市的高职师资队伍水平,推动保定市高职教育发展,并最终为保定市经济建设的做出应有的贡献。
参考文献:
[1] 刘兴.高等职业技术学院教师绩效考核体系优化设计研究[D].湖南:中南大学,2005
[2]张美兰, 河北省教育厅、河北省高职高专教育教学指导委员会.高职高专教育评估收册[M].第1版.北京:机械工业出版社,2007.30
本文系2009年保定市哲学社会科学规划研究项目(编号:200902068)结项研究成果
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河北省保定市地处京津冀的优势地理位置,拥有丰富的人文资源,在建立“京南近海经济强市”的目标导引下,发展本市的高职教育显得十分重要。由于师资水平是保证人才培养目标和未来工作质量的关键,所以加快师资队伍建设将成为我市高职教育乃至全市经济发展的重中之重。
加快我市高职教育师资队伍建设可以从绩效考核、薪酬激励、招聘淘汰、人员培训四个方面进行研究,吸引、提升、挽留优秀师资,引导其按照高职化目标发挥才能。
一、绩效考核
(一)核心思想:教师个人绩效中融入所属系部的团队绩效权重,加强教师个人对本系的责任感与凝聚力;树立投入产出观念,在系部团队绩效权重中体现;教师个人绩效在传统的教学评价基础上,强调社会服务和实践考核,削弱科研成果考核,以顺应高职教育的特点;绩效考核结果与薪酬、激励、聘任、培训密切结合。
(二)考核指标体系:该体系分五个一级指标,并提出若干二级细化指标,来全面、公平地评价教师的工作实绩和教学能力,以强调高职特色。
1.一级指标:教学考核占50%,科研考核占10%,实践考核占20%,社会服务考核占10%,系部绩效考核占10%;2.二级细化指标:主要是在教学考核一级指标之下分解:学生评价占50%,督导团评价占20%,教学工作量完成情况占20%,教学常规的遵守情况占10%。
(三)考核结果的应用:绩效考核是通过对绩效考核结果对教师工作行为和工作状况施加影响,促进整个学校的发展和效率的提高。可以应用于薪酬分析、聘任与晋升、培训与潜能开发。
二、薪酬激励
(一)核心思想:打破原有薪酬结构,突出可变薪酬的比重。加强薪酬与绩效挂钩,在薪酬体系中引入“绩效津贴”和“特定奖励”;构建显性薪酬与隐形薪酬并举的长效激励机制。
(二)教师显性薪酬指标体系
教师薪酬 = 按国家规定套算的基本工薪+ 岗位津贴(基本课时津贴) + 超课时津贴 + 绩效津贴 + 特定奖励 + 福利津贴
1.基本工薪,包括岗位工资、薪级工资等国家规定的项目;2.岗位津贴,是高职院校根据教师所处岗位和年度工作量标准,按照四档职称给予的基本课时津贴;3.超课时津贴,是教师年度实际工作量超过标准工作量的部分,按照四档职称给予的超工作量津贴;4.绩效津贴,以上述一中绩效考核得分分配的津贴;5.特定奖励,若教师取得了如双师证书、双师素质证明、学位学历进修证书而给予的物质奖励;6.福利津贴,包括节日费、取暖费、防暑降温费等。
(三)教师隐形薪酬:高职院校还会按照国家标准计提并支付医疗保险、养老保险、住房公积金等隐形薪酬,为高职教师提供隐形保障。
三、招聘淘汰
(一)核心思想:教师引进以“双师型“为核心,来源紧缩从高校吸收,重在从企业和科研机构调入,并兼顾学缘结构。招聘过程适当运用科学的测评手段,在入口优化教师人力资源。引入“挂牌授课、末位淘汰、非升即走”的理念,解决人才进门容易出门难的问题。
(二)具体措施
1.“进口”管理:本着“总量控制、按需设岗、公开招聘、学生评教、权威答辩、择优聘用”的原则;重点考虑“双师”素质教师的引进,构建以从企业、科研机构调入或聘用教师为主, 以从高校吸收毕业生为辅的新师资引进机制。让学生参与到高职院校教师招聘中来,并建立教授组成的评判委员会,对拟招聘教师的授课能力、带领实训能力、企业一线实践能力进行权威评判。其间还可以使用科学的人才测评手段,对教师进行气质测评或职业测评。
2.“出口”管理:定期聘任为主,打破教师终身制,在挂牌授课和绩效考核的前提下,健全完善 “末位淘汰” 、“非升即转” 等竞争激励机制, 通过制定缓聘、解聘以及向校外流动、转岗培训、校内提前退休等方面的配套制度, 使教师能者上、平者让、庸者下、劣者出,解决高职院校人才进门容易出门难的问题。
四、人员培训
(一)核心思想:培训以高职特色为目标,以“双师素质”和硕士学位为主要趋向。根据不同教师的特点和需求,选派安排不同形式的培训。鼓励教师参与专业对口的社会活动和企业经营,实现自我发展培训。促进和引导教师职业生涯规划。
(二)培养模式的选择:1.高校培养模式;2.资格证书培养模式;3.企业嫁接培养模式;4.国内、省内学术交流和专题学习模式;5.教师自行参与专业对口的社会活动和企业经营。
(三)促进和引导教师职业生涯规划:协助教师进行准确的职业定位;增强教师与高职教育相适应的能力;依据不同教师的特点实施职业生涯规划。
本文将现代人力资源管理的理念、机制、手段运用到高职师资队伍的提高问题上,旨在通过提高保定市的高职师资队伍水平,推动保定市高职教育发展,并最终为保定市经济建设的做出应有的贡献。
参考文献:
[1] 刘兴.高等职业技术学院教师绩效考核体系优化设计研究[D].湖南:中南大学,2005
[2]张美兰, 河北省教育厅、河北省高职高专教育教学指导委员会.高职高专教育评估收册[M].第1版.北京:机械工业出版社,2007.30
本文系2009年保定市哲学社会科学规划研究项目(编号:200902068)结项研究成果
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