在今天的知識经济中，管理层的权威在不断下降。包括网上零售商Zappos 在内的现代企业开始青睐以权力分散为特征的扁平化组织结构。我们将这样的企业称为“维基化公司”，即结构松散、自下而上的平等主义管理模式。
　　昆士兰大学商学院教授蒂姆·卡斯特勒写道：“现在是开始颠覆传统管理模式的时候了。让每个人都成为CEO是一个良好的开端。”企业界也开展了这样的实践。20世纪80年代，尊乐香肠公司大刀阔斧地削减管理层的监督力度，将质量控制、人事管理、客户关系甚至业务拓展都交给了员工管理团队。
　　然而，这并不意味着集权管理已不复存在。近年来，很多公司在强势且独断专行的管理者领导下成就斐然。例如，苹果公司前CEO史蒂夫·乔布斯多年来做决定的方式用独裁来形容毫不为过。近年来，乐高集团在不断削减管理层数量的同时，扩大最高管理层规模，引进各职能领域的专业人员，并让高管更多参与企业运营。因此，乐高正在发展一种新型商业模式：一方面越来越“维基化”，另一方面越来越以管理为驱动。
　　乐高可能代表了一种更广泛的发展趋势。一项由300家《财富》500强企业参与的管理层级和薪酬研究报告指出，尽管这些公司在精简层级，但高管团队的规模（即直接向CEO汇报工作的职位数量）从平均5人增加到10人。不仅如此，企业高管对经营决策进行更频繁的干预。结果出人意料：相较于层级式管理，扁平化结构在管理上更加细致入微。
　　在我们看来，集权管理日益过时的观点是错误的。事实上，我们发现集权管理在下列情形中是必不可少的：（1）决策时间紧迫；（2）关键信息掌握在管理团队内部；（3）多个决策是相互依存的，需要内部协调。
　　然而，在很多日常的业务活动中，员工并不需要老板指导他们完成任务，或监督他们的进度。这样的指导和监督反而会挫伤他们的积极性。在分散型知识存储于高素质专家头脑中的网络经济时代，领导者需要放弃自上而下的管理观念。这意味着“权威”一词需要重新定义。管理者无须具体解释方法和流程，而更多的是界定总体原则和目标。维基百科的联合创始人吉米·威尔士并不控制维基百科条目的内容，但他和他的同事设计了业务运作的整体架构，包括条目的格式、条目的修改方式，以及解决纠纷的程序。
　　除了制定奖励、指令、规则和沟通的指导方针之外，管理者还需要制定总体框架以帮助员工应对变化和突发状况。例如，在紧急情况下，员工无须等待老板的许可就能做出回应。组织设计中一个极其重要的方面是“激励机制”。鼓励员工合作的企业“软”文化可能难以与强有力的绩效考核机制相融合。把握平衡是关键。
　　没有人愿意自己的决定被推翻。虽然人人都知道高层管理者对中层管理者的决定拥有否决权，明智的高管只有在必须的情况下才会这么做。对于高层管理者而言，这意味着即使在没有详细论证的情况下也要接受某些决定，而不是耗费时间和精力获取所有的必要信息。如果必须要推翻员工的决定，程序公正至关重要：要向员工耐心仔细地解释清楚其中的原委。
　　很多创新活动现在正在转向商业模式创新。商业模式创新涉及战略和组织变革，在这一过程中，决策紧迫性、决定性信息、决策之间的相互依存往往是关键。当这样的创新将公司引入未知领域时，存在着大量的不确定性。这就凸显了高层管理者直觉和眼光的重要性。高层管理团队不仅需要确定方向，而且需要参与日常的实验和决策，这样才能使新的商业模式富有生命力。由于如此多的关键信息和计划掌握在高层手中，决策权无法下放。集权管理依然有效，前提是沟通顺畅、彼此信任且程序公正。