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摘要：高校是人才培养的加工厂又是人才汇聚的蓄水池，要解放和增强人才活力，努力形成具有国际竞争力的人才制度优势，需要创新人才工作思路、制度和方法，切实把人才工作放在学校发展战略之首，真正让人才工作走上规范化发展道路，努力使人才工作取得立竿见影的成效。学校要按照“引得来、留得住、用得好”的工作思路，将人才引进与培养相联系，结合高等教育规律和学校实际，破解人才工作中的一些热点和难点问题，吸引和培养更多的高层次人才。
关键词：引才育才;体制机制;创新
中图分类号：C931.2文献标识码：A文章编号：1672- 1101（2019）01- 0106- 03
2016年3月，中共中央印发了《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，该《意见》着眼于破除束缚人才发展的思想观念和体制机制障碍，解放和增强人才活力，形成具有国际竞争力的人才制度优势，聚天下英才而用之。高校是人才培养的加工厂，又是人才汇聚的蓄水池，《意见》的实施，吹响了深化人才发展体制机制改革的冲锋号，这对高校的人才队伍建设，既是机遇又是挑战。习近平总书记说过：“树立强烈的人才意识，寻觅人才求贤若渴，发现人才如获至宝，举荐人才不拘一格，使用人才各尽其能。”这为人才工作指明了努力方向，是新形势下做好人才工作的基本遵循。面对新形势、新机遇，安徽理工大学因地制宜，从人才工作思路、人才工作制度和人才工作方法等方面创造性的开展人才强校战略。
一、当前引才育才中存在的主要问题
（一）学校缺乏地理优势
一方面，学校地处淮南市，与省会和发达城市相比，吸引高层次人才的能力十分有限，且引进成本很高。另一方面，学校自己培养的高层次人才，在经济杠杆的作用下向经济发达省份和大城市流动，同时，学校一些青年教师在待遇、实验室、办公场所方面赶不上新引进人才，使他们的心理产生失衡。学校要想增强对人才的吸引力需要在待遇留人、感情留人上下大功夫。
（二）办学经费紧张
学校还在进行新校区建设，因此在教学、科研和提高人才待遇上显得捉襟见肘，影响了高层次人才的引进、培养和稳定，造成了学校学科、学术带头人相对缺乏和高层次人才总量不足，制约了学校办学水平的进一步提高和总体实力的进一步提升。
（三）人才理念相对落后
各高校都在全面招才引智，既招纳国内外顶尖人才和急需紧缺人才，还录用普通高校毕业生。但是高校的用人自主权没有真正得到落实，用人计划每年都要层层报批，然后“按图索骥”招收合适人才，如果遇到不在计划之列的合适人才和需要办理调动的高层次人才，不仅需要层层审批更改计划，还要承担审批不通过的风险和错过招聘高层次人才的黄金时间。
（四）引进高端人才缺乏国家级科研平台支撑
搭建高端科研平台，是科技創新体系的重要组成，国家级科研平台在培养集聚学术带头人和创新团队、促进高水平开放合作方面具有独特优势，可达到“筑巢引凤”的效果[1]。学校现有国家级重点实验室（筹）1个，省级科研平台30多个，总体上国家级科研平台缺乏，引进高端人才支撑力度不够。
（五）校地引进人才政策缺乏有效互通
目前，淮南市制定的高层次人才有关政策，仅仅针对淮南市市属企事业单位，学校作为省直单位，无法享受到淮南市在高层次人才引进方面的人才保障政策，如住房保障、配偶就业、子女入学、医疗保障等。
二、创新人才工作思路，切实把人才工作放在学校发展战略之首
（一）学校党委高度重视，切实提高对人才工作重要性的认识
学校党委以深化高校综合改革为契机，紧扣建设地方高水平大学的奋斗目标，在客观分析了学校面临的困难和不足的基础上，提出了“强化特色学科、发展优势学科、扶持新兴学科”的学科发展思路，并据此制订人才发展目标，落实发展任务。为了保证目标的顺利实施，学校成立了人才工作领导组和人才引进工作领导组，形成了党委全面领导人才工作，行政狠抓落实人才工作的新局面。学校从修订人才政策、完善人才引进培养制度、营造环境、整合力量入手，着力营造党委统一领导，机关职能部门各司其职，各学院负责组织实施，广大教师积极响应的人才工作氛围，从而构建出学校、职能部门、院系、教师“四位一体”的人才工作新格局。
（二）优化内设机构，新增高层次人才处
为适应人才工作的新要求，学校新增高层次人才处。该处主要负责副教授以上的高层次人才的引进工作、省级及以上人才项目和人才计划的申报与管理工作，并将院士办公室与该处合并，共同做好院士及其他高层次专家在校期间的服务工作。实践证明，这一整合优化了人才引进与专家服务、人才计划与项目申报等系统性人才工程，工作质量得到了较大提高。
（三）广泛调研，他山之石可以攻玉
广泛调研，学习兄弟高校先进的人才工作理念和方法，为科学制订人才政策、完善人才引进与培养制度提供“他山之石”;对内逐一走访各教学单位，了解各学科、各专业师资队伍现状、存在的困难和急需解决的问题，并听取他们的意见和建议。建立学校各学科、各专业的人才信息库，从学缘、学历、职称、年龄等方面综合分析学校现有人才队伍存在的问题，这为科学制订人才发展目标、细化人才发展任务提供了科学的依据。
三、创新人才工作制度，真正让人才工作走上规范化发展道路
（一）人才引进制度创新
修订了《安徽理工大学人才引进实施办法》，除了提高了人才的薪酬待遇外，还紧扣新校区家属区建设这一契机，留出200余套住房用于招才纳贤，通过亮出“筑巢引凤”的金字招牌，极大地提高了学校对人才的吸引力;突出高端引领，让高水平领军人才向学校汇聚，引领学科建设。制订了《安徽理工大学特聘教授聘用与管理办法》，较好地解决了部分学科领军骨干的困难;为了吸引优秀人才参与学校短期建设。按照“不求所有，但求所用”的原则，制订了《安徽理工大学柔性引进人才实施办法》和《安徽理工大学兼职教授聘任与管理办法》，通过采取聘约管理、目标考核的方式，鼓励他们为学校做贡献。制订了《安徽理工大学博士配偶安置办法》，通过人事代理和校内聘用两种方式，较好地解决了优秀博士和紧缺专业博士配偶安置难的问题。 （二）人才培育制度创新
为了引导青年教师全面发展，培养他们既能搞教学、又能搞科研、还会搞管理的能力，制订了《安徽理工大学新教师“三助一辅”暂行办法》，规定新进博士入职后必须有参与助教、助研、助管和担任辅导员、班主任的工作经历。为了提高新教师胜任教学的能力，制订了《安徽理工大学青年教师导师制实施办法（试行）》，通过为青年教师配备导师、发挥“传帮带”的作用，较好地缩短了青年博士适应教學、科研岗位的时间。为了支持优秀青年人才脱颖而出，制订了《安徽理工大学青年拔尖人才培养工程实施暂行办法》，对青年拔尖人才、优秀中青年学术骨干给予经费支持。为了开拓中青年教师的学术视野、丰富学术思维、创新学术方法，制订了《安徽理工大学教师进修学习管理办法（修订）》，鼓励中青年积极参与国内进修、国外访学。
（三）人才激励制度创新
修订了《安徽理工大学学院（部）领导班子和领导干部年度工作考核办法》，通过制订科学的领导班子和处级干部个人考核指标体系，彻底改变了过去只考核单位不考核个人、干得好不如说得好和只凭印象打分却没有实质成果参考的考核方式，引导学院（部）领导干部养成干实事、真担当的工作习惯。学校将人才引进、培养和稳定的目标与要求纳入了考核范畴，通过奖与惩的有机结合，强化刚性约束，较好地传递了人才工作压力，激发了学院（部）领导干部的人才工作热情。
（四）积极宣传、树立正面典型
一是广泛发动。为了选树优秀青年典型，发挥先进的导向示范作用，学校开展了“校园十佳青年”和悉心教学型、潜心科研型、热心服务型“青年岗位能手”评选活动，努力营造学先进、赶先进、超先进的校园氛围。典型植根于广大教职工中，同时也高于教职工，为将最富有时代精神的典型挖掘出来，让教职工自己选典型，让典型再带群众[2]。二是制度推动。学校制定了《安徽理工大学优秀教师、优秀教育工作者评选办法》、《安徽理工大学师德先进个人评选办法（修订）》等，通过评奖评优，树立榜样，充分利用校园网、校报、微博和校外媒体开展优秀教师楷模学习宣传活动。
四、创新人才工作方法，努力创实效
（一）多管齐下，在引进人才上下功夫
创新人才引进方式方法，通过政策“揽才”、平台“聚才”、渠道“引才”，在人才引进方式上，学校按照“以全职引进为主，以柔性引进为辅”的原则，全力引进各类人才，这既有效地充实了在编人才队伍，又较好地缓解了短期紧缺人才之需。在引进人才方法上，学校采取广告宣传、会议推介、专场招聘、产研合作、中介推荐等手段，充分整合一切可用要素，多渠道、多层次引进人才[3]。
（二）细心服务，在稳定人才上下功夫
一是构筑良好的校地合作关系，积极争取淮南市政府的支持，千方百计的解决高层次人才就医和子女上学等问题，使他们心无旁骛的为学校发展建功立业。二是出台了《中共安徽理工大学委员会谈心谈话制度》，规定无论是校领导、处级干部还是支部书记，都要主动关心教职工。尤其要求学院（部）建立院（部）领导对口联系青年教师制度，让学院（部）的领导定期找青年教师谈心谈话，倾听他们的心声，了解他们的困难，为他们释疑解惑，帮助他们解决生活和工作上的困难。三是进一步拓展教师话语权，通过定期召开青年教师座谈会、教授座谈会、校情通报会，落实校领导民主接待日制度等方式，畅通教职工诉求反应渠道，及时化解矛盾，进一步突显了人才在学校建设、发展中的主体地位。
（三）强化保障，在使用人才上下功夫
学校一直致力于为教师干事创业创造良好的工作环境，着力打造教师开展教学科研工作的良好平台。一是在工作场地上给予保障。通过有效整合校内办公用房、实验室用房资源，为每一个教师提供必要的办公场地，并配备了必需的办公设备。二是在组建团队上给予保障。通过组建高校领军人才团队、院士科研团队、优秀创新学术团队等方式，发挥外引领军人才、学术（学科）带头人、课题组负责人的引领作用，通过以高带低、以老带新，有效地整合团队资源，彰显了团队效应。
着力推进引才育才机制创新，要以理念创新引领制度创新，通过制度创新，最终推进方式方法创新。学校要按照“引得来、留得住、用得好”的工作思路，在人才引进与培养方面多一些努力，结合高等教育规律和学校的实际，破解人才工作中的一些热点和难点问题，吸引和培养更多的高层次人才。
参考文献：
[1]殷凤春. 网络媒介对人才价值实现的影响[J]. 社会科学家，2016（10）：128-132.
[2]杨凤菊. 新建本科院校科技服务地方经济的现状与对策[J].湖北第二师范学院学报，2013，30（5）：63-65.
[3]苏烈翠. 民办高校人力资源管理：特征、问题及D-TEH模式构建[J]. 绵阳师范学院学报，2017，36（6）：61-65.
[责任编辑：范君]
关键词：引才育才;体制机制;创新
中图分类号：C931.2文献标识码：A文章编号：1672- 1101（2019）01- 0106- 03
2016年3月，中共中央印发了《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，该《意见》着眼于破除束缚人才发展的思想观念和体制机制障碍，解放和增强人才活力，形成具有国际竞争力的人才制度优势，聚天下英才而用之。高校是人才培养的加工厂，又是人才汇聚的蓄水池，《意见》的实施，吹响了深化人才发展体制机制改革的冲锋号，这对高校的人才队伍建设，既是机遇又是挑战。习近平总书记说过：“树立强烈的人才意识，寻觅人才求贤若渴，发现人才如获至宝，举荐人才不拘一格，使用人才各尽其能。”这为人才工作指明了努力方向，是新形势下做好人才工作的基本遵循。面对新形势、新机遇，安徽理工大学因地制宜，从人才工作思路、人才工作制度和人才工作方法等方面创造性的开展人才强校战略。
一、当前引才育才中存在的主要问题
（一）学校缺乏地理优势
一方面，学校地处淮南市，与省会和发达城市相比，吸引高层次人才的能力十分有限，且引进成本很高。另一方面，学校自己培养的高层次人才，在经济杠杆的作用下向经济发达省份和大城市流动，同时，学校一些青年教师在待遇、实验室、办公场所方面赶不上新引进人才，使他们的心理产生失衡。学校要想增强对人才的吸引力需要在待遇留人、感情留人上下大功夫。
（二）办学经费紧张
学校还在进行新校区建设，因此在教学、科研和提高人才待遇上显得捉襟见肘，影响了高层次人才的引进、培养和稳定，造成了学校学科、学术带头人相对缺乏和高层次人才总量不足，制约了学校办学水平的进一步提高和总体实力的进一步提升。
（三）人才理念相对落后
各高校都在全面招才引智，既招纳国内外顶尖人才和急需紧缺人才，还录用普通高校毕业生。但是高校的用人自主权没有真正得到落实，用人计划每年都要层层报批，然后“按图索骥”招收合适人才，如果遇到不在计划之列的合适人才和需要办理调动的高层次人才，不仅需要层层审批更改计划，还要承担审批不通过的风险和错过招聘高层次人才的黄金时间。
（四）引进高端人才缺乏国家级科研平台支撑
搭建高端科研平台，是科技創新体系的重要组成，国家级科研平台在培养集聚学术带头人和创新团队、促进高水平开放合作方面具有独特优势，可达到“筑巢引凤”的效果[1]。学校现有国家级重点实验室（筹）1个，省级科研平台30多个，总体上国家级科研平台缺乏，引进高端人才支撑力度不够。
（五）校地引进人才政策缺乏有效互通
目前，淮南市制定的高层次人才有关政策，仅仅针对淮南市市属企事业单位，学校作为省直单位，无法享受到淮南市在高层次人才引进方面的人才保障政策，如住房保障、配偶就业、子女入学、医疗保障等。
二、创新人才工作思路，切实把人才工作放在学校发展战略之首
（一）学校党委高度重视，切实提高对人才工作重要性的认识
学校党委以深化高校综合改革为契机，紧扣建设地方高水平大学的奋斗目标，在客观分析了学校面临的困难和不足的基础上，提出了“强化特色学科、发展优势学科、扶持新兴学科”的学科发展思路，并据此制订人才发展目标，落实发展任务。为了保证目标的顺利实施，学校成立了人才工作领导组和人才引进工作领导组，形成了党委全面领导人才工作，行政狠抓落实人才工作的新局面。学校从修订人才政策、完善人才引进培养制度、营造环境、整合力量入手，着力营造党委统一领导，机关职能部门各司其职，各学院负责组织实施，广大教师积极响应的人才工作氛围，从而构建出学校、职能部门、院系、教师“四位一体”的人才工作新格局。
（二）优化内设机构，新增高层次人才处
为适应人才工作的新要求，学校新增高层次人才处。该处主要负责副教授以上的高层次人才的引进工作、省级及以上人才项目和人才计划的申报与管理工作，并将院士办公室与该处合并，共同做好院士及其他高层次专家在校期间的服务工作。实践证明，这一整合优化了人才引进与专家服务、人才计划与项目申报等系统性人才工程，工作质量得到了较大提高。
（三）广泛调研，他山之石可以攻玉
广泛调研，学习兄弟高校先进的人才工作理念和方法，为科学制订人才政策、完善人才引进与培养制度提供“他山之石”;对内逐一走访各教学单位，了解各学科、各专业师资队伍现状、存在的困难和急需解决的问题，并听取他们的意见和建议。建立学校各学科、各专业的人才信息库，从学缘、学历、职称、年龄等方面综合分析学校现有人才队伍存在的问题，这为科学制订人才发展目标、细化人才发展任务提供了科学的依据。
三、创新人才工作制度，真正让人才工作走上规范化发展道路
（一）人才引进制度创新
修订了《安徽理工大学人才引进实施办法》，除了提高了人才的薪酬待遇外，还紧扣新校区家属区建设这一契机，留出200余套住房用于招才纳贤，通过亮出“筑巢引凤”的金字招牌，极大地提高了学校对人才的吸引力;突出高端引领，让高水平领军人才向学校汇聚，引领学科建设。制订了《安徽理工大学特聘教授聘用与管理办法》，较好地解决了部分学科领军骨干的困难;为了吸引优秀人才参与学校短期建设。按照“不求所有，但求所用”的原则，制订了《安徽理工大学柔性引进人才实施办法》和《安徽理工大学兼职教授聘任与管理办法》，通过采取聘约管理、目标考核的方式，鼓励他们为学校做贡献。制订了《安徽理工大学博士配偶安置办法》，通过人事代理和校内聘用两种方式，较好地解决了优秀博士和紧缺专业博士配偶安置难的问题。 （二）人才培育制度创新
为了引导青年教师全面发展，培养他们既能搞教学、又能搞科研、还会搞管理的能力，制订了《安徽理工大学新教师“三助一辅”暂行办法》，规定新进博士入职后必须有参与助教、助研、助管和担任辅导员、班主任的工作经历。为了提高新教师胜任教学的能力，制订了《安徽理工大学青年教师导师制实施办法（试行）》，通过为青年教师配备导师、发挥“传帮带”的作用，较好地缩短了青年博士适应教學、科研岗位的时间。为了支持优秀青年人才脱颖而出，制订了《安徽理工大学青年拔尖人才培养工程实施暂行办法》，对青年拔尖人才、优秀中青年学术骨干给予经费支持。为了开拓中青年教师的学术视野、丰富学术思维、创新学术方法，制订了《安徽理工大学教师进修学习管理办法（修订）》，鼓励中青年积极参与国内进修、国外访学。
（三）人才激励制度创新
修订了《安徽理工大学学院（部）领导班子和领导干部年度工作考核办法》，通过制订科学的领导班子和处级干部个人考核指标体系，彻底改变了过去只考核单位不考核个人、干得好不如说得好和只凭印象打分却没有实质成果参考的考核方式，引导学院（部）领导干部养成干实事、真担当的工作习惯。学校将人才引进、培养和稳定的目标与要求纳入了考核范畴，通过奖与惩的有机结合，强化刚性约束，较好地传递了人才工作压力，激发了学院（部）领导干部的人才工作热情。
（四）积极宣传、树立正面典型
一是广泛发动。为了选树优秀青年典型，发挥先进的导向示范作用，学校开展了“校园十佳青年”和悉心教学型、潜心科研型、热心服务型“青年岗位能手”评选活动，努力营造学先进、赶先进、超先进的校园氛围。典型植根于广大教职工中，同时也高于教职工，为将最富有时代精神的典型挖掘出来，让教职工自己选典型，让典型再带群众[2]。二是制度推动。学校制定了《安徽理工大学优秀教师、优秀教育工作者评选办法》、《安徽理工大学师德先进个人评选办法（修订）》等，通过评奖评优，树立榜样，充分利用校园网、校报、微博和校外媒体开展优秀教师楷模学习宣传活动。
四、创新人才工作方法，努力创实效
（一）多管齐下，在引进人才上下功夫
创新人才引进方式方法，通过政策“揽才”、平台“聚才”、渠道“引才”，在人才引进方式上，学校按照“以全职引进为主，以柔性引进为辅”的原则，全力引进各类人才，这既有效地充实了在编人才队伍，又较好地缓解了短期紧缺人才之需。在引进人才方法上，学校采取广告宣传、会议推介、专场招聘、产研合作、中介推荐等手段，充分整合一切可用要素，多渠道、多层次引进人才[3]。
（二）细心服务，在稳定人才上下功夫
一是构筑良好的校地合作关系，积极争取淮南市政府的支持，千方百计的解决高层次人才就医和子女上学等问题，使他们心无旁骛的为学校发展建功立业。二是出台了《中共安徽理工大学委员会谈心谈话制度》，规定无论是校领导、处级干部还是支部书记，都要主动关心教职工。尤其要求学院（部）建立院（部）领导对口联系青年教师制度，让学院（部）的领导定期找青年教师谈心谈话，倾听他们的心声，了解他们的困难，为他们释疑解惑，帮助他们解决生活和工作上的困难。三是进一步拓展教师话语权，通过定期召开青年教师座谈会、教授座谈会、校情通报会，落实校领导民主接待日制度等方式，畅通教职工诉求反应渠道，及时化解矛盾，进一步突显了人才在学校建设、发展中的主体地位。
（三）强化保障，在使用人才上下功夫
学校一直致力于为教师干事创业创造良好的工作环境，着力打造教师开展教学科研工作的良好平台。一是在工作场地上给予保障。通过有效整合校内办公用房、实验室用房资源，为每一个教师提供必要的办公场地，并配备了必需的办公设备。二是在组建团队上给予保障。通过组建高校领军人才团队、院士科研团队、优秀创新学术团队等方式，发挥外引领军人才、学术（学科）带头人、课题组负责人的引领作用，通过以高带低、以老带新，有效地整合团队资源，彰显了团队效应。
着力推进引才育才机制创新，要以理念创新引领制度创新，通过制度创新，最终推进方式方法创新。学校要按照“引得来、留得住、用得好”的工作思路，在人才引进与培养方面多一些努力，结合高等教育规律和学校的实际，破解人才工作中的一些热点和难点问题，吸引和培养更多的高层次人才。
参考文献：
[1]殷凤春. 网络媒介对人才价值实现的影响[J]. 社会科学家，2016（10）：128-132.
[2]杨凤菊. 新建本科院校科技服务地方经济的现状与对策[J].湖北第二师范学院学报，2013，30（5）：63-65.
[3]苏烈翠. 民办高校人力资源管理：特征、问题及D-TEH模式构建[J]. 绵阳师范学院学报，2017，36（6）：61-65.
[责任编辑：范君]