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摘要：当前经济社会不断的进行发展，各类企业层出不穷，在企业与企业相互竞争的过程中，便是企业员工与员工之间的竞争。当前社会对企业管理运营当中的人力资源管理给予了更多的重视，在人力資源六大模块当中，绩效管理又有着极为重要的作用。为了实现企业绩效管理的有效性，本文将关于企业绩效管理的本质以及管理内容进行分析，并且阐述了当前绩效管理中所存在的问题，进而提出几点关于心理学在企业绩效管理当中的作用以供参考。
关键词：心理学;企业绩效管理;应用
引言：
可以这样理解，人力资源管理工作的所有模块，都是根据员工的绩效情况所进行的。当前企业绩效管理中仍然存在着一部分问题需要及时的予以解决方案。调整当前的绩效考核模式，对企业员工将来的工作、生活有着更多的帮助。在以往的绩效管理当中，人力资源绩效管理人员的工作方法以及工作思路都会对绩效管理工作造成一定的影响。为了适应当前的发展潮流，实现企业的长远发展，相关管理人员也要学会运用心理学进行对企业的绩效管理工作，以能更好的改善了当前企业绩效管理中所存在的问题，实现绩效管理工作的有效性。
1 绩效管理的概述
1.1绩效的本质
绩效的本质即为对企业员工工作的一种总结。详细的解释，便是企业员工在一段固定的时间内，通过对某件任务或者是某系列项目的完成情况，所获得的业绩、效益。对于企业来说，员工的绩效便是对任务完成的详细情况;对于员工来说，业绩便是对其工作状况最为直观的评价方式。业绩考核的本质则是企业评估者根据考核相关规定对员工的工作任务进行考核评价，通过对相关绩效目标进行观察，并且收集其相关信息，逐步完成对信息的整合、测评过程，以形成最终的绩效结果。
1.2对员工进行绩效考核的内容
1.2.1对企业员工的工作业绩进行考核
对于员工进行工作业绩的考核，是考评、评估企业员工的工作结果的一种行为，对员工是否有效履行职务进行评价。对企业员工工作业绩进行考核，是最为主要的考核方式，也是最基本的考核方式，直接展现出了在企业中员工的价值高低，考核内容包销售收入、产量、市场份额、利润等方面。
1.2.2对企业员工的工作行为进行考核
对于员工进行工作行为的考核，则主要是对员工在企业中的日常工作表现进行考核。考核内容包括员工在日常工作中的迟到情况、被投诉率、出勤率以及惩罚表扬情况等。
1.2.3对企业员工的工作能力进行考核
对于员工进行工作能力的考核，主要是对企业员工在处理企业当中的日常事务时，处理的状况以能处理能力的考核。考核内容包括：企业员工处理能力、协调能力与其他员工的合作能力以及工作效率等相关方面。
1.2.4对企业员工的工作态度进行考核
对于员工进行工作态度的考核，则是根据企业员工在日常的工作当中，对待工作的态度以及对工作付出的努力程度进行考核。考核的内容包括员工的敬业程度、对企业的忠诚度、对待工作任务的自信心、处理问题的责任感以及其他相应的态度问题。
2 当前绩效管理工作现状
2.1前期准备工作难以顺利开展
从心理学的角度来讲，无论是积极的事件还是消极的事件，只要是以调查的形式进行，都会对个体的心理情绪产生变化。特别是在对前后过程不了解的情况下进行调查，更会使被调查者感到恐慌。对于企业员工来讲，以往的绩效考核传言和当前绩效考核工作开展的目的，都会对员工产生一定的恐慌感，进而在员工中会出现不说真话或者是不配合考核的现象。更有甚者，对绩效考核始终抱有一定的抵触心理，在面对人力资源部进行绩效调查时抱有抗拒的态度。
2.2绩效考察评价中建立小团体
根据斯坦福心理学家研究表示，企业在进行辞工活动中，有高达95%的员工是因为没能与其他员工处理好人际关系导致被辞，而另外5%的员工则是因为其技术能力不高导致被辞职。由此可见，在考核过程当中，企业员工如果与考核评价负责人员关系较为亲密，考核评价负责人对其的评价也就越高。反之，如果员工与考核评价负责人关系很差，就极易可能出现报复情况，降低其考核评价分数。在这样的考核评价后，绩效最差的便是人际关系处理能力较低以及刚刚入职的新员工。
2.3不认同绩效评价结果
在企业人力资源管理工作人员公布绩效评价结果后，必定是几家欢喜几家忧，对于绩效评价结果较好的同事肯定是达到满意效果的，但是对于绩效评价较低的员工来说，固然会出现一定的不满情绪。这类员工不会选择及时自省自己有什么问题，会直接认为是企业人力资源管理人员的工作出现偏差，或者是绩效考核人员存在着一定的不公平性。并且将这些负面情绪带到新一轮的工作当中，并且陷阱死循环中，在下一轮的绩效考核中仍然重复现在的状况。
3 心理学在企业绩效中的应用
企业绩效管理是一件极为系统的工作活动，其中涉及到企业战略目标体系、评价标准、评价方法、指标评价体系等等相关体系内容。在绩效管理当中，绩效考评是其中一项较为重要的工作内容，是对企业员工的绩效执行测评、识别工作的一个过程。
在该模块中，主要反映的是心理学当中的误差心理效应。对企业员工进行绩效考核，是对企业员工的工作行为、工作态度以及工作成绩金星村评价考察的一个工作环节。绩效考察人员在进行实际的考察中，其认知心理会导致其在考察中难以客观的看待考察者，对考察结果的公正度会产生一定的偏差，例如出现一些近因效应、评价者偏见、晕轮效应等情况。在进行考核评价的过程当中，难免会出现以上这些现象。因此在当前的绩效考核过程中，要尽量避免这些因素对考核人员受到影响，以能减少在绩效考核工作当中的误差。以能帮助员工提升绩效评价，减轻消极情绪所带来的影响，以能使企业成体都能进行良好的发展。
3.1创设和谐的工作环境，调动企业员工对工作的积极性 从心理学的角度上来分析，对企业员工的心理变化进行观察，可以更好的实现其产生正确的工作情绪，以能在工作中调动其工作积极性。首先，要对企业员工的内心想法进行分析，了解企业员工在工作当中的一些需求和想法，以及其对工作内容不解的一些问题现象。在了解了企业员工关于工作当中各种不解问题之后，人力资源管理人员在实际工作中便可以根据收集到的信息制定相应的工作计划。例如某位员工在近期的工作当中，工作状态不是很好，工作任务完成的也不是非常合理，工作过程中充满消极心理，如果在此时，人力资源管理人员对其进行严厉禁止，告诉员工不做好工作其绩效考核评价就会变得非常低，甚至会被辞退。这样的绩效管理方式过于强硬，会使企业员工的自尊心受到打击，并且出现消极心理，更不利于今后工作的开展。绩效考评人员要在管理当中充分使用心理学的相关知识进行管理，以和员工进行有效沟通的方式掌握员工工作状态萎靡的原因，并且解决员工的问题，以能使员工对工作重新产生积极性，一定程度上，还能进一步增强员工的归属感。
3.2优化绩效考核形式，促进企业健康发展
在当前的企业绩效管理中，对员工从多个方面进行考核，但是企业当中蕴含着多个部门，对每个部门的员工要求也不尽相同，在对企业员工进行绩效考核时，运用的绩效标准也要根据每个部门实际情况进行设计，通过心理学的方法进行对员工的筛选，以能对企业今后的经营发展做出更多的帮助作用。在对员工绩效进行考核时，人力资源管理人员要对员工的各方面表现进行考察，从员工的性格、思维能力等多个方面进行思考。在实际的考核工作当中，人力资源管理人员要对员工的职业素养进行观察评价，以能根据各部门实际绩效需求，与员工沟通好实际工作所需，以能为其今后获得好的绩效评价打下基础。部分员工对自己的绩效评价不是很满意，人资资源管理人员也要对此引起重视，从心理学的角度与员工进行沟通，以能帮助员工解决相关问题，积极的参与到接下来的工作当中，争取在下一轮的绩效考核当中获得更高的评价。
3.3引导企业员工产生正确认识，以促进企业顺利发展
企业员工是企业得以良好发展的关键因素，无论是什么规模的公司，在进行企业发展中都需要员工的积极配合与支持，才能进行更加长远的发展。无论是绩效管理还是企业的各类管理当中，企业人力资源管理人员都要正确树立其员工的主观能动性，使其对自身产生正确的认识，从而保证企业能在其的辅佐下进行长远发展。在企业进行发展的过程中，人力资源绩效管理人员在进行绩效管理的过程中，要对其心理进行分析，在其产生一些相应的不良工作状态时，人力资源管理人员要对其进行指导，不能采取盲目批评的方式试图员工能进行改正。人力资源绩效管理人员要引导员工形成自己的职业规划，并且对人力资源绩效考评工作给予一定的支持，疏散其以往对绩效考评活动的抵触情绪，以能确保员工积极面对未来的工作绩效考评活动，并且，能在考评活动当中获取到更好的评价结果。
结语：
综上所述，当前的企业绩效管理工作中，仍然存在着各种各样的问题現象，导致绩效管理工作遭到了瓶颈，难以有效开展，使绩效管理工作应有的效果未能得到发挥。人力资源管理人员在绩效考评的过程当中，要避免出现上述情况，学会从心理学的角度看待问题，用心理学的方式解决问题，并且确保员工在产生一些消极现象时能做到及时进行解决，并且采用的解决方式要合理、科学。以能引导员工产生强大的归属感，从而能提升其绩效评价，对企业做出更多的贡献。
参考文献：
[1]王丽娟.基于管理会计体系的企业全面绩效管理及其应用[J].企业改革与管理，2018（14）：109+111.
[2]王闻.让心理资本获得最大升值：管理心理学在能源资源企业人力资源管理中的应用[J].中国矿业，2014，23（09）：23-25+69.
[3]王海峰.心理学在保险业员工绩效与离职管理中的应用[J].心理技术与应用，2014（04）：30-31.
[4]崔颖，刘丽红.积极心理学对企业管理的几点启示[J].东方企业文化，2014（04）：191.
[5]林纯溪.管理心理学在企业管理激励的运用——也谈电信企业的绩效考核[J].东方企业文化，2012（10）：72-73.
[6]宁琳，刘迎春.以目标管理为基础的高校图书馆绩效管理研究[J].重庆交通大学学报（社会科学版），2012，12（02）：106-108.
关键词：心理学;企业绩效管理;应用
引言：
可以这样理解，人力资源管理工作的所有模块，都是根据员工的绩效情况所进行的。当前企业绩效管理中仍然存在着一部分问题需要及时的予以解决方案。调整当前的绩效考核模式，对企业员工将来的工作、生活有着更多的帮助。在以往的绩效管理当中，人力资源绩效管理人员的工作方法以及工作思路都会对绩效管理工作造成一定的影响。为了适应当前的发展潮流，实现企业的长远发展，相关管理人员也要学会运用心理学进行对企业的绩效管理工作，以能更好的改善了当前企业绩效管理中所存在的问题，实现绩效管理工作的有效性。
1 绩效管理的概述
1.1绩效的本质
绩效的本质即为对企业员工工作的一种总结。详细的解释，便是企业员工在一段固定的时间内，通过对某件任务或者是某系列项目的完成情况，所获得的业绩、效益。对于企业来说，员工的绩效便是对任务完成的详细情况;对于员工来说，业绩便是对其工作状况最为直观的评价方式。业绩考核的本质则是企业评估者根据考核相关规定对员工的工作任务进行考核评价，通过对相关绩效目标进行观察，并且收集其相关信息，逐步完成对信息的整合、测评过程，以形成最终的绩效结果。
1.2对员工进行绩效考核的内容
1.2.1对企业员工的工作业绩进行考核
对于员工进行工作业绩的考核，是考评、评估企业员工的工作结果的一种行为，对员工是否有效履行职务进行评价。对企业员工工作业绩进行考核，是最为主要的考核方式，也是最基本的考核方式，直接展现出了在企业中员工的价值高低，考核内容包销售收入、产量、市场份额、利润等方面。
1.2.2对企业员工的工作行为进行考核
对于员工进行工作行为的考核，则主要是对员工在企业中的日常工作表现进行考核。考核内容包括员工在日常工作中的迟到情况、被投诉率、出勤率以及惩罚表扬情况等。
1.2.3对企业员工的工作能力进行考核
对于员工进行工作能力的考核，主要是对企业员工在处理企业当中的日常事务时，处理的状况以能处理能力的考核。考核内容包括：企业员工处理能力、协调能力与其他员工的合作能力以及工作效率等相关方面。
1.2.4对企业员工的工作态度进行考核
对于员工进行工作态度的考核，则是根据企业员工在日常的工作当中，对待工作的态度以及对工作付出的努力程度进行考核。考核的内容包括员工的敬业程度、对企业的忠诚度、对待工作任务的自信心、处理问题的责任感以及其他相应的态度问题。
2 当前绩效管理工作现状
2.1前期准备工作难以顺利开展
从心理学的角度来讲，无论是积极的事件还是消极的事件，只要是以调查的形式进行，都会对个体的心理情绪产生变化。特别是在对前后过程不了解的情况下进行调查，更会使被调查者感到恐慌。对于企业员工来讲，以往的绩效考核传言和当前绩效考核工作开展的目的，都会对员工产生一定的恐慌感，进而在员工中会出现不说真话或者是不配合考核的现象。更有甚者，对绩效考核始终抱有一定的抵触心理，在面对人力资源部进行绩效调查时抱有抗拒的态度。
2.2绩效考察评价中建立小团体
根据斯坦福心理学家研究表示，企业在进行辞工活动中，有高达95%的员工是因为没能与其他员工处理好人际关系导致被辞，而另外5%的员工则是因为其技术能力不高导致被辞职。由此可见，在考核过程当中，企业员工如果与考核评价负责人员关系较为亲密，考核评价负责人对其的评价也就越高。反之，如果员工与考核评价负责人关系很差，就极易可能出现报复情况，降低其考核评价分数。在这样的考核评价后，绩效最差的便是人际关系处理能力较低以及刚刚入职的新员工。
2.3不认同绩效评价结果
在企业人力资源管理工作人员公布绩效评价结果后，必定是几家欢喜几家忧，对于绩效评价结果较好的同事肯定是达到满意效果的，但是对于绩效评价较低的员工来说，固然会出现一定的不满情绪。这类员工不会选择及时自省自己有什么问题，会直接认为是企业人力资源管理人员的工作出现偏差，或者是绩效考核人员存在着一定的不公平性。并且将这些负面情绪带到新一轮的工作当中，并且陷阱死循环中，在下一轮的绩效考核中仍然重复现在的状况。
3 心理学在企业绩效中的应用
企业绩效管理是一件极为系统的工作活动，其中涉及到企业战略目标体系、评价标准、评价方法、指标评价体系等等相关体系内容。在绩效管理当中，绩效考评是其中一项较为重要的工作内容，是对企业员工的绩效执行测评、识别工作的一个过程。
在该模块中，主要反映的是心理学当中的误差心理效应。对企业员工进行绩效考核，是对企业员工的工作行为、工作态度以及工作成绩金星村评价考察的一个工作环节。绩效考察人员在进行实际的考察中，其认知心理会导致其在考察中难以客观的看待考察者，对考察结果的公正度会产生一定的偏差，例如出现一些近因效应、评价者偏见、晕轮效应等情况。在进行考核评价的过程当中，难免会出现以上这些现象。因此在当前的绩效考核过程中，要尽量避免这些因素对考核人员受到影响，以能减少在绩效考核工作当中的误差。以能帮助员工提升绩效评价，减轻消极情绪所带来的影响，以能使企业成体都能进行良好的发展。
3.1创设和谐的工作环境，调动企业员工对工作的积极性 从心理学的角度上来分析，对企业员工的心理变化进行观察，可以更好的实现其产生正确的工作情绪，以能在工作中调动其工作积极性。首先，要对企业员工的内心想法进行分析，了解企业员工在工作当中的一些需求和想法，以及其对工作内容不解的一些问题现象。在了解了企业员工关于工作当中各种不解问题之后，人力资源管理人员在实际工作中便可以根据收集到的信息制定相应的工作计划。例如某位员工在近期的工作当中，工作状态不是很好，工作任务完成的也不是非常合理，工作过程中充满消极心理，如果在此时，人力资源管理人员对其进行严厉禁止，告诉员工不做好工作其绩效考核评价就会变得非常低，甚至会被辞退。这样的绩效管理方式过于强硬，会使企业员工的自尊心受到打击，并且出现消极心理，更不利于今后工作的开展。绩效考评人员要在管理当中充分使用心理学的相关知识进行管理，以和员工进行有效沟通的方式掌握员工工作状态萎靡的原因，并且解决员工的问题，以能使员工对工作重新产生积极性，一定程度上，还能进一步增强员工的归属感。
3.2优化绩效考核形式，促进企业健康发展
在当前的企业绩效管理中，对员工从多个方面进行考核，但是企业当中蕴含着多个部门，对每个部门的员工要求也不尽相同，在对企业员工进行绩效考核时，运用的绩效标准也要根据每个部门实际情况进行设计，通过心理学的方法进行对员工的筛选，以能对企业今后的经营发展做出更多的帮助作用。在对员工绩效进行考核时，人力资源管理人员要对员工的各方面表现进行考察，从员工的性格、思维能力等多个方面进行思考。在实际的考核工作当中，人力资源管理人员要对员工的职业素养进行观察评价，以能根据各部门实际绩效需求，与员工沟通好实际工作所需，以能为其今后获得好的绩效评价打下基础。部分员工对自己的绩效评价不是很满意，人资资源管理人员也要对此引起重视，从心理学的角度与员工进行沟通，以能帮助员工解决相关问题，积极的参与到接下来的工作当中，争取在下一轮的绩效考核当中获得更高的评价。
3.3引导企业员工产生正确认识，以促进企业顺利发展
企业员工是企业得以良好发展的关键因素，无论是什么规模的公司，在进行企业发展中都需要员工的积极配合与支持，才能进行更加长远的发展。无论是绩效管理还是企业的各类管理当中，企业人力资源管理人员都要正确树立其员工的主观能动性，使其对自身产生正确的认识，从而保证企业能在其的辅佐下进行长远发展。在企业进行发展的过程中，人力资源绩效管理人员在进行绩效管理的过程中，要对其心理进行分析，在其产生一些相应的不良工作状态时，人力资源管理人员要对其进行指导，不能采取盲目批评的方式试图员工能进行改正。人力资源绩效管理人员要引导员工形成自己的职业规划，并且对人力资源绩效考评工作给予一定的支持，疏散其以往对绩效考评活动的抵触情绪，以能确保员工积极面对未来的工作绩效考评活动，并且，能在考评活动当中获取到更好的评价结果。
结语：
综上所述，当前的企业绩效管理工作中，仍然存在着各种各样的问题現象，导致绩效管理工作遭到了瓶颈，难以有效开展，使绩效管理工作应有的效果未能得到发挥。人力资源管理人员在绩效考评的过程当中，要避免出现上述情况，学会从心理学的角度看待问题，用心理学的方式解决问题，并且确保员工在产生一些消极现象时能做到及时进行解决，并且采用的解决方式要合理、科学。以能引导员工产生强大的归属感，从而能提升其绩效评价，对企业做出更多的贡献。
参考文献：
[1]王丽娟.基于管理会计体系的企业全面绩效管理及其应用[J].企业改革与管理，2018（14）：109+111.
[2]王闻.让心理资本获得最大升值：管理心理学在能源资源企业人力资源管理中的应用[J].中国矿业，2014，23（09）：23-25+69.
[3]王海峰.心理学在保险业员工绩效与离职管理中的应用[J].心理技术与应用，2014（04）：30-31.
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[6]宁琳，刘迎春.以目标管理为基础的高校图书馆绩效管理研究[J].重庆交通大学学报（社会科学版），2012，12（02）：106-108.