《中国教育报》2014年2月10日头版头条报道，福建省教育厅、省财政厅、省人力资源社会保障厅近日出台《福建省中等职业学校教师队伍建设计划（2014—2017年）》，明确规定：在学校总编制数内，从行业企业招聘紧缺急需且具有丰富实践经验的高级专业技术人才和高级技师担任专业课或实习指导教师，不受人员学历、身份限制，由学校采取直接考核或简捷有效测评方式聘用，学校无相应岗位空缺的，可按规定设置“特设岗位”，不受学校岗位总量、最高等级和结构比例限制。
　　作为政策推进的配套举措，该省正在着力深化教师职称制度改革，在职务岗位计划的配比上，确保国家级、省级中等职业教育改革发展示范校和国家级重点中等职业学校的高级专业技术岗位比例与一般本科院校，国家级、省级示范性高职高专院校持平。同时，将教学实绩、技能水平、技术研发成果等作为专业技术职务评聘的重要依据，并在全国率先于中职学校设立正高级教师职务（职称），增设实习指导教师职务序列，提升教师职业发展空间，让中职校招聘和培养的能工巧匠们有足够的用武之地。此外，还支持学校引进富有实践经验的企业管理人员、工程技术人员和能工巧匠作为兼职教师，参与教学、实训、研发，同级政府财政予以适当定额补助，列入年度财政预算。
　　教育大计，教师为本。中职教育何以饱受诟病难有吸引力？办学何以长期陷于恶性循环？师资力量不足，尤其是专业教师不能胜任教学，堪称根源。
　　屈指来算，这些年国家花在职教师资培养方面的财力并不少，但在基层实际操作中，却经常出现跑调、走样，甚至事与愿违、背道而驰。仅从国家中职骨干教师培训（简称“国培”）和省级中职骨干教师培训（简称“省培”）来看，人均培训成本不可谓不高，但究竟效果怎样，我们很难乐观。
　　在进修名额的分配与人员的选拔方面，国家都有比较明确的相关规定。然而，现实的状况是，很多中职学校在选择“国培”和“省培”对象时存在一定的论资排辈、“做人情”现象，参加的人只是为了有机会出去见见世面，甚至仅仅成了一项福利。基于这一需求，许多培训单位投学员所好，一味地以娱乐服务换取学员的“满意度”，而在专业教学上则应付了事，培训效果自然可想而知。“国培”“省培”如此，出国培训更是名不副实。笔者曾于2008年6月16日在《中国青年报》上发表题为《警惕中职教师出国培训“福利化”倾向》的时评，一度在职教界引起较大反响。但几年过去了，这一状况有没有得到改善，我们或许仍然难有足够的底气来回答这个问题。
　　充足、优质的专业师资对于促进职教良性发展举足轻重。相比普通教育，职业教育对师资的要求更为苛刻。然而，教育人事制度的陈规痼疾造成职教师资只能从高校的本科生、研究生、博士生中招聘，企业行业中的能工巧匠、名家大师因为“身份”限制根本进不了学校。应届毕业生理论功底扎实，但实践能力却相对不足，基本没有工程经验和项目能力，大都无法胜任职教教学。作为补救措施，近几年许多职业学校尝试安排教师“下企业”，旨在加强“双师型”教师队伍建设。但不少职业院校在落实教师去企业的过程中，都会遇到各种各样的难题，有客观困难，也不乏主观的推托。不仅很少有教师主动“请缨”，即便是被安排下企业的教师，也大多“出勤不出力”，甚至将企业实践当成了变相的休假。
　　福建省赋予中职学校不受学历和身份限制自主招聘高级专业技术人才到校任教的特权，在事业编制上予以确认，在企业转事业的通道上全面放开，不仅彻底解决了中职学校新教师一进校就有专业技能“先天不足”的矛盾，有效避免了國家在教师培训方面的巨额经费“打水漂”，而且还能强化现职教师的危机意识，激发其自主提升专业技能。这一改革新政堪称推动中职教育走出办学困境的治本之策。
　　需要提醒的是，在国人对“事业编制”非常看重的社会大环境下，降低企业人才进校园的门槛，将会面临很多不规范操作的考验，不仅需要学校领导洁身自好，唯才是举，而且需要有严格的制度作为保障。同时，人事、纪检和上级教育主管部门更要各司其职，共同做好人才引进的监督工作，以保证好的政策能有良性的持续。
　　（作者单位：苏州工业园区职业技术学院高教研究所）