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摘 要 改革开放以来,事业单位对人才需求不断增大,旧体制下用人制度上的矛盾日益突出:一方面需要的人才由于受到编制和干部来源的限制进不来;另一方面,单位内部富余人员出不去,优秀人才留不住。挫伤了各类人员的积极性和创造性。解决问题的关键是严格岗位管理和优化收入分配制度。
关键词 事业单位 岗位管理 收入分配
中图分类号:F272文献标识码:A
目前,在事业单位内所设置的岗位、职责、标准都是非常的模糊,存在很多因人设岗、重复设岗的问题。人才、资金、设备不能充分地发挥应有的经济效益,难以走向市场。单位对岗位定位不明确,实际工作分工不明致使许多工作人员甚至不知道自己处于什么岗位。设岗比例不科学,层次分工不明确,都是导致单位重复设岗、人浮于事的根源。下面从三个方面对优化事业单位岗位管理和收入分配制度进行论述。
一、明确岗位类别等级
事业单位应将本单位的具体工作岗位对应到相应的岗位等级,以便规范管理、确定相应的工资待遇。担负领导职责或管理任务的工作岗位的设置要适应增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。专业技术岗位指从事专业技术工作,具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位,这一岗位的设置要符合专业技术工作的规律和特点,适应发展社会公益事业与提高专业水平的需要。工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位这一岗位的设置要适应提高操作维护技能,提升服务水平的要求,满足单位业务工作的实际需要。管理岗位的设置要立足于增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平;专业技术岗位的设置要立足于社会公益事业的发展和要求,符合专业技术工作的规律和特点;工薪技能岗位的设置要立足于提高操作维护技能,提升服务水平,满足单位业务工作的实际需要。根据事业发展和工作需要,经批准事业单位可以设置特设岗位,主要用于聘用急需的高层次人才等特殊需要。特设岗位是事业单位根据事业发展聘用急需的高层次人才等特殊需要,经批准设置的工作岗位,是事业单位中的非常设岗位,不受事业单位岗位总量、最高等级和结构比例限制,在完成工作任务后,按照管理权限予以核销,特设岗位实质上是管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位中的一种,不是单独的一类岗位。
二、完善分配和激励机制
我国事业单位长期沿用“机关式工资模式”,平均主义的“大锅饭”使一些事业单位难以形成一种催人向上、拼博进取的竞争激励机制。建立形式多样、自主灵活的分配激励机制,是事业单位提高经济效益和社会效益的重要措施。首先,加强对事业单位领导岗位人员个人收入与工作业绩挂钩的办法。实行企业化管理的事业单位,法人代表的年收入视事业发展和年度经济效益、社会效益实现情况,可以高于本单位职工平均收入的一至三倍;领导班子其他成员的收入应低于法人代表。事业无发展,年度经济效益和社会效益指标不能完成时,应扣减单位法人代表的年收入,班子其他成员也要承担相应经济责任。其次,坚持效率优先、兼顾公平,切实把专业技术人员的贡献与其收入挂钩,根据不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况,将管理要素、技术要素、责任要素一并纳入分配因素确定岗位工资,按岗定酬。有条件的事业单位可以把职工的参股资金、知识产权、非专有技术等生产要素纳入分配范围,按照约定的比例参与分配。实行全额承包、定额上交、超额提成、结余分成等国家允许的经营管理方式的事业单位,可以将超额提成或结余分成后留给事业单位的部分,在按规定提取了事业发展基金、福利基金之后,作为工资奖励基金纳入分配。最后,赋予事业单位内部自主权。一是单位要根据各自特点,制定切实可行的津贴实施方案。其基本内容应包括津贴项目、津贴档次、津贴标准、发放办法以及岗位目标责任、考核实施细则等等。将职工的工作业绩与劳动报酬挂钩。要建立科学的考核制度,以德、能、勤、绩为主要考核内容,重点突出职工工作实绩的考核,把考核结果作为确定津贴分配的依据。二是合理拉开分配档次,向关键岗位和优秀人才倾斜,对于少数能力、水平、贡献均十分突出的技术和管理骨干,可以通过一定形式的评议,确定较高的内部分配标准。
三、推行人员聘用聘任制度
事业单位人事制度改革之所以把目光逐步集中在全员聘用制上,事业单位中要全面推行聘用制度,破除干部身份终身制,所有事业单位与职工都要通过签订聘用合同,以确定单位和个人的人事关系。改革事业单位领导人员单一的委任制,在选拔任用中引入竞争机制,可实行直接聘任、招标聘任、推选聘任、委任等多种形式;建立符合事业单位性质和工作特点的岗位管理制度,对专业技术岗位,逐步建立执业资格注册管理制度,实行执业准入控制,对管理岗位,要建立体现管理人员的管理水平、业务能力、工作业绩、资格经历、岗位需要的等级序列,推行职员制度,对工勤岗位,建立岗位等级规范,规范工勤人员“进、管、出”等环节的管理办法;建立选人用人实行公开招聘和考试的制度,鼓励和支持事业单位的人才流动。加强聘后管理,建立完善岗位考核制度。对聘用人员进行全面考核,并把考核结果作为续聘、晋级、分配、奖惩和解聘的主要依据,要根据专业技术人员的工作特点,建立量化的考核要素,建立健全适合各类不同人员的简便、易操作的考核评价体系。
总之,当前,我国事业单位的人事制度改革正在有条不紊的进行,经过多年的改革和发展“并经过许多的试点和实践,积累了丰富的改革经验。未来能否建立完善的法律法规制度、收入分配制度、人员分流制度和相关配套制度,关系到事业单位的改革成败,也是我国专家学者需要关注的课题之一。
(作者单位:西安区人才)
参考文献:
[1]邓国胜.事业单位治理结构与绩效评估.北京大学出版社,2008.
[2]赵立波.事业单位改革—公共事业发展新机制探析.山東人民出版社,2008
关键词 事业单位 岗位管理 收入分配
中图分类号:F272文献标识码:A
目前,在事业单位内所设置的岗位、职责、标准都是非常的模糊,存在很多因人设岗、重复设岗的问题。人才、资金、设备不能充分地发挥应有的经济效益,难以走向市场。单位对岗位定位不明确,实际工作分工不明致使许多工作人员甚至不知道自己处于什么岗位。设岗比例不科学,层次分工不明确,都是导致单位重复设岗、人浮于事的根源。下面从三个方面对优化事业单位岗位管理和收入分配制度进行论述。
一、明确岗位类别等级
事业单位应将本单位的具体工作岗位对应到相应的岗位等级,以便规范管理、确定相应的工资待遇。担负领导职责或管理任务的工作岗位的设置要适应增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。专业技术岗位指从事专业技术工作,具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位,这一岗位的设置要符合专业技术工作的规律和特点,适应发展社会公益事业与提高专业水平的需要。工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位这一岗位的设置要适应提高操作维护技能,提升服务水平的要求,满足单位业务工作的实际需要。管理岗位的设置要立足于增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平;专业技术岗位的设置要立足于社会公益事业的发展和要求,符合专业技术工作的规律和特点;工薪技能岗位的设置要立足于提高操作维护技能,提升服务水平,满足单位业务工作的实际需要。根据事业发展和工作需要,经批准事业单位可以设置特设岗位,主要用于聘用急需的高层次人才等特殊需要。特设岗位是事业单位根据事业发展聘用急需的高层次人才等特殊需要,经批准设置的工作岗位,是事业单位中的非常设岗位,不受事业单位岗位总量、最高等级和结构比例限制,在完成工作任务后,按照管理权限予以核销,特设岗位实质上是管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位中的一种,不是单独的一类岗位。
二、完善分配和激励机制
我国事业单位长期沿用“机关式工资模式”,平均主义的“大锅饭”使一些事业单位难以形成一种催人向上、拼博进取的竞争激励机制。建立形式多样、自主灵活的分配激励机制,是事业单位提高经济效益和社会效益的重要措施。首先,加强对事业单位领导岗位人员个人收入与工作业绩挂钩的办法。实行企业化管理的事业单位,法人代表的年收入视事业发展和年度经济效益、社会效益实现情况,可以高于本单位职工平均收入的一至三倍;领导班子其他成员的收入应低于法人代表。事业无发展,年度经济效益和社会效益指标不能完成时,应扣减单位法人代表的年收入,班子其他成员也要承担相应经济责任。其次,坚持效率优先、兼顾公平,切实把专业技术人员的贡献与其收入挂钩,根据不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况,将管理要素、技术要素、责任要素一并纳入分配因素确定岗位工资,按岗定酬。有条件的事业单位可以把职工的参股资金、知识产权、非专有技术等生产要素纳入分配范围,按照约定的比例参与分配。实行全额承包、定额上交、超额提成、结余分成等国家允许的经营管理方式的事业单位,可以将超额提成或结余分成后留给事业单位的部分,在按规定提取了事业发展基金、福利基金之后,作为工资奖励基金纳入分配。最后,赋予事业单位内部自主权。一是单位要根据各自特点,制定切实可行的津贴实施方案。其基本内容应包括津贴项目、津贴档次、津贴标准、发放办法以及岗位目标责任、考核实施细则等等。将职工的工作业绩与劳动报酬挂钩。要建立科学的考核制度,以德、能、勤、绩为主要考核内容,重点突出职工工作实绩的考核,把考核结果作为确定津贴分配的依据。二是合理拉开分配档次,向关键岗位和优秀人才倾斜,对于少数能力、水平、贡献均十分突出的技术和管理骨干,可以通过一定形式的评议,确定较高的内部分配标准。
三、推行人员聘用聘任制度
事业单位人事制度改革之所以把目光逐步集中在全员聘用制上,事业单位中要全面推行聘用制度,破除干部身份终身制,所有事业单位与职工都要通过签订聘用合同,以确定单位和个人的人事关系。改革事业单位领导人员单一的委任制,在选拔任用中引入竞争机制,可实行直接聘任、招标聘任、推选聘任、委任等多种形式;建立符合事业单位性质和工作特点的岗位管理制度,对专业技术岗位,逐步建立执业资格注册管理制度,实行执业准入控制,对管理岗位,要建立体现管理人员的管理水平、业务能力、工作业绩、资格经历、岗位需要的等级序列,推行职员制度,对工勤岗位,建立岗位等级规范,规范工勤人员“进、管、出”等环节的管理办法;建立选人用人实行公开招聘和考试的制度,鼓励和支持事业单位的人才流动。加强聘后管理,建立完善岗位考核制度。对聘用人员进行全面考核,并把考核结果作为续聘、晋级、分配、奖惩和解聘的主要依据,要根据专业技术人员的工作特点,建立量化的考核要素,建立健全适合各类不同人员的简便、易操作的考核评价体系。
总之,当前,我国事业单位的人事制度改革正在有条不紊的进行,经过多年的改革和发展“并经过许多的试点和实践,积累了丰富的改革经验。未来能否建立完善的法律法规制度、收入分配制度、人员分流制度和相关配套制度,关系到事业单位的改革成败,也是我国专家学者需要关注的课题之一。
(作者单位:西安区人才)
参考文献:
[1]邓国胜.事业单位治理结构与绩效评估.北京大学出版社,2008.
[2]赵立波.事业单位改革—公共事业发展新机制探析.山東人民出版社,2008